提升企业绩效考核管理水平的有效路径

刘婧博 唐菲

【摘 要】 当前对大多数企业而言，如何做好人力资源工作，提升人力资源管理水平，成为越来越重要的问题，而绩效管理则是其中的重点和难点。绩效管理工作专业性较强，很多企业管理者都缺乏相应的工作经验，导致企业在绩效管理方面存在一定的问题。企业管理者需要针对这些工作中存在的问题，采取相应的应对策略，以持续改进和提升企业人力资源管理工作，促进企业持续健康发展。

【关键词】 企业管理 绩效考核 绩效管理

近年来，随着经济的快速发展，企业发展的速度也在逐渐加快，现代企业的发展模式也在发生改变。为跟上现代社会的发展步伐，满足当下社会的发展形势，企业的发展模式逐渐地从粗放型演化为创新型和技术型企业。在这一背景下，企业面临的生存与发展压力也越来越大，竞争的形势也愈发残酷，所以企业必须调整自身发展模式，努力向提升创新发展水平。企业为了更好、更快、更强地的发展，提升企业的竞争力，要充分尊重员工作为企业发展主体的地位，想方设法调动员工积极主动地为企业服务。为此，企业必须要制定绩效考核标准，做好人才招聘、培训、奖励等方面的关键工作，激发员工的积极性和热情，更好地为企业服务。目前，从企业内部的实际情况来看，很多企业绩效考核存在一定的问题，大多数都是形式化的，而且即使制定了考核计划，在实施过程中也会遇到坎坷，挫伤员工的积极性。所以，就目前企业存在的问题，为了改善企业的现状，以及企业更好地发展，必须要探究人力资源考核的新途径、新方法，以实现企业的战略目标。

1绩效考核的概述

绩效考核又称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做客观价值判断的过程。作为现代企业管理的常用手段，它是一组既独立又相互关联的评价指标，遵循公开性、客观性、沟通反馈性、可行性、实用性、实效性等原则，较完整地表述评价要求。评价指标是审核绩效考核体系是否合适的重要影响因素，不仅符合企业的发展战略目标，而且能迎合企业的经营实际，绩效考核不适合生搬硬套，而是实事求是，摸索符合本企业的一套评价指标体系。

2企业绩效考核管理存在的问题

2.1目标有待明确

当前不少企业在绩效考核管理中还存在目标不够明确的问题，目标缺乏明确性也会容易导致绩效管理中存在一定的问题，也就会受到一定的影响。绩效管理本身具有多重性，但是很多企业并没有对绩效管理有全面的认识，也就不能很好地发挥绩效管理的作用。例如，当前很多企业在绩效管理方面的目的并不是对员工绩效能力进行提升，而仅仅是为了考核而考核，绩效管理往往处于形式，不利于绩效管理目标的实现。

2.2绩效考核管理理念不全面，全局把控不到位

目前，企业管理层对绩效考核的管理理念缺乏深入了解，一般交由人力资源部门进行管控，在这种前提下，其它部门只是充当协作配合的角色，这就使得绩效考核在一定程度上成为了人力资源管理的一种渠道，而对于其它部门而言，绩效考核是一种被监察和压榨的管理方法，背离了绩效考核的本質。这种滥用绩效考核管理，不利于企业管理体制科学合理的发展。

2.3考核制度不系统

一个企业并非由单独的部门组成，不少企业部门繁冗复杂，在建立绩效考核体系时，难以达成一致，实现统一的绩效考核体系。所以，企业绩效考核规划不能具体细分到每个部门，指标过于抽象，造成许多公司形成了一套不灵活且不全面的绩效考核体系。这体现在，一方面绩效考核体系不能充分评估员工的工作条件，更甚者公司制定的绩效评估只是为了应对上级检查，另一方面绩效评价体系缺乏相应的激励措施，缺乏公正性，是一些管理层滥用权力的一种途径。

2.4企业绩效管理制度监督不健全

一个健全的制度管理，是企业正常运行的基础条件，有效可行的绩效管理能保证企业可持续发展。由于企业的绩效管理水平不足，不能有效约束员工的个人行为，从而导致员工在实际管理过程中频繁出现违规违纪行为。比如，个别管理人员因谋求私利而出现徇私舞弊的情况，导致企业的绩效考核结果不准确、不真实，以致给其他参与考核的员工带来不公平待遇，打击了守纪人员的积极性。一般情况下，多数企业并没有相应的措施来处理这种不公平情况，对于工作人员的严重违纪行为仅做批评提醒，对违规影响较小的不良行为更是采取包容和不作为的态度。如果没有合理完善的企业绩效管理制度，违规员工的错误行为得不到应有的惩罚，将会对企业内部的凝聚力造成不良后果。为此，要想从根本解决问题，企业必须要建立科学合理的监督制度，为促进企业发展贡献积极作用。

