共享发展视角下人力资源管理变革策略

谭炼

摘 要：共享发展是新时代必然的趋势，也改变了全球经济模式，成为重要的经济驱动力量。共享发展理念的兴起并非朝夕之事，而是应时代趋势而生，共享发展能够解决信息不对称的问题，整合资源从而提高资源利用效益，避免了闲散资源的浪费。人力资源作为重要的生产生活驱动要素，也是共享时代驱动经济发展的前锋力量，如何进行人力资源管理变革是共享时代的企业需要考虑的问题。

关键词：共享发展;驱动力量;人力资源;信息不对称

1 共享经济理念和内涵

互联网时代催生了新要素和新力量，过去所不能够做到的如今通过互联网便可以做到。共享经济就是在这样的大背景之下应运而生，在生产生活中产生了闲散资源，人们利用互联网这一平台便能够将闲置的资源与其他人共享，同时也能够共享其他人的闲散资源，最大化利用闲散资源产生效益。共享经济没有传说中的那么神秘，没有那么复杂的商业模式，也没有所谓的进入大门槛。就是从生活中走出来，并最终回归到生活中去，只不过在此过程中，企业从中发现了机会，企业作为一个组织，能够更好更巧妙地利用这一市场机遇，通过整合来自四面八方地资源，满足交易各方的需求，降低交易的成本并从中取得收益。如此而已，一方面创造了社会效益，另一方面也为自身的生存赚得了资金。

共享经济基于三大方面，这也是共享经济的显著特征。第一个方面是基于互联网。互联网就是一座桥梁，连接了彼此且便利了双方。在共享经济中，互联网充当了什么角色呢？可以用水浒传中的例子来说明，梁山泊是好汉聚拢的大基地，一百零八好汉都是怎么聚到一起开展轰轰烈烈的事业呢？水泊梁山有一家酒店，就是朱贵经营的酒店，就充当了引好汉入伙的中间作用，晁盖一伙劫了生辰纲以后便是通过朱贵的酒店入了梁山，并坐定了头领位置。互联网在共享经济的角色便是这家酒店。没有这家酒店，好汉也入不了梁山泊。

第二個方面就是闲散资源。俗话说，巧妇难为无米之炊，闲散资源便是这个“炊”，企业便是这个巧妇。闲散资源既可以是实体的人财物。也可以虚拟的信息、平台等。所谓闲散就是说，A资源在李四这里毫无用处，但是张三却极为需要;B资源在张三这里毫无用处，李四却极为需要。两个不打不相识，但是怎么相识呢？却要依靠共享经济的另外一个基础。

第三个方面就是企业。没有企业便谈不上共享经济，两人之间的相互交换或者共享，就好比大海里的一滴水，形成不了体量，也就没什么出息，但是通过企业的整合却不一样了，企业能够掌握比单个人大得多的信息和资源，并利用这些资源满足更多人的共享需求。一个企业掀起了微风，两个企业掀起了二级风，三五个企业也只是三级小风，但是成百上千家企业朝着共享经济发展，就能够掀起真正的风暴，这个时候共享经济的规模体量才得以形成。

2 共享经济发展视角下的人力资源管理

2.1 组织形态的变化

共享经济发展视角下，人力资源管理难道就会上天入地了嘛，难道就不是人力资源管理了吗？当然不是，还是那个人力资源管理，只不过换了另外一番面貌。共享经济视角下，人力资源是非常重要的生产要素，是不可或缺的，这个时候组织的形态、雇佣关系都发生了较大变化。

传统组织形态比较清晰，走在IBM公司的总部，游客能够清晰看到IBM的边界，这个边界是实体的，是把IBM与其他企业隔开的实体边界;即便是组织各部门之间也存在明显的边界，有着清晰的职能定位和责任划分。但是共享经济就是一夜梨花压垮了这个边界，树叶和花儿纷纷落地，边界不再存在变得模糊不堪，各组织之间你中有我、我中有你，各部门之间相互交融、形成一体，根本没有这是你的错误不是我的这一说。组织的结构也发生了巨大变化，之前是层层分开，等级森严，老板在天上，员工在地下，但是共享经济摧垮了这一结构，使得员工与老板之间没有区别，员工不再是老板压榨的对象，老板也不是员工为其卖命的对象，员工工作不仅是为了生存、生活，更是为了生命、意义，老板也不是仅仅为了利润、利益，更是为了价值、效益。如果说非要存在差别的话，就在于老板是更高效的组织者和资源整合者，如此而已。

组织结构的另一大变化就是各部门成为了相互交融的一体，怎么说呢？各部门不再是只为了自身业务的发展，就好像各扫门前雪一般，而是相互合作的整体，大家齐心协力把每一个项目做好，努力形成更好的社会效益。可想而知，在如此组织中，人力资源管理又怎么会还像过去一样呢？人人都是组织中活跃的一分子，人人都不愿意成为没有社会价值的那类人，人人都想燃烧自己生命的光和热，人人都觉醒起来，努力成为对社会、自身有价值有用的人？试问如此环境下，还需要传统那种鞭挞般的绩效考核吗，还需要严格的监督体系吗，还需要如影随形的苛责与呵斥吗？不再需要这些外在的“傀儡”，那么人力资源管理还会像传统那般是令人讨嫌吗？由此可见，共享经济视角下，人力资源管理便是另外一番模样。

