公立医院人力资源开发路径探讨

■李纯博/西北政法大学

伴随着知识经济的迅猛发展，人力资源在人类生产生活中的主导地位愈发凸显，对其的开发与管理一定程度上决定着人类对其他资源的开发和利用。当前，我国卫生事业改革方兴未艾，公立医院如何在竞争激烈的医疗市场中谋生存、促发展，在挑战与机遇并存的外部环境下实现自身的高效运作，除在技术、设备、服务等领域有所作为外，更应把握医院内部的人力资源开发，实现在此基础上的新思路与符合自身建设的新方法之间的转换。因此，公立医院要紧抓当代人力资源的特点，立足客观实际，丰富其人力资源途径的开发与手段，真正做到新时期人才的利用与社会经济效益的兼顾，在确保适应时代现状的条件下，推动自身又好又快的发展，达到利益最大化。

一、公立医院人力资源开发现状分析

公立医院人力资源开发是指公立医院凭借教育等手段对其医生护士等人力资源专业性与积极性的提升与调动，这一过程贯穿于公立医院人力资源管理的始终，旨在提高医务工作人员专业技能、思想道德素质的基础上，实现医院的整体效益的提升。当前，我国公立医院对自身人力资源开发的重视程度不断提升，并采取了一系列积极有效的措施。

在宏观举措方面，新时期我国公立医院将人力资源置于自身发展的首位，将人力资源视为发展的第一要素，逐步告别了传统的人事管理模式。同时为适应经济体制的变化以及科学技术的发展，公立医院逐步确立了人才商品化的认知理念，人力资源的开发不再是故有观念中的使用与消耗，更是一种促进、发展与提高的过程。而在将宏观举措落实到具体实践的过程中，国家与公立医院高度重视对医学人才的培养，由医学教育体制的逐步完善及高等教育的普及所带来的医学人才资源市场的壮大，为公立医院人力资源获取提供了保障，而其自身的人力资源获取方式也由国家分配转向多种方式并存，“2000年《三部委人事制度改革实施意见》明确指出我国卫生事业单位用人制度改革的方向，即通过实行员工聘用制度，转换医院用人机制，实现医院人事管理又传统的身份管理向岗位管理转变。”通过采取多种任用方式，公立医院自主决定职位设置并择优录用，在获取高素质人才的同时，通过派出学习、内部交流等方式进一步深化人才开发，打造出一批适应时代要求的医疗卫生队伍，以山西省某公立医院为例，在2007年，该院硕士学历员工较上一年增长32%，本科学历员工增长了17%，而专科学历员工则呈明显下降趋势。同时，公立医院积极实行分配制度改革，将技术作为重要生产要素进行参考，在实行绩效工资制度的同时，综合考虑职工技术、工作完成质量、患者评价等因素，并配套实施相关福利制度，激发人力资源自我完善自我更新的积极性。

二、我国公立医院人力资源开发中存在的问题

公立医院人力资源开发程度的不断提升不仅与其综合实力的发展与提升息息相关，也是自身兴旺发达的重要保障，当前我国公立医院人力资源开发虽然已经取得了一定的成就，但受限于经济、历史、文化、体制等因素，仍存在部分问题。

首先，传统人事管理理念的影响。受计划经济体制的长期影响，我国公立医院对人力资源缺乏重视，传统人事管理在人力资源的管理模式中占主导地位，其特征是以事为中心，将人视为医院的成本，不注重医疗工作人员内在潜力的开发及其心理精神层面问题的解决。自经济体制改革以来，公立医院人事管理制度逐渐向人力资源管理转变，但计划经济体制遗留下的影响依旧存在，表现在人事制度上医院员工的地位待遇受相应行政级别决定，录用与辞退员工不能做到“公开、平等、竞争、择优”，单一化的干部人事制度的实行等。其次，公立医院人力资源结构的改革滞后。这主要体现在两个方面。第一，与经济发达地区的公立医院相比，内地城市与偏远农村人力资源严重不足，出现两极化的现象。第二，部分公立医院即使人力资源在数量上占有优势，但在其专业结构、年龄结构等方面存在不合理的情况，人力资源开发是一个系统的工程，部分公立医院往往注重学历经验而忽视教育培训，重视管理人才的培养而忽略技术人才的开发。最后，相关制度发育不成熟。一是工资制度上存在问题，这类问题的解决与否直接关系到公立医院的稳定与高效，与民营医院相比，公立医院在薪资福利上存在差距，使其医务工作人员积极性受挫，难以调动他们从事同一级别但难度更大更复杂的工作，同时也加大了人力资源的开发难度。二考核制度的不健全。考核作为公立医院人力资源任用和奖惩的基础，是晋升与增加薪资的基础，还是监督激励的重要手段，系统合理的考核制度对人力资源的开发具有重要意义，但当前考核制度未引起大多公立医院的足够重视。“第一，培训评估不全面，与实际工作脱节。第二，多数的评估培训仅仅停留在对培训课程中所授予的知识和技能的考核，没有深入到员工的实际工作与医院的发展规划上。第三，培训效果评估的方式方法单一，缺少跟踪回访制度。”

