成人高等教育院校师资队伍建设的研究

胡佳璋

【摘 要】鉴于温州城市大学是将社区教育、老年教育与学历教育三种类型的教育共同发展的新型大学，其教学管理、课程建设、教学模式的特殊性、复杂性和创新性，导致其与传统高等院校师资队伍建设有一定的差异性。通过对城市大学师资队伍现状的分析，加强对影响师资发展的外部因素的探讨，进一步丰富教育研究方法。

【关键词】学历教育;社区教育;老年教育;师资队伍

一、引言

人才资源是第一资源，在我国实施科教兴国和人才强国战略、建设创新型国家的战略机遇期，在国内外人才竞争日益激烈的时代背景下，将我校建成多元化多科性的特色大学，关键在于建设一支优秀的人才队伍，构建有利于吸引、培养优秀人才和创新团队的大学文化，充分调动教职员工的积极性和创造性。加快实施人才强校战略，大力加强师资队伍建设，是推进学校各项事业发展的重中之重。

从某种意义上来说，教育质量的高低以及民族素质的全面提升，极大地依赖于教师队伍的整体素质，而提高教师素质的关键则取决于教师队伍建设机制的完善程度。高校师资队伍是高等教育质量的基本保障力量，其数量和质量决定着高等教育的国内外竞争力[1]。本文以温州城市大学教师为研究对象，从教师的年龄、学历、职称等师资队伍的现状进行分析，通过比较找到师资队伍改善的方向并提出相应的对策建议。

二、温州城市大学师资队伍现状

随着学校规模在原温州电大、温州老年大学、温州工人业余大学及温州社区大学等办学资源的整合后快速发展和扩大，以及电大系统学生生源急剧缩减的情况下，师资队伍建设的规划与研究是调整和适应学校未来发展的关键之一。近年来，我校的师资规模有了一定的发展，师资水平得到了整体性提升，学历、职务、学缘等结构也得到了一定的改善。

（一）总体规模

根据社会的教育市场需求，老年教育、社区教育以及社会类培训如职业技能类培训的不断增长，我校已经开始逐年增加教师聘用和引进力度，在编教职工的数量从2012年9月的80人，发展到2019年10月的106人，增幅率高达32.5%。

（二）师资结构

据温州城市大学教师队伍现状分析，其师资队伍的结构有以下两点主要的不足：首先，是人才结构不合理。从年龄结构来看，目前城市大学系统内在编教师的年龄集中在40-50岁，占全校的54.2%，说明教师队伍中中青年教师所占比例偏高;在30-40岁教师占然而，学校小于30岁的青年教师有29人，占全校教师的27.35%，如图1所示。

但是，相较于2013年，中青年教师占全校81.1%，以及青年教师占全校6.7%[2]。在教师队伍趋于年轻化的过程中，一方面，50岁以下的中青年教师构成了高校教师队伍的主力军;另一方面，30岁以下青年教师占比增长迅速，在教学经验与科研能力还缺乏经验。为此，如何迅速地将他们培养成合格的大学教师是未来一段时间面临的问题。在人才引进方面，缺少具有国际领先水平的高层次人才。从专业结构上来看，教师的专业分布不平均，很多专业如营销策划、国贸、电子商务以及等专业只能依靠外聘教师;老年教育方面，缺医疗（保健、中医推拿、心理）、音乐、舞蹈、摄影、书法等专业的实用型复合人才。第二，师资团队结构的不足，主要体现在学科（学术）带头人和高水平创新团队的缺乏。就城市大学整体而言，具有国际竞争力和学科带头人地位的人才资源仍然严重紧缺，大师级人才和拔尖人才数量不足，对学科发展的支撑后劲不够，成为制约学校内涵发展的瓶颈。由于学科带头人和凝聚力的缺乏，师资队伍中团队效应不够明显，教学科研创新所需的组织建构尚未完成，教学科研活动相互分散和封闭的环境状况未得到根本改变，学科普遍存在研究方向和力量分散，无法承担大型研究项目，难以提高科学研究水平的问题。

（三）总量仍不足

与社会类培训学生规模的大幅激增相比，我校目前的教师队伍规模还不能完全满足其教学科研需要，生师比仍然偏高，特别是老年教育主要依靠着140多位外聘教师。另外，在学历教育方面，根据2018年秋统计，我校开设本专科18个专业，注册学生3061人，遗留生298。老年教育学员6300多人，受教育学员一万多人次，其师生比为1：100。总体上来看，由于城市大学的转型发展，原有功能及作用不断拓展，受教育对象的不断扩大，如老年教育、社区教育等，需要大量的专业专职教师。要解决其面临的现实问题尤其需要加强对师资队伍建设的合理规划等研究。

（四）人才引进、培养和后续的评价机制不完善

在青年教师已经成为师资队伍主体的情況下，青年教师自主培养应成为队伍建设的重点和紧迫任务，但与师资引进的力度相比，在师资培养方面还相对不足，有效支持教师专业成长和发展的教育培养体系还不够系统、完善。