2.2 雇佣关系的变化

传统的雇佣关系便是双方签订劳动合同，将双方的权责利明确用一纸文书确定下来，以此来约束双方，这样做便可使得企业和雇佣者都放心下来。只不过如此关系之下，个人就好像是牢狱里的囚犯一样，感觉到自身处处受到监督，处处受到压榨，也因此想着处处偷懒，认为偷懒一分自己便赚的一分，企业也就像那牢狱里的都头一般压榨员工，认为多压榨一分便多赚的一分，双方之间的信任关系是如此的脆弱，双方之间不存在舐犊情深的关系。对于员工来说，企业不是发挥价值的平台，对于企业来说，员工也不是贡献价值、光和热的一份子。这样的雇佣关系在共享经济到来之后便化为乌有了，虽然不是狂风吹折大树那般迅速，却也好似阳光晒化积雪这般凌厉。共享经济下的雇佣关系与其说是雇佣关系，倒不如说是合作关系，企业与员工合作，相互助力对方取得最大的效益。企业把员工视为股肱、血液和一分子，不再压榨员工，相反更加体恤员工，关心员工的身心健康，关心员工的目标和需求，如果员工有苦难，企业会倾力相帮，企业的其他员工也会伸出援助之手;员工也不再视企业为压榨自身的恶魔和讨厌鬼，而是把它当作发挥自身价值、燃烧生命赐予力量的平台，员工会奉献自己所有的聪明才智以期发挥自身最大的才能，做对社会有价值的人。

3 共享视角下人力资源管理变革路径

3.1 创新人力资源管理思维

共享发展新时代需要新的思维。企业不能再固守之前的思维，即保持着人才的“所有权”，而是要破旧立新，追求人才的使用权。共享发展视角下，组织边界已经不是那么根深蒂固，各部门之间的界限更加模糊化，对于人才的使用应该更加开放、多元化。人才的双向流动或者多向流动应该常态化、屡见不鲜。浩如烟海的人力资源市场，企业需要制定畅通的人才流动机制，实现所需人才的互補与整合。此外，企业还需要革除传统的定岗机制，实现人才轮岗的目标，人才轮岗的目的不是为了追求新鲜，而是促使人才去发现自己的擅长之处，发挥自身最大的价值。在项目当中，企业还需要促进各部门之间的无缝合作和一致努力，消除所有之前存在的部门隔阂与壁垒。

企业对于人才的使用不再是单一化、存疑化，而是用人不疑、多处任用，员工出了问题，企业会为员工承担而不是直接开除或者降职减薪了事，员工需要具有更多试错的机会，从而使得每位员工都能够感受到自身价值被认可且被尊重。

3.2 构建信息共享平台

共享发展的时代必然需要共享平台，共享平台的构建也成为企业的必要任务。共享信息平台是为了促进各企业之间的相互交流与合作，实现企业与浩瀚市场的内外联通。传统市场机制下，企业与市场海洋之间的沟通并非完全畅通，海洋如此广博，企业如此渺小，海洋平静之时企业自然发展顺畅，然而当海洋波澜壮阔之时企业却并非能够一帆风顺，而是会受到极大冲击。在共享发展的时代背景下，在大家相互共享信息、共享风险、规避风险、协同努力的背景下，企业就能够顺利渡过难关，这也就是共享发展给所有企业带来的益处。举一个例子，水浒传中，水泊梁山就是一个共享信息的大平台，廖儿洼、宛子城构成的八百里梁山就好比市场中共享信息的大平台，这个大平台比起清风寨、二牛山都要更能抵挡官兵的攻打，防御风险的能力更强，传递信息的速度更快，梁山好汉大碗喝酒吃肉、大秤分金银、换套穿衣服放之于企业就好比员工们敞开能力、敞开怀抱地发挥自身最大的价值，同时也收获更大的效益。

3.3 劳动互评绩效模式改进

传统人力资源绩效考核都采取上级考核制，但是在共享时代，这个机制一去不返，毫无用武之地。共享时代追求公平、追求所有人的效益最大化，企业与员工之间、老板与员工之间不再是层层钢板隔开，而是一层窗户纸而已，这层窗户纸就是老板整合资源的能力，只此差别、再无其他。因此，老板不再能够掌握员工的生杀大权，相反员工却掌握着是否留用老板的权力。员工的绩效需要上级考核，上级的绩效同样也需要员工考核，彼此之间开诚布公，不存在谁给谁穿小鞋、谁给谁脸色看的问题，彼此之间不再存在曲意奉承、尔虞我诈的犄角旮旯。每个人都能够找到自身的位置，找到自身价值发挥之所在，找到企业目标与自身目标的契合点。

4 结语

综上所述，共享发展时代是企业发挥自身价值最好的时代，身处这个时代，企业也会面临更多的机遇与挑战。本文从共享发展时代如何变革人力资源管理的角度出发，首先阐述了共享经济的内涵与基础，然后论述了共享发展视角下人力资源管理的变化，最后提出了改进人力资源管理的策略，以期能够为共享发展时代的企业进行人力资源管理提供借鉴。

参考文献

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