人力资源薪酬激励策略优化研究

柳添田

【摘 要】 薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，多年来企业不断摸索科学的薪酬激励制度，以实现员工工作积极性提高和企业经济效益提升的双赢局面。这也是薪酬管理的重点和难点。薪酬管理任务较为重要和关键，需要人力资源管理人员能够通过薪酬激励制度的应用，降低企业的成本促进员工工作积极性的提高，从而为提高企业的经济效益奠定良好基础。因此，薪酬管理人员需具备一定的专业素养，从而构建科学合理的薪酬管理体系，通过与之相适应的薪酬激励制度真正留住人才，确保单位在激烈的市场竞争中立于不败之地。

【关键词】 人力资源 薪酬激励 策略

1人力资源管理中采用激励策略的必要性

1.1提升员工的综合素质

根据企业内部规定的激励标准，员工想保证自身能够符合标准的话，就要从加强自身的综合素质入手，从根本上提高自身的工作能力，以获得更高的福利待遇。在人力资源的管理过程中，通过激励策略，能够有效的为员工创造良性的竞争氛围，还能够加强员工的危机意识，使员工的工作状态能够得到有效的调整，进而提高自身的综合素质。

1.2提高员工的工作热情

利用有效的激励策略，能够在一定程度上激发员工的工作热情，将自身的潜能发挥到最大化，增强工作的自信心。若在实际的人资管理过程中，缺乏对于人员的激励策略，就会使员工滋生负面情绪，工作效率明显降低，进而影响企业的发展。

1.3促进企业的长远发展

在企业的人资管理中，人才作为企业长远发展的重要保障，是企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟的关键。但随着市场环境与需求的变化，企业务必要采用激励策略，将人才的优势发挥到最大化，避免企业在实际的发展过程中遇到瓶颈，进而实现企业的经济效益最大化。

2人力资源薪酬激励策略的内容

2.1人力资源薪酬激励模式

为了发挥出人力资源薪酬激励机制的作用，管理人员可以结合企业自身发展情况和发展战略，选择适合企业的激励方式。特别是在中国特色社会主义市场经济体系确定之后，企业、员工、社会三者的有效定位如何确定值得商榷。因此，就有一些专家学者将西方企业管理中那种薪酬管理模式稍加修正之后便套用在我国的企业管理中，由于这种方式的确同之前的薪酬管理模式完全不同，特别是“绩效工资”的计算方式在一定程度上直接刺激了员工的工作积极性，因此在较长的一段时间中，这种薪酬管理方式的适用性是较强的。但不得不强调的是，随着社会环境的不断变化，特别是当人才管理架构方式发生了重大变化之后，这种完全属于“拿来主义”的薪酬管理模式是否仍然适应我国当前的人力资源管理就值得研究了。毕竟“适用性”原则与“实用性”原则是完全不同的两个概念，这些从事人力资源管理研究的学者、专家，除了进行一些理论性研究之外，几乎没有人具有实体企业的管理经验，所有的相关研究俨然是在搞“纸上谈兵”。但对于企业，特别是对于处于转型或者是战略性投资扩张关键节点的企业来说，这种完全照搬照抄的思想意识形态下形成的人力资源薪酬模式显然已经不能满足当前企业发展的需要。

2.2薪酬激励策略

薪酬激励策略应当从两个方面去解读：一方面是薪酬，薪酬是员工通过劳动所获得的直接回报，虽然现阶段薪酬的表现方式多以货币为主，不过在很多注重企业文化的企业中，非货币方式的薪酬较多，二者有效结合在一起，确保了员工的合法权益与利益;另一方面是激励策略，对于这一点，企业的决策人员与专门从事人力资源研究的专家有不同的解读。从企业的角度来说，“绩效薪酬”的确可以被视为是激励策略中的一部分，毕竟这切实地体现出了“多劳多得”的基本原则，不过这只是员工基本利益的一种转换方式，在这个过程中企业利益与员工利益是同步增加，无法涉及相关利益多寡的分配或者区别。因此，无论是从企业多元化发展的视角上、还是从企业利益的有效分配层面上来讲，薪酬激励策略的确定可以说是企业股东与职工之间利益博弈的一种具象性表现。

3人力资源薪酬管理中存在的问题

3.1不重视薪酬管理过程对员工的激励作用

现如今很多企业在对薪酬进行设计的时候，一般都是通过现金奖励来调动员工的工作积极性。但具体实施过程中并没有充分落到实处。导致许多员工在实际工作中业绩突出，积极努力，却没有取得自己应得的那份奖励，长此以往就会打击员工的工作积极性。造成这种现象的主要原因是企业并没有认识到薪酬在员工激励当中所发挥的重要作用。大多数企业为了留住员工，保持整个企业员工结构的稳定性，薪酬中较大的一部分都是平均分配给所有员工，此方式短期可以有效降低员工的流動性，却不能充分调动员工的工作热情和积极性，阻碍了企业的长久稳健发展。由此可以看出，不能足够重视薪酬管理对员工的激励作用，是我国目前大多数企业薪酬管理过程中存在的一个主要问题，只有对这种现状进行有效地改变才能充分调动员工积极性，更好地推动企业快速发展。