2.5预算管理信息化程度偏低

目前，我国企业人力资源管理工作的现状是，很多从事人力资源管理的工作人员并非人力资源科班出身，没有通过人力资源专业的考核或培训，也没有获得人力资源管理方面的证书。因此，许多人对人力资源管理的理解也停留在传统的人事管理方面。企业中非科学人力资源人员的出现会降低绩效考核人员的素质和业务能力。非科学人力资源管理者在实施绩效考核的过程中容易客观公正，存在许多随机评价现象，影响考核的效果。例如，一些人力资源管理者会因为某个员工的突出科学知识而隐瞒和掩饰其缺点，导致人力资源管理者的考核降低了要求，造成了不公正的现象。

3企业绩效考核管理存在问题的原因

3.1外部因素

随着市场经济体系的发展，企业之间的竞争越来越激烈，这就导致企业生存压力越来越大。加之企业在发展中不管是在资金还是在产品方面如果不存在优势，也就不能很好地在激烈的市场竞争中得以生存。为此，企业要想在市场中占有一席之地，就必须要在短时间之内提高自身产品的质量，对产品成本进行降低。这也就使得很多企业对绩效考核管理并不是那么重视，不利于绩效考核管理的发展完善。

3.2内部因素

绩效考核管理的水平有待提升，一方面是由于企业内部自身的结构有待完善，由于结构设置不够科学，也就会影响到绩效考核管理的质量。为了进一步提升绩效管理的水平，需要对内部结构做到进一步完善，以此强化企业管理水平，促进企业的持续健康发展。当前很多企业发展的管理结构相对来说比较简单，也不够完善，不能促进绩效考核管理工作的开展。此外，随着企业的不断发展，其规模也会有所增大，这样也就进一步加大了绩效管理开展的难度。随着内设机构和人员的增加，绩效考核面对的情况也越来越复杂，各种不同的工作岗位、工作内容和业绩形式，以及管理岗位和专业技术岗位的区别等，都提升了绩效考核管理的难度，也会在一定程度上会降低企业绩效管理工作的有效性。

4提升企业绩效考核管理水平的策略

4.1树立科学的绩效考核理念，建立管理小组

为了企业更好更快的发展，企业绩效管理作为企业发展的重要载体，在企业发展中发挥着重要的作用，也是提高企业员工绩效、晋升的重要手段，绩效管理的实施，在一定程度上一方面促进了企业的发展，另一方面可以让员工找到未来发展的方向以及自身的不足，要经过哪些培训才可以使得自己的自身素质得以提高。为了适应现代社会的发展，企业必须要摒弃传统的发展模式，创新新型的发展模式，突破企业发展的瓶颈，展现新型的发展理念，将新型的绩效考核应用到企业的发展中。为了实现创新型社会，提高企业的竞争力，企业必须要加强绩效考核。首先，成立构建绩效管理小组，由企业的相关领导作为负责人，并选取企业相关素质较好的员工参与，制定考核细则、方针、指导思想，具体工作由人力资源部门实施。其次，在实施绩效考核过程中，要保证绩效考核的透明性，不要有不诚实的行为，由公司所有员工监督。最后，由人力资源管理部门领导对这一季度考核进行评论和指导，公正、公开、透明的公布最后的结果，以及评价员工的所有行为规范、工作态度、工作能力。

4.2建立科学的绩效考核标准

企业的绩效考核不适合生搬硬套，应实事求是，按照企业的性质、规模、运营成本、经营目标与企业文化等因素，组织者可以参考以下三方面科学合理地设定绩效指标。第一，遵照考核目标分析工作细则，研讨工作内容、工作性质以及完成这些工作的条件，以确保指标的各个显性和潜在因素。第二，根据企业发展战略及其目标提取具体的考核指标。一个企业的战略指标是绩效考核中最有参考价值的资源，在充分把握战略指标的基础上，才能更好地奠定考核的基础，所以，绩效考核体系应聚焦在战略指标的达成。第三，量化、细化和提取指标，进一步分析指标的过程，并将指标尽可能地细化和提炼，以期指标更清晰化，组织者可以参考以下几点来改进考核指标：一是根据岗位职责添加更多的细化指标，二是横向协调，彼此合作的部门设计重点的工作考核，避免单方面绩效考核，缺失公正性，主管考核的部门按照合作部门相应地增减分。三是在实践过程中不断完善与优化重点工作考核，更新考核难点标准设定，让企业部门之间彼此熟悉工作重点，让企业核心业务有更高的视角和全局思路。