三、新形势下公立医院人力资源开发的路径展望

公共部门人力资源开发是一个循序渐进的过程，而公立医院作为公共部门的一部分要想在新时期提高其人力资源开发的水准与能力，必须基于其人力资源的特点，从多方面入手。

公立医院要实现人力资源的高效开发，首要条件就是在科学的指导思想下树立正确的目标，避免具体实施过程中的跑偏与失误。在贯彻方针政策的前提下，将人力资源开发落实到其工作的方方面面，充分发挥作为人的客观实践能力，以实现组织目标。具体措施可根据公共部门人力资源开发的主要内容制定。第一，预测与规划。当前公立医院人员老化，知识更新速度较慢，组织结构、人员比例不合理等现象频发。而知识密集型的特点注定其要立足自身实际对专业及人才的需求来进行预测，将理论知识突出、技术水平过硬的人才招聘进来并与具体岗位相匹配，杜绝招聘上的低门槛浅考核，避免医务工作人员队伍与结构的臃肿庞大。第二，教育与培训。对公立医院而言，教育与培训是自身发展的需要，是提升个人与医院竞争力的需要。因此要针对不同的职务要求有的放矢，迎接知识经济时代的挑战，有组织有计划地开展旨在提高人力资源智力、思想、道德、素质的活动，在培训方法上，将传统教学法、行为主义教学法、网络教学法、人格素质为中心的培养方法相结合，同时要意识到教育与培训是一个长期的过程，自身不仅要借鉴吸收更要开拓创新，要以战略的眼光进行投资，避免“临渴掘井”的发生。第三，选拔与使用。将人力资源及时而合理地选拔与使用，不仅是其时效性特点在公立医院人力资源开发中的落实，更体现了公立医院人尽其才，事竞其功的目的。这就需要以制度化的标准规范人才使用，包括选拔考核机制的建立等。此外，公立医院还应建立科学有效的人才激励机制，二者相辅相成，做到选拔与吸引的结合。第四，配置与管理。公立医院在具体实践中要做到专人专用，适材适用，最大程度发挥人力资源的创造性和积极性，避免随意配置人力资源现象的发生。在管理层面要实现科学化管理，建设高素质管理队伍，提高管理质量，以分类管理的要求把各种类型的人力资源配置到相应部门，同时通过法制化管理使人力资源符合整体的目标。

人力资源及其开发在我国各领域各部门的运用不断深化，是人本理念在管理中逐渐居于中心地位的体现，而这与相关部门为人民服务的宗旨并行不悖，因此在社会主义的中国，人力资源开发又有了其新的时代特征与历史使命，即要在尊重人的基础上，充分调动人的主观能动性，实现对人的有效管理与人的自我管理，以提升整体绩效。在新医改背景下，我国公立医院实现了由传统人事管理到人力资源管理理念的转换，并在相应方面取得阶段性成就，但在当前政治经济体制改革的深化中，如何实现技术设备因素与人力资源的开发并重，如何实现人力资源开发的不走样不跑偏，我国公立医院任重而道远。

注释：

①任英华.国有人力资源管理与开发现状及对策研究［D］.重庆：重庆医科大学管理学院 ，2006(5)：25.

②隋佳昕，王静并，闫春梅，赵婷.试论新形势下医院人力资源的开发与管理［J］.中国现代医学杂志，2004(14).