3.2企业薪酬管理缺乏有效的奖励方式

大多数企业薪酬分配的主要对象都是企业当中的核心人物，比如企业的技术人才、高管等，也有部分企业将薪酬管理工作和普通员工的业绩以及实际贡献进行挂钩，对于业绩突出的员工会给予一定程度的物质奖励，但是也仅限于这种奖励方式，所以没有取得非常好的效果，无法有效调动员工的工作积极性。出现这种现象的主要原因是大多数企业没有真正意识到不同奖励方式会带来不同的激励作用。部分企业虽然制定了一定的分配方案，但并没有将其充分落到实处，并没有将薪酬设计的激励作用充分发挥出来。想要解决这一问题，应该不断创新和完善现有的人力资源薪酬管理方式，通过多样化的激励方式更好地调动员工的工作积极性，使他们为企业做出更大的贡献。

3.3现有的人力资源薪酬管理不适应市场发展水平

在企业人力资源管理工作当中，薪酬管理是最为重要的一项内容。但很多企业现有的薪酬管理方式并不能很好地适应市场快速发展水平，存在一定的不平衡现象。这就需要企业对内部人力资源薪酬管理体系进行一定的调整，不但要保证内部公平，还需要保证外部公平。简单来说就是企业内部人力资源薪酬水平应该和同行业其它企业相关岗位薪酬水平保持平等。可我国目前很多企业的薪酬管理水平都不能很好的适应市场发展水平，导致员工出现一定的心理落差，甚至会出现严重的人才流失现象。随着市场竞争越来越激烈，企业之间的竞争其实就是人才的竞争，这就要求企业现有的员工薪酬水平应和外部社会的薪酬水平基本相当，企业相关部门应该对薪酬管理工作中存在的问题做出针对性改进对策，从而更好地推动企业的可持续发展。

3.4缺乏完善的薪酬激励体系

在企业的人力资源管理过程中，构建完善的薪酬管理体系，对于员工及企业的发展有着至关重大的作用。就目前来看，大部分企业内部的薪酬体系都有着多少的不完善。在已经建立了薪酬体系的企业中，员工之间的亲、疏关系较为严重，人力资源的薪酬制度就缺乏了一定的公开性与公平性，导致内部员工的工作热情不高，从而员工的工作效率也造成了直接的影响。另外，有些企业在采用激励策略的过程中，没有对员工实际需求进行分析，仅仅使用加薪的单一激励方式，无法将激励策略的作用发挥到最大化。

3.5缺乏健全的绩效考核制度

在企业的人力资源管理过程中，采用激励策略，要对员工的整体绩效考核情况进行分析。因此，在企业内部务必要构建健全的绩效考核体系。但就大多数企业的现状来看，设置的绩效考核不够完善，在规章制度的建设中也存在一定的薄弱环节，没有将员工的工作成果展现出来，导致激励策略的作用没有发挥到实处。

4企业人力资源管理中薪酬激励的优化途径

4.1建立完善的职位、职称评价体系

4.1.1建立完善的晋升机制

企业单位可以通过结合自身的岗位特点、业务流程以及未来发展趋势，将公司职业通道划分为3个类别，分别是管理通道、专业技术通道以及事务通道。不同岗位的员工有着不同的发展通道，在职工工作业绩不断增加，自身能力不断加强的基础之上，员工能够在其岗位内得到一样的晋升机会。同时为了充分发挥出薪酬的激励作用，企业还应当结合自身发展的实际需求以及员工的职业偏好、个人情况，使员工可以在各个通道之间进行转换。最后，如果员工的职位出现跨职系变化的情况，那么该员工在进行下一次职系职等评价之前可以享受原有待遇。

4.1.2建立完善的职称评定标准、流程

（1）建立一个完善的人力资源部，对晋升组织管理工作进行全权负责;（2）人力资源部应当结合职称认证的等级，组织不同级别的职称认证小组，从上至下分为初级职称认证小组、中级职称认证小组以及高级职称认证小组。各个职称认证小组的主要职责有两方面的内容，分别是员工职称初始定级的评价、职称调整的评价，以及向被评价人提出合理的改进建议。此外，企业单位还应当建立一个完善的评定流程，该流程应当分为4个步骤，分别是个人自评、资格审查、评审以及评审结果反馈，经历这4个步骤并过关的员工才能够晋升。