在已经实施的以岗位聘任制为基础的人事制度改革中，教师考核评价体系已经有了逐步的提升，但是相对大城市高校的绩效考核评估体系还有滞后。现有考核制度偏重结果评价，未充分反映人才成长的基本规律和不同学科之间的差异，量化考核容易流于形式，并导致教师急功近利、片面追求短期效应而忽略长远发展。浮躁的学术环境不利于创新人才的培养和创新成果的涌现，也不利于人才的长期发展。

（五）温州城市大学专业技术职务结构和教授聘任条件与普通高校相比存在一定差距

专业技术职务结构是指一个单位人力资源队伍内部各级专技职务的组合比例及其相互关系，反映着人才队伍总的学术水平和工作能力，因而也是衡量教师业务水平和能力、体现教师整体素质的一项重要指标。一定的职称不仅能够反映教师的专业理论水平和实际工作能力，而且可以促使教师提高教学和科研水平。合理的教师职称结构需要在职称晋升中注意从整体素质和效能上把握各层次职位的设置及数量与质量的配套[3]。

据统计，城市大学职称主要分为副教授、讲师、助教。其中正高级1人，副高级22人，中级41人，初级19人，如表2所示。对比城市大学岗位设置计划表中可以看出，教师专业技术职务结构在纵向上各级别职称分布不均匀，某一级别职称比例过高，而另一级别尤其是正高职务的比例过低;在横向上，各学科专业的职称分布不合理，某一学科专业高级职称教师数量过高，而另一学科专业中、初级职称教师数量过高。因此，城市大学要实现跨越式发展，赶超同类院校，需要建立严格而合理的教师专业技术职务评聘制度。

三、温州城市大学师资队伍建设初探

我国高等教育的发展离不开高水平的人才队伍。建立在以上研究基础上，进行以下探讨：

（一）围绕学科发展目标，对师资队伍进行合理的规划

1.紧紧围绕学科发展规划，有效配置人才资源

将学科发展作为人才资源规划与配置的导向，充实学科发展力量，使教师队伍建设与各级重点学科、新兴学科、交叉学科的建设需要相结合。树立人才战略思维，处理好学校发展的人才储备与各学科人才需求的关系、人才引进和自主培养的关系。

2.加大高层次人才引进力度

促进我校领军人才队伍建设，将人才引进工作的中心转移到高层次高水平人才的引进上，特别是有国际化背景、积极从事学科建设的高水平学科带头人及其带领的团队。在高层次人才的引进工作中，健全引进人才评价体制，规范人才引进制度，健全人才跟踪服务体系，并加强对高层次人才的服务意识，完善高层次引进人才的配套服务工作。

3.进一步加强骨干教师队伍建设，激励和培养优秀拔尖人才

鼓励并支持中青年骨干教师参加各类学科前沿和专业知识高级研修班。每年举办暑期培训课，要求全体教职工参加，以了解学术前沿、拓宽学术视野，提升竞争能力。支持更多的学术带头人和骨干教师在著名出版社发表论文、出版学术著作。

4.创新人才组织模式，实施“创新团队计划”

进一步推进创新团队建设，打造科研工作的精兵强队，在学科前沿领域或交叉学科领域从事高水平的研究;培养和建设一批人才结构合理、业务水平较高、学术思想活跃、发展态势良好的创新团队和优秀群体。

（二）坚持引进和培养相结合，立足自主培养，全面提升师资队伍水平

1.保持师资队伍规模增长，确保教师聘用的数量和质量

对新聘青年教师应充分考虑优化学缘结构、改善学历层次的需要，主要聘用来自海内外名校、名导师的高水平博士生、研究生，除专业水平外，重点考察其思想品德、团队协作精神和发展潜力。在制订《人员聘用暂行办法》的基础上，不断改进人事聘用程序和评价办法，实现新聘人员“人——岗”匹配最大化。

2.精心培育青年教师队伍，促进青年教师快速成长

重视青年教师教学能力的培养。对新参加工作2-3年内或之前未在高校工作过的青年教师实行导师指导，通过“双向选择”建立传帮带联系，充分发挥老教师对青年教师的指导作用;开展青年教师讲课比赛、教案交流、教学展览和教学质量评估等活动，并组织青年教师现场观摩比赛和评估优胜者的课堂教学，调动青年教师课堂教学的积极性。注重青年教师的科研能力培养。设立专项科研基金等，调动青年教师从事科学研究的积极性。

3.拓宽师资来源，形成多元化、开放式的师资来源格局

充分发挥学校无形资产，多方面积极争取社会资源，面向社会开放教师职务岗位，更主动、积极地招聘企业、科研院所和政府机关等部门具有较高学术造诣、又有丰富实践经验的各类高层次专业人才，提供兼职或专职的教师岗位。做好兼职教授、兼职研究员的聘任工作，充分发挥兼职师资的作用，实现实质性兼职。争取国内外相关著名企业在我校設立冠名教授岗位或奖教金，以拓宽高层次人才队伍建设渠道。