4.3重视企业发展的战略目标

根据我国当前发展情况来看，重视企业发展战略非常重要，主要体现在以下两点。第一，管理层要做到重视企业绩效管理，继而引导和影响基层员工遵守执行。使基层员工能正确认识绩效管理，从而有效利用绩效考核结果，这样才能起到激励内部员工的作用，使企业可持续发展。第二，为了得到良好的绩效管理，企业必须制定战略发展目标，促进企业发展。管理层定期与企业基层员工进行沟通和交流，并善于听取其提出的有效建议，有利于企业绩效管理发展和实现企业发展的战略目标。根据新老员工的不同情况，采取不同的解决方法：对新进员工要积极加强宣传教育，使其尽快熟悉和了解个人绩效管理方面的内容和相关规定，鼓励新员工勇于表达不同意见，提高员工对企业管理层的信任感;对于老员工，则要及时了解其思想方面的变化，定期进行积极有效的沟通工作，如培训、讲座等，有助于老员工强化理解企业绩效管理。总而言之，要使全体员工都能切实了解个人绩效目标，提高工作积极性有助于提高工作效率和落实目标，最终不仅能使个人从中受益，也能有助于企业顺利完成战略目标。

4.4增加构建科学、合理的绩效考核体系内容

包括组织绩效考核与个人绩效考核联动，个人绩效考核首先要与组织的绩效考核关联，以牵引员工向著组织目标努力;然后再和个人所在部门或单位绩效关系，再到个人的绩效。其次组织及个人绩效考核指标设定要科学。组织指标设定可以采用BSC工具及KPI，从财务指标，管理指标，客户满意，学习成长等方面设立关键核心指标;个人指标制设定个人季度，月度工作的KPI，包括重点工作，日常工作，交办工作等，设置合理的指标权利。

考核要设立合理的考核周期和考核程序。对考核时要加强刚性，结果要进行适当的差异化分布，避免考核结果出现平均主义，或没有差距，吃大锅饭。要区分出贡献大小的单位及业绩好坏的个人;考核结果要与绩效工资或变动工资挂钩，使绩效应用落到实处。另外加强绩效沟通辅导，真正改进绩效，起到PDCA循环改进效果。

4.5强化绩效考核的客观性

组织者在设定绩效考核时，立足考核的客观性，最大可能的摈除主观因素的影响，具体可参考以下几点：

第一，考官的选择。选用的考官应有着优秀的品德涵养，防止考官在考核中掺杂个人情感因素，公私混淆，以认真负责、细致积极的工作态度对待考核。另外，考虑选用考官的代表性，能参与各级评估，包括上级、同级和评估人员的较低级别，保证考核的公平与公正。

第二，考核的透明度。在绩效考核过程中，应及时有效公开考核信息，包含评估规则的公示和考核成果的公示。在维持考核信息的透明度的同时，让员工完整地掌握自身的工作表现，及时查漏补缺。

第三，建立跟踪考核机制。根据企业绩效考核实操情况，人力资源部门定时定期检查评估是否符合公开公平的原则，以期更好保证员工考核的客观性和真实性。

4.6有效沟通与及时反馈，奖罚分明

在保持内部公平的基础上，联结绩效考核的成果与价值分配。保持内部公平性不只是简单地对绩效考核结果进行评分，然后按等级分拨奖金。而是要综合考虑绩效评分对不同岗位职责确定相关的百分比。与此同时，每季度为一次考核周期，根据季度考核评估综合得分对同级或是系列员工进行排序，再针对排名结果对绩效级别进行分门别类。最后，基于此分拨绩效薪酬，或是进行相应的奖金惩罚。

4.7对绩效结果进行相应的拓展

企业绩效考核管理要注重绩效结果方面的拓展，注重与职工的薪酬相联系，对于表现比较优秀的员工薪酬水平要高一些，对于绩效相对平庸的员工，薪酬水平相对较低。还需要将企业绩效管理的结果运用到对员工绩效能力以及企业管理方面的诊断。对绩效结果的进一步分析了解员工自身能力，也为企业培训员工提供一定的依据。对企业管理存在的缺陷进行了解，从而制定相应的改进措施，充分发挥绩效管理的作用，促进企业持续健康发展。企业绩效考核管理结果进行具体分析，发挥绩效考核管理对员工发展的激励和引导作用，促进员工能力进一步提升。

5结论

企业发展中要能够认识到绩效考核管理的重要作用，并在企业的各个环节进行计划落实。在绩效考核管理中目标要尽可能完善并进行有效的实施，以便全面把握绩效内容。绩效要尽可能做到及时，以便将考核结果及时反馈，并根据反馈进行对问题解决管理。在绩效管理中尽可能做到公平公正，以便对员工绩效问题做出准确的把握。此外，要做好动态调整。但是当前绩效考核管理中还存在一些问题，目标缺乏明确性容易导致绩效管理中存在一定的问题，也会受到一定的影响，很多企业的绩效考核都不够重视，也就使得绩效考核管理不够科学，绩效考核的各个方面设置得不够合理，最终导致不能充分发挥绩效考核管理的作用。为此，企业发展中要能够明确绩效考核管理的目的，对绩效考核管理进行相应的计划，对各个岗位的绩效指标进行了解、考核，以此进行相应的设计。在企业发展中还要不断探索绩效考核管理的實施措施，以便更好地发挥绩效考核管理的作用，促进持企业持续健康发展。

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