高职院校院教师人力资源开发策略分析与探讨
——以XAPI学院为例

■王 瑞/西安航空职业技术学院

一、XAPI学院人力资源开发必要性分析

（一）教师资源的优化配置是院校实力竞争的核心

高校人力资源管理指的是在高校中从事教学、科研、管理、后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和，成为现代高校管理最根本、最核心的资源。

教师人力的开发与优化是高职院校的首要资源，高职院校之间的竞争从根本上就是是教师实力的竞争，是教师资源优化配置的竞争。在信息时代发展的今天，优质的教师资源是高职院校的最大的财富，是院校实现长远持续发展的推动力。为此对高职院校的教师人力资源进行合理开发，优化配置等，对于提升教师职业生涯规划，造就一支适应新时代要求的高素质高能力的队伍，使高职院校在激烈的竞争中求得更好地生存和强势的发展，具有十分重要的意义和必要性。

（二）教师人力资源的科学开发是实现学院“十三五”发展规划保障

（1）建设一支既具有较高理论素养又有一定实践经验的专兼结合的教师队伍，在陕西省的竞争中处于绝对优胜的地位，在全国的高等职业院校中取得更好的品牌。学院在“十三五”发展规划中建立了明确的目标。（2）建设优秀的教师团队。（3）培养在全国著名的教学名师，因此，为了保障学院“十三五”发展规划的顺利实现，有必要进行教师人力资源的开发与优化。

二、XAPI学院教师人力资源现状分析

XAPI学校师资队伍结构合理、特色鲜明，其中全国优秀教师3名，全国职业教育先进个人2名，黄炎培职业教育杰出校长奖、杰出教师奖各1名，陕西省首批“特支计划”领军人才1人，省级优秀教师2名，省级教学名师12名，省级优秀教学团队6个。学校积极引进高学历、高水平专业技术人才，聘请中国工程院院士陈一坚为名誉教授，美国阿肯色州大学、西安交通大学、西北工业大学等多所高校、科研院所200余名教授及工程技术人员担任教师和客座教授。

学院的发展离不开作为教师资源的开发与优化。近年来学院在教师的发展战过程中先后与美国阿肯色大学、美国斯波坎社区学院、美国加州飞行学院、加拿大堪纳多学院、新加坡理工学院等多所院校建立了校际交流合作关系；与行业企业、兄弟院校建立了有效沟通交流机制，牵头组建了陕西航空职教集团，率先探索了高职教育集团化办学之路，充分发挥了国家示范性高等职业院校的引领作用。使得学院的教师资源取得较大的突破。

三、XAPI学院人力资源配置中存在的问题

（一）学院组织结构设置不合理，人力资源优化缺乏科学设计

在学院的组织机构中，对教师人力资源的设计与开发缺乏科学的部门进行统一协调和规划。目前人力部门的工作主要集中在教师的招进、师德师风建设，而对于专业化的人才和优秀的教师资源缺乏科学的设计、诱导和规划，因此导致本学院的教师资源实力与其他同类院校相比较而言，缺乏较强的竞争力。

（二）现有教师实践技能缺乏，优秀的专业人才不足

近年来学院在大力发展教师资源的过程中还存在一些不足之处，例如：高水平专业带头人以及有企业工程技术经验的专任教师尤为短缺；专业教师实践能力与企业项目化的操作存在较大差距，专业教师的“双师”素质和综合能力有待进一步提高。

（三）学院发展目标的实现需要部门做出人力资源的开发

学校发展的长远目标需要各个部门紧密配合，因此需要学院的教师发展中心对其教师力资源进行合理的规划、开发、深化培训、绩效评估、组织与优化配置等等，使得教师的人力、物力保持较为科学合理比例，并对从业人员的思想任职、心理健康和行为导向进行科学的引导、协调和控制，充分发挥各个岗位教师人力的主观性，挖掘教师潜在人力资源的能力，实现人力效益的最大化，进而提高职业学院的竞争力。

因此为了完善我院教师的师资结构、提高实践技能，使教师在学院的发展过程中创造最大价值，成为学院的核心竞争力之一，结合学院人才队伍现状以及学院“十三五”发展规划目标，需要对学院的教师资源做出开发与规划，增强组织的实力。

四、XAPI学院教师人力资源开发的建议

（一）做好人才引进规划， 避免盲目开发

以学院的战略发展规划、 专业体系建设、教学科研等工作情况为出发点，科学、合理地进行岗位设置。结合XAPI学院目前师资队伍的规模、职称、学历、年龄和知识层次结构等方面进行整体的分析和规划，制定出院校3年的教师人才需求规划，确保教师人力资源的引进的合理性与规范性，以避免不顾学院岗位需求而盲目引进教师资源，而造成物力和财力资源等方面浪费。同时，教师人才的引进工作还要充分考虑专业外部环境的影响，例如市场行业的转变带来的专业调整问题，避免目前比较热门专业的短时间需求而在许愿的人才规划方面却进行了大规模的人力引进和配置。面对教师资源临时短缺的专业，可以通过引进企业兼职教师和临时聘任制解决，避免给学员带来人浮于事的局面。

（二）加强薪酬激励功能 ，激励教师潜能的发挥

在教师人力资源的优化配置方面需要按照不同的岗位供需状况作出薪酬的差别设计、项目性工作按劳取酬、其他工作多劳多得、并体现出效率优先，兼顾公平的薪酬设计原则，采用多种激励形式，使教师和管理人员收入与岗位职责、 工作效益以及专业知识、技术成果转化中产生的社会效益、经济效益等指标进行相应的配置，强化个人能力和工作效益的风向标，鼓励教师人才在工作中积极创新创造，建立和完善短期激励与中长期激励制度相结合现代薪酬评价体系和制度。

（三）构建科学的人才开发评价指标体系

教师考评指标体系的设立要以工作业绩和职业教育导向为主，考核指标要进行工作的量化而不是定性考核，这样以避免转关评判过高，使评价指标缺乏科学性;其次，考评流程要设计科学合理，不仅仅通过领导打分和同行打分就确定教师是否优秀，而应该通过教师工作展示与汇报、工作项目业绩测评、岗位职责业绩、学生课堂评价、外部人员考评等程序进行较为全面的考核和评价，并且及时将考评结果反馈给教师个人和教学实施单位，做到公正、公平、公开，从而使被考评对象不断调整自己、优化自己;最后，建立与考评相配套的奖惩激励机制，考评结果名次将与教师的职称评聘、专业负责人遴选、个人年终奖励收入挂钩，而考评不合格则要有相应的处罚措施，以实现教师人力资源不断优化。

总而言之，对高职院校的人力资源开发与优化配置需要实现学校和人才的良性互动，体现以人为本的管理规章制度，提高教师的教书育人的责任意识，单靠某一位领导、某一个部门是难以实现的，对高职院校教师人力资源的开发与优化配置需要从顶层的思想观念转变进行科学合理的设计，在中层制定相应的科学指标和科学体系，在教学基层单位和教师个人层面需要不断通过外部资源提升自己，优化自己，并按照科学的流程和程序为教师的职业生涯设计出科学之路，以此从不能的层面实现教师资源的开发、设计与优化配置，组建较强的专业师资团队，使之能始终站在同类院校发展的前沿，这样将有利院校之间的竞争和发展。最后必须通过各高职院校各部门和全体教职工的共同努力，方能做好本院校人力资源的开发工作，，有效地服务于社会经济。