知识型员工敬业度综述＊

赵云鹏 付振江 田伊辰 郑强国

（北方工业大学经济管理学院，北京 100144）

0 引言

当今是知识与经济快速发展的时代，而知识型员工作为企业人力资源的重要因素之一，是企业未来发展的驱动力，创造价值的主要来源。为了降低知识型员工的流失率，确保企业在科技更迭不休的今天具有一席之地，诸多学者对员工敬业度的定义及影响因素进行深入的研究。

1 员工敬业度的定义

1.1 国外研究现状

关于员工敬业度定义的研究源自上世纪末一些欧美国家的咨询或研究公司，也有相关学者对此进行深入的分析，但各方对其观点却有所不同。

Kahn最早给出了“敬业度”的概念，他认为员工敬业度的定义是组织成员以自我投入到工作环境中，包括体力、感知和情绪方面。是一种积极的，力求自身最佳表现，提升自身素养的状态。翰威特管理公司提出，员工敬业度体现在三个方面：乐于宣传、乐于留任、乐于努力。它指的是职工愿意为企业服务而不断努力的程度表现。C.E.Gardner盖洛普公司通过不断探索提出，员工敬业度指为组织工作的员工，在情感上的认同程度和在行动上的认同程度。

1.2 国内研究现状

“员工敬业度”一词近些年来才被引进国内，因此我国学者的研究起步较晚，关于敬业度研究体系还不够完善。但近几年来，一些专家和学者对此进行了系统的阐述。

方来坛认为员工敬业度可以定义为自我与工作角色这两方面在工作绩效中的融合，以及对组织、企业的认可和投入的程度。潘琦华认为敬业度是指员工对工作和组织努力付出、积极态度以及沉浸投入的程度。龙飘等认为敬业度是一种相对稳定的但也随着组织内外部环境变化及时间变化而波动的心理导向，体现的是研究个体在特定的工作环境中所同时产生的生理、认知以及情感各项能力的投入。王丽认为敬业度是指员工在组织管理和任务实施过程中，情感认知和行为方面表现出的投入程度和心理状态。冯洁认为敬业度是指员工在知识层面与情感层面对企业的付出和保证，他们会通过自己的努力奋斗，来为组织或企业带来一系列正面的影响。王婧迪指出员工敬业度是衡量和描述员工的工作质量、工作效率和员工与组织之间关系的基础概念，是员工因为组织或企业有很高的认可度，从而自觉产生的一种组织公民行为。

2 敬业度的具体测量

目前敬业度测量存在争议，西方有关敬业度的测量准确性高、科学依据性强，但综合来看其并不完全符合我国经济情况。因此，由国内公司编制的测量表依据具体国情量化，符合适用性强的条件但其科学依据性、具体化情况却不如国外。

Schanfeli等人编制了《Utrecht敬业度量表》(Utrecht Work Engagement Scale, 简称UWES) ,该量表设计活力、风险、专注这三个维度17个题目。后续也有Soane等人编制了新型量表，虽然这些量表的绘制具有科学性、严谨性，遵循客观经济的标准程序，且在一些国家实验后已经得到证实，但其终究是在西方经济制度情形下编制的，不能一味套用。

萧鸣，段磊曾指出，在广泛存在的文化差异背景下，不同员工对员工敬业度的理解有所不同，这是由于员工对员工与组织的关系定位以及对工作职责的认识上存在差异，因此单一使用西方的量表工具不能准确地测量并反映中国员工的敬业度。随着对敬业度研究的逐渐深入，国内学者积极引进并以本土化为指导思想，在基本方向上改良敬业度量表设计，使其与我国的经济情况更加相匹配，我国一些公司和企业（如北森和太和顾问）也依次研制出了员工敬业度测量工具，对此，段磊表示，在实际运营过程中，该类量表工具虽然已经在咨询行业进行了广泛应用，但始终在局部存在一些问题，集中表现在量表编制的程序不严谨，且此问题即使是在国际大型人力资源公司也会出现。

例如，盖洛普参与度测量工具的媒介是12个问题。然而，从题目描述的角度来看，与其说是敬业度本身，还不如说是关于确保员工敬业的条件、影响员工敬业度的因素以及敬业后产生的良好效果。因此，这种尺度的表述既不是理论的演绎论证，也不是实际的论证。该量表的信度和效度未按规范进行检验，其测量指标不可靠。因此，我国学者曾晖等人认为，我国企业员工的敬业度结构分为六个维度：任务关注度、精力、自发地参与、价值内化、效能和积极坚持。同时段磊从综合采用质化访谈和定量调查两种手段，分析所处企业环境的特点，归纳总结出了国有企业员工对于敬业的认知以及敬业心态的表现方式，主要表现为：

（1）认同，是指认同公司企业文化以及未来发展目标，并愿意为其而付出努力；（2）忠诚，指员工效忠于公司企业，希望并且乐意与企业共同工作下去，会以此企业而感到骄傲；（3）主动，即工作积极主动，全力以赴；（4）效能，即工作节奏快，效率高；（5）投入，即很快投入到工作中去，在工作过程中也是充满活力，在工作中感到快乐感和自豪感。以上五个方面，涵盖了从价值的认同，再到心理的认同，然后到行为表现的认同，以及最后在为企业组织贡献时获得喜悦的全过程，与Kahn所认为的“自我雇佣”的理念一致。即准确理解自己的工作，这项工作的内容是认知的，不是盲目的，机械地重复一个过程，而是要充分发挥主观能动性，完成自己的工作；积极乐观的工作，能很好地与同事相互交谈，使问题出现得更快更准确。以上绩效在大多数员工心目中都符合“敬业员工”的标准，可以作为衡量大多数公司员工敬业度的一个维度。

