企业招聘存在的问题及对策分析

2019-10-21 14:52沈媛
青年生活 2019年27期
关键词:对策分析

沈媛

摘要:近年来随着经济的发展和社会的进步,越来越多的企业如雨后春笋般出现,企业招聘的重要性日益凸显,招聘在企业中承担着人员进出管控和培养发展的重任,做好招聘工作将助企业更快更好地发展;但由于各种客观和主观的原因导致企业招聘面临着很多问题,如何面对和解决这些问题直接关系到企业的生死存亡。本文就企业招聘存在的问题和原因做具体分析,并给出相应的解决方案。

关键词:企业招聘;招聘问题;对策分析

当今社会,企业招聘已在企业运营中占据非常重要的地位。比尔盖茨曾说过:“如果把我最优秀的20名员工拿走,那么微软将会成为一个不起眼的公司。”由此可见,招聘活动在很大程度上影响着企业运营的成败。然而,由于企业不同的发展阶段以及企业文化、领导管理等各方面的影响,企业招聘存在着各种问题,这些问题严重束缚了企业的发展。

一、招聘对企业的重要性

(一)招聘为企业输送源源不断的人力

企业各个组织各个部门的组成和运作都得靠人组成。维持企业正常的运行必须有一定的人员作为保障,但是组织中的人力经常处在不断变化之中,包括人员的离职、升迁、退休、解雇、死亡等。因此,招聘工作必不可少,需要及时查漏补缺,填补空缺岗位,也需要随着企业的发展优化现有人力,提升企业竞争力。

(二)招聘是企业宣传的重要窗口

招聘活动的开展过程就是不断向外展现企业文化和品牌影响力的过程。例如在校园招聘和社会招聘中,通过横幅易拉宝的制作宣传公司简介,在与学生或社会人士的沟通过程中不仅在展现工作岗位的需求,也在传递更多的企业资讯。面试的过程也是互相选择衡量的过程,招聘人员需要多方面得传递企业岗位的各方面信息给到候选人,以便候选人可更全面得考量后决定是否加入企业。所以HR是企业的第一道对外窗口,招聘工作是企业宣传的重要途径。

(三)招聘是组织竞争优势形成的重要手段

现代市场的竞争归根结底就是人才的竞争。组织拥有怎样质素的人才就决定了企业拥有怎样的竞争实力。当今很多企业在招聘时就备注只需要招募985,211院校毕业的人才,有些企业明确要求需要海归的硕士人才,学历成为举足轻重的敲门砖。说明企业已经开始认识到人才对于企业竞争优势的重要性。而招聘是吸引人才的首要渠道。

(四)招聘丰富了企业文化的发展

招聘不同的岗位不同的员工,每位员工的教育背景,工作经历和思维方式都不尽相同,因此解决问题时的方式方法也不同,各抒己见,使得企业文化更加丰富和全面。

二、当今企业招聘成效的影响因素

(一)企业发展阶段的不同

一个企业通常会经历几个阶段:初创期、发展期、成熟期和衰退期。不同阶段企业招聘部门的发育程度不同。初创期的时候,通常没有独立的招聘部门,都是由身兼多职的一人进行甚至是老板直接上手,因此招聘工作的成熟度和完整度較低。到了发展期和成熟期,渐渐会有独立的招聘部门或者招聘团队,招聘工作开始形成正规完整的体系,效率也会大大提升。到了衰退期,整个企业的发展走下坡路,企业招聘工作也会逐步放缓甚至停滞。

(二)企业领导层对招聘的重视程度不同

有些领导重视招聘的,愿意付出更多的招聘成本和引用更优秀的招聘人员进行招聘,也愿意花时间不断得总结反思招聘工作中出现的各种问题以求后期做的更好,对于其他优秀企业的招聘经验也会及时参考和借鉴。反之,不重视企业招聘的领导人,无论对于招聘预算还是人力配置的重视程度都会相对较弱,对于招聘工作后期的反思和总结工作也会不太到位,因此直接会影响企业招聘工作的产出。

(三)招聘人员本身的能力和技术不同

招聘人员是直接进行企业招聘的工作人员,他们自身的招聘能力和技术将直接影响招聘工作的成效好坏。当越来越多的企业开始认识到招聘工作的重要性,他们更愿意招聘有专业知识专业背景和相关工作经验的招聘人员。

三、企业招聘存在的问题

(一)企业开展招聘前未做好充分的人力资源规划

人力资源规划是所有人事工作的基础。良好的人力资源规划将根据组织及其发展需求,充分得盘点企业当前的人力资源,对所有人力资源进行预测、分析和统筹,了解现有人数,空缺人数以及即将出现的各种变化人数。有效的人力资源规划将实现人员的适时、适量和适当的补给,促进战略目标的达成,实现企业健康可持续发展。

但是现在很多企业越来越多的只关注眼前的利益,只重视手边的工作,缺乏长远的思考和统筹的考虑,也没有进行及时可行的人力资源规划和预测。缺乏这个基础,后面人员的招募与甄选、开发和培训、绩效管理、薪酬管理以及员工关系管理等都缺乏了坚实基础,以至于将会出现各种各样的问题。例如招聘工作随机进行,日常处于“救火”状态,哪里出现空缺补哪里,每天都在招聘,每天还是缺人,一年下来招聘人数不少,但岗位空缺依旧多,人员流动性大,企业整体效能无法提升,招聘工作浮于表面。再如,员工培训无法“因地制宜”和“因人而异”,无法统筹进行培训开发和规划,课件制作,讲师选择以及培训总结均受到影响。最后,没有合理的人力资源规划也将直接影响到后期的薪酬、绩效和员工关系管理。

(二)企业开展招聘时没有合适的方法和手段

招聘的渠道有很多,例如网络招聘、校园招聘、社会招聘以及内外部推荐等。选择何种招聘方式应取决于企业的情况,权衡内外部招聘的优缺点,根据岗位的特性来定,有的企业一味地“任人唯亲”,或者一味地寻找外部资源,打击了内部员工的积极性。针对不同的岗位也没有选择更适合的招聘渠道:例如招聘企业高层管理人员,有的企业选择校园招聘会或社会招聘会,花费了成本却很难找到合适的人才,因为针对这种高端岗位最好是选择内部推荐或寻找猎头,选择的人才匹配度较高,其次选择网络招聘,但也不能被动等待,需要主动出击搜索合适的人才。再例如,针对一些基础的岗位,对于工作经验没有太高要求的,岗位定位为可培养的,有些企业却选择花费成本较高的猎头或内部推荐,其实完全可以选择成本更低的校园招聘,大批量寻找合适的“小白”。如果岗位需要比较专业化和技术化的人才,那么可以专门锁定对口的学校和专业,集中进行人才筛选。

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