4.2制定人力资源薪酬管理体系和基本原则

为保证实施的人才资源薪酬管理制度的可行性，企业应对人力资源薪酬的相关分配原则和管理体系加以完善：第一，企业在对管理体系进行构建时需综合考虑人力资源薪酬分配制度，并结合企业实际情况，保证管理体系的科学性;第二，企业为确保员工全身心投入工作，需统筹考虑员工的个人需求和企业的发展情况，打造轻松的工作格局;第三，随着市场经济不定性和复杂性的凸显，企业在确定分配原则和构建管理体系时应对市场情况进行全面分析，同时结合员工的工作能力和岗位要求，详细预测员工能为单位带来的经济效益，按照实际情况进行员工的薪酬分配;第四，通过聘用高水平人力资源薪酬管理人才对内部员工进行一对一指导，为企业构建具备前瞻性的管理体系，使薪酬管理工作保质保量的进行。

4.3强化人力资源薪酬绩效考核制度

为保证人力资源薪酬绩效考核制度的公平和公正，需要从以下几方面着手。首先要充分考虑内部员工存在的差异性，根据员工的工作能力明确绩效考核制度的标准，对不同岗位和工作年限差距较大的员工分别实行不同的考核标准;其次对人力资源管理和员工绩效的关系进行详细分析，使员工的薪酬待遇不与绩效脱节，确保员工的薪酬同法律要求一致;最后对员工进行绩效考核时避免出现徇私现象，保证考核的公平性，对通过不实手段提高绩效的员工进行严惩，在真正意义上落实按劳分配。

4.4实现人力资源薪酬管理动态发展

人力资源薪酬管理对于员工和企业都具有一定的促进作用。在企业方面，能够有效提高企业的综合实力，为企业创造生机与活力;在员工方面，能够大力调动员工的工作热情，确保员工工作注意力的高度集中。因此，实现人力资源薪酬管理的动态发展是推动企业前进的重要保障。企业应完善员工的福利制度，以企业的实际效益和员工的办事能力为主要内容进行员工福利待遇的不定期调整，以此保证员工与企业的紧密关系，促使二者共同进步和发展。同时，企业需综合考虑员工的工作态度和工作强度进行人性化的福利更正，使员工在企业的良好运转中实现自身价值。

4.5建立差异化激励体系

我国经济的快速发展，使得企业不得不针对经济形势改变经营模式，人力资源管理也要做出适应的调整。在建立薪酬体系时，要保持科学态度，根据员工实际情况建设薪酬机制，同时要注意分析行业发展趋势，针对不同部门以及岗位设置差异化激励机制，保证激励机制的差异化和多元化，才能让激励机制更加公平，发挥出实际作用，推动员工的进步。

激励机制的多元化意味着企业要建立长期绩效激励机制以及短期激励机制，利用企业培训为员工提供丰富的成长机会，进而为企业创造更多经济价值。例如：企业根据员工岗位的不同建立多元化薪酬激励机制。对于普通一线员工，建立公正公开的薪酬激励机制，在激励机制中以公平公正为核心原则，编制公正激励措施，务必保证员工对于机制的认可。只有公平公正的薪酬激励机制才能发挥出激励作用，对员工产生激励效果。薪酬激励机制不仅要在物质上提供奖金支持，也要利用表扬和宣传进行精神鼓励。对于企业核心员工，要从员工需要出發采取激励措施，核心员工是企业中的知识型员工，针对这类员工的激励可以引入股权激励，让企业发展和员工个人联系在一起，从而起到激励效果。另外在激励机制中要重视增加培训深造等激励政策，通过和核心员工签订合约，为核心员工提供出国深造的机会，鼓励核心员工继续深造，带动企业的发展。

4.6建立薪酬监督机制

企业正式执行薪酬激励机制，务必要保证激励机制的公开透明，只有公开透明的激励机制，才能让员工对薪酬管理加以监督，才能让激励机制发挥出实际的激励作用，给员工带来积极的影响。任何一种薪酬激励机制都需要得到全面的监管，建立对应的监督机制，提高绩效激励机制公正性。企业建立薪酬激励机制的同时，要完善薪酬监督机制，建立专门的监督小组，提高监督考核的精准性，保证绩效考核的公开性和公正性，让绩效奖金得到员工信任和认可。例如：企业建立监督小组对绩效激励机制的执行情况展开监督，了解绩效激励机制的执行情况。对于数据存在问题的部门进行重新审查，保证绩效激励的公正性。同时随机抽查员工绩效薪资，如发觉存在薪资问题，要对员工所在部门进行系统调查，杜绝任何作假可能。另外监督小组可以积极利用群众力量，鼓励群众举报薪酬激励机制中存在的违规行为。以此建立公正的薪酬管理环境。

5结论

综上所述，在当前激烈的市场竞争环境下，企业为了能够在市场中站稳脚跟，不被时代所淘汰，必须充分意识到员工的重要性，并通过专业的人力资源管理人才制定出科学、合理、有效的薪酬激励制度。制度应当充分体现员工的个人价值，具备足够的吸引力，并进行制度公开，方便员工更好地了解薪酬激励制度的意义。通过加强人力资源的管理，提高员工的工作激情与工作效率，实现人才效用的最大化，从而提升企业的经济效益和社会效益，并为企业可持续发展打下坚实可靠的基础。

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