社会认同视角下的高职青年教师流失现象分析

■王 成/安徽邮电职业技术学院

我国高职教育经过近几十年的发展，已经形成了一定的社会影响力，但发展步伐仍然比较缓慢，其中一个重要的原因就是人才流失严重。针对高职院校教师队伍流失率高的现象，我国学者进行了多方面、宽角度的深入分析，可谓成果颇丰，但也有部分问题仍具备很大的研讨空间。在此本文将结合高职院校的管理实际，探求保持高职院校教师队伍稳步发展的几大认同因素，以保证在引进和淘汰的基础上不断优化教师队伍结构，保障高职院校健康可持续发展。

一、组织认同

组织认同是社会认同的一种，是个体归属于哪个组织、组织中哪个位置等的过程。Kurt Lewin（库尔特·勒温）认为为了保持一种健康感，个体需要一种强烈的群体认同意识。无论是在高校还是企业等单位，认同都是一个持续的过程，同时认同还会受到繁多的刺激和挑战。

“在诸如学校这样的机构里，组织文化不再是过去遗留下来的，或者是上级强加的千篇一律、一成不变的概念，文化形式的建构和维护中充满了竞争。那些活跃的成员熟悉组织机构，他们有能力去影响组织的规范、文化和结构，同时也能去适应并在一定程度上去影响那些来自机构本身以及更宽泛意义上的社会期望”。因此高职院校教师的组织认同会呈现出与其他机构不同的面貌：随着院校改革和高等教育的发展，在中国只有高考失败者才会选择高职院校、高职院校就是混毕业证书、高职学生学习能力和就业前景都不容乐观等问题都深深刺激着高职教师对院校的认知。高职的青年教师也不可避免的受到这些思想的冲击或影响。所以到目前为止仍有很多青年教师无法认同高职院校，他们将高职院校作为一跳板进行工作的转换或者一旦有合适岗位，离职就成为他们的第一选择。

我们知道组织文化和意义不是单纯的在行政命令下产生的，它是在整个大的组织环境下通过不计其数的影响因素融合调整而成。所以说对组织的认同也需要一个大的社会背景。对高职院校的高组织认同需要全社会的共同努力，通过国家政策的调整、社会偏见的逐步纠正，改变现有对高职院校和高职教育的错误理解。

二、制度认同

在一般意义的管理学中 ，相同的部门或者机构应该只能拥有一套管理体系，政令的发送应该具有特定且单一的渠道，避免双头管理或多头执政。只有这样才能保证组织单元高效执行政令。但在高校中却存在两种或者两种以上的管理单元，即学术管理机构、行政管理机构等。这些不同的管理单元势必在高校的日常管理活动中产生矛盾与冲突且以某种特殊形态予以呈现。并且较多高职中还存在另外一种不同的指挥系统：企业法人。高职由于其特殊的办学主体，学校所有的事情必须对企业法人负责，因此在高校正常的学术权力与行政权力之外还存在着企业的监管，企业办学的高职日常运作必须对企业负责。但由于教育事业的特殊性，企业与高校之间存在很大的不同。企业办学的高校在其管理过程中不可避免的会体现或采用部分企业模式，强化对教师的日常管理和即时效益考核，追求的价值性较强。

现在企业管理采取KPI考核，并且取得一定成效。但无论是否企业办学的高校其性质与企业截然不同。高校担负的使命是培养人才、发展科研、服务社会，其中任何一项都无法通过短期予以呈现。所以企业的KPI考核就很难准确表达出教师的任务要求。因此部分高职院校的的考核标准与高校的校园文化、教师的培养理念、教师的职业认同产生冲突。结果就是高职教师对高职院校文化、无法内化吸收，从一个方面加剧了高职青年教师的流失。企业以利润为目标、高校以育人为己任。如果高职无法很好的调度两者之间的平衡，那么在高职中就会产生一种失衡的现象，制度认同也就流为空谈。

三、未来认同

高职由于受其社会地位、办学资源等条件的限制很难招录到高考成绩比较优异的学生，因此在生源方面处于劣势的局面。在社会普遍意义下，高职院校的学生学习成绩一般较差，特别是在自主招生的推广下，对学生文化课成绩要求逐年降低，但这却对高职院校的教师教学提出了非常高的要求。目前我国高校中的教师多为硕士研究生及其以上学历，且大都毕业于优秀的高校，接触到的师生与工作后接触到的完全不一样。如何教授学生？如何学有所用？…这些都是摆在高职教师面前的难题，青年教师特别是新入职教师无法认同学生的价值观、求学精神及学习态度等，而这些却很容易使高职青年教师产生深深的挫败感。

与此同时我们知道高职院校是利用非国家财政性教育经费进行的教育活动。因此高职院校在教师的待遇方面就会相对较少。特别是在教师的福利方面，很多高职院校对在校教师交纳的三（五）险一金都是按照所在城市的最低要求交纳，而这些根本无法满足高职青年教师的生活需求，特别是医疗保险和住房公积金。这些因素都使得在校青年教师无法产生对学校的忠诚感，达到很深的认同，有时还会对自己的人生规划产生质疑，对未来失去信念。

并且在其他的大学中，无论是民国时期的教会大学、国立大学还是我们现在的普通本科高校，对教师的再培训是必不可少的，有的教师选择出国或归国读取学位，有的选择读取适合教学的专业等。因此关注教师的培训是我们所要重视的。但较多的高职院校出于办学成本考虑，减少教学支出，缩减人工成本，无法及时或有效保证青年教师培训学习的机会。高职青年教师如若打算进修需要自己抽取时间自费进修，所有这些都使青年教师无法认同学校文化。

无论是教学上的无力挫折感还是福利待遇等物质上匮乏都会引起部分高职青年教师对自己的未来职业规划产生焦虑，对自己的未来无法产生认同。与此同时如果此时有其他的相对“有前途”的道路都会被他们牢牢抓住，促使高职青年教师人才流失现象的产生。

因此我们在高校特别是高职院校的教师管理中需要认识到认同的巨大作用。社会认同作为一种力量和智慧必将对教师个体行为产生重大影响，促使教师的工作积极性和职业发展都能得以提升。在一定程度上强化教师的认同，将个人的职业发展与院校的发展充分融合，在促成院校进步的同时实现自己的职业抱负。所以在高职院校的发展中无论是组织认同、制度认同还是最后的未来认同都需要我们的高职院校及其社会予以充分的关注，这是学校发展的根本，同时也是我们高职保证师资稳定的根基。

注释：

①(澳)劳伦斯·安格斯.教育政策、教育管理与文化分析［J］.教育学，2005(3).