3 知识型员工敬业度的作用机制

知识型员工敬业度受诸多因素影响。薪酬公平性，可提升空间，组织工作氛围，企业文化认同，参与决策机会是五个主要的影响因素，在不同的情况下其作用机制也有所不同，国内学者也对此进行了全方位的研究。

卢纪华等人认为关心员工利益，承认个人价值以及提供工作支持会使员工自发地回报组织。同时，加强员工对企业的信任和认可度，也有助于提升员工敬业度。李鸿雁等人认为领导者与员工建立良好的人际关系，提供有助于提高员工工作能力和心理成长的平台，对提高员工敬业度起到积极影响作用，而金钱只能作为保健因素，起到维持现状的作用，在提高敬业度方面没有明显效果。朱永跃等人认为上一辈领导者与新生代知识型员工中的关系冲突、任务冲突对于员工敬业度存在负面影响。此外，提高员工对企业的满意和认可度，在提高敬业度方面也会有积极的影响。何奎等人从企业文化认同、自我认同、工作吸引力三方面研究知识型员工敬业度的作用机制。研究发现在环境舒适、提升空间充足、机会平等的企业工作中，有助于提升员工敬业度；使员工在工作过程中能够感受到自我价值和获得社会其他人的认可和赞许，有利于提高员工敬业度；明晰的工作职责，良好的人际关系和温馨的工作氛围。刘鑫，杨东涛认为工作自主性对员工敬业度起到积极影响作用，即对于中国的文化背景及行情来讲，要改变传统的“指挥控制”式管理模式。管理人员应适当授权，给予员工一定的自主决策能力，增强员工对组织的参与度及认同感。此外，分配公平对员工敬业度起到正向作用，即企业管理者努力保障员工报酬的公平公正，更好地促使员工放心地投入工作。与此同时，管理者在日常的工作过程中，要特别注意提高自我监控个体的印象管理等行为，以更加客观公平的心态及管理方式对待工作和下属员工，营造良好的工作氛围。周箴，杨柳青运用扎根理论，基于研究结果，提出来以下几大对提升员工敬业度有积极影响的因素：组织氛围，即打造组织层级简单、以项目团队为主、营造尊重、平等、开放的“伙伴式”沟通机制，对员工敬业度的提升有重要意义；工作回报，即在企业内部将员工的职业发展通道细化，建立清晰地职业成长要求，建立涵盖家庭成员的福利保障体系，免除员工的后顾之忧，对于员工敬业度的提高有重要意义；工作特征，即在企业内部鼓励以“员工自主”的工作方式，结合上级有效的分配及指导，对员工敬业度的提升有重要意义。解进强等人认为心理契约与员工敬业度在指引职工融入组织、投入工作等方面具有共同的针对性，通过改变员工的行为，态度，从而间接影响员工的敬业度。李超平，毛凯贤基于新型领导理论，认为变革型领导的激励方式、道德品质、差异化关怀，及领导魅力对员工敬业度有积极影响。刘金培等人认为组织氛围的四个维度（资源充足、组织支持、氛围自由、工作意义）在提高员工敬业度方面有显著正向影响。唐春勇等人认为包容性领导的三个维度：可接近性、开放性和可用性会对员工敬业度的提升有正向影响。即包容性的领导方式会令下属感到对组织的归属感，对工作产生好感，自我价值的实现会使员工用更饱满的精神与活力为企业做出贡献，回馈组织，进而提高敬业度。

4 未来研究发展

现如今大部分公司以员工敬业度来衡量员工工作效率和工作态度，但在未来研究中仍有一些问题值得探讨研究。

刘正安敬业度是一个因地制宜的概念，环境，时间，空间的差异性对其会有一定的影响，对敬业度的测量和结构也因时空的的改变而逐渐优化。此外，其他因素（如激励、企业盈利、授权等）与知识型员工敬业度的关系都有待进一步深入研究。曹佳薇影响员工敬业度的因素复杂多样，组织中的信任关系只是中介变量里的其中之一，在之后的研究中我们还可以用权变的角度考虑一些其他外界因素对员工敬业度的影响来加强研究的科学性以及严谨性。呙佳认为目前学界对员工敬业度的定义仍未出现一个被广泛认可的解释，各种测量方法也大致相同。员工敬业度会因工作行业，工作性质的不同而发生不同程度的改变。因此，在今后的研究中要更深层次的对员工敬业度的定义和测量的维度进行细分。

5 结语

员工敬业度近些年来虽然受关注度与日俱增，但作为组织行为学里的新理念，国内外研究体系还并未完善，测量工具，影响因素还有待进一步深入研究。企业也应寻找适应知识型员工的管理方式，提升敬业度，以便更好地使员工积极自发地投入到组织工作中。