（三）构建制度化、系统性、实效性的高校教师继续教育的培训体系

采取多种形式，加强教师在职培训工作，不断提高教师的业务水平和学历水平。作为师资队伍的管理部门，应贯彻思想政治素质和业务水平并重、理论与实践统一、有计划培训、多种形式并用的原则。为尽快改善师资队伍的学力层次，鼓励广大中青年教师在职攻读硕士、博士学位或以同等学历申请硕士、博士学位等，并且制定各种优惠政策，使他们安心读书，学成后回校工作。选送教师参加各种骨干教师进修班，以提高教学水平。

（四）深化人事管理制度改革，通过制度创新、管理创新，建立健全激励、竞争和约束机制，充分调动广大教师的积极性

1.以事业单位岗位设置管理的实施为契机，深化岗位聘任制改革

按照教育部及温州市关于事业单位岗位设置管理的相关文件精神，结合学校事业发展目标和学科建设需要，确定各类岗位设置比例，各级专业技术岗位的设置优先满足学科平台、创新团队建设需要，确保高层次人才队伍建设和骨干队伍建设需要。

2.遵循人才发展规律，完善教师评价机制和激励机制

以科学发展观和人才观为指导，坚持“德才兼备、重在实绩”的原则，探索并建立科学合理的教师绩效评价体系。根据学科发展的需要和不同岗位层级的特点，建立分层分类考核评价机制，分别制订从刚性到柔性、从短周期到长周期的考核标准，探索聘期考评、同行间业绩考评等符合教师劳动特点的评价与激励办法，在教师个体评价模式基础上，研究建立团队综合评价模式;对于领军人物和学科带头人的考核，加大其团队业绩、建设成效的考核权重。

3.加强专业技术职务评聘工作的制度化建设。

在专业技术职务评聘工作过程中，要根据师资队伍的结构现状及学科专业的需要来定编、定岗，在主管部门下达的专业技术岗位数额内，确定各学科高、中、初级专业技术岗位。在专业技术职务评聘工作，坚持以岗位推荐人选的原则，改变只注重任职条件，而忽略岗位需要的做法。严格专业技术职务评聘的条件，坚持从实际出发，结合各学科专业的特点，做到专业技术职务评聘工作标准化，并且易于操作。对各级专业技术职务要明确规定对教学工作量、教学质量、科研项目、科研经费、科研成果、论文的要求，严格申报与评审和聘任的程序，力求避免论资排辈、照顾等现象，使整个专业技术职务评聘工作做到公正、公平、公开，接受广大教职工的监督[4]。

（五）以人为本，全面营造人才稳定发展的良好环境

1.以师德为核心，加强教师职业道德建设

切实落实教师职业道德规范，建立师德考评制度，在教师考核体系中将师德指标单列，突出师德目标的导向机制，在教师职务聘任、职务晋升、业务进修和评优奖励等过程中实行师德一票否决制。

2.加强健康和谐的校园人才环境建设

坚持“以人为本”，提高服务质量，注重人才环境建设，从尊重人、关心人、信任人、培养人的角度出发，大力营造“尊重知识、尊重人才”的文化氛围和校园文化环境，正确处理好教师队伍、教学保障队伍和管理人员队伍之间的关系。切实关心和保障教师特别是青年教师的利益，积极为他们创造良好的工作条件，将感情留人、事业留人和待遇留人有机地结合起来，充分调动教师的积极性、创造性。

（六）建立严格聘用及绩效考核制度

建立公正、公平而又合理的多元化绩效考核机制。要遵循可持续发展性原则、可弹性原则以及岗位匹配原则等。并且制定相应的激励政策，如建立“创新基金”机制、“跟踪”机制、“经费滚动”机制等。以及提高员工精神层面的福利需求，如开设舞蹈课、音乐课等可以丰富业余生活的活动，不仅能避免不必要的浪费，又能激励人才，笼络人心，从而达到调动人才的积极性，提升人才创新素质，最终实现创新型师资队伍的建设目标。

四、结束语

随着市场经济的开放，社会教育机构竞争日趋激烈，温州城市大学核心竞争力的师资队伍建设将从转变观念、提高学历、调整结构等问题进行深入研究，因此进一步加强其师资队伍建设的研究，建立一支结构合理、素质优良、业务精深的可持续发展的师资队伍，对推动其未来人才资源发展具有重要意义。

【参考文献】

[1]教育部人事司.新中国60年高校教师队伍的发展壮大与变革[J].中国高等教育，2009，（18）：10.

[2]叶益定，周朝霞.温州城市大学教师队伍现状分析[J].温州城市大学学报.2014（2）：72-79

[3]孙诚、王占军.我国普通高等学校师资队伍结构现状分析[J].大学：学术版.2010（8）：68～77

[4]李慶丰.加强青年教师教学能力培养是提高高等教育质量的当务之急——基于1997-2006年间普通高校专任教师队伍结构之量化分析[J].中国高教研究，2008（6）：23.