附属医院临床教师教学绩效评价指标体系初探①

文兰 蒋芳凡 曾琳 姚女兆*

(1.南华大学附属第一医院医学人文素质教研室 湖南衡阳 421001；2.南华大学附属第一医院教育培训部 湖南衡阳 421001；3.南华大学附属第一医院神经内科 湖南衡阳 421001)

2016年8月，教育部出台了《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》[1]，指出“将教师考核评价作为高等教育综合改革的重要内容，教师考核评价要突出教育教学业绩，严格教育教学工作量考核，加强教学质量评价工作，健全教学激励约束机制，提高教学业绩在绩效分配、岗位晋级考核、职称(职务)评聘中的比重，充分调动教师的教学积极性”。而附属医院缺乏较系统的教学绩效考核体系，一般定性评价居多，定量评价较少，不够全面、科学。本研究通过运用问卷调查法、访谈法和德尔菲法，初步形成了一套临床教师教学绩效评价指标体系，以期提高临床教学质量和医学人才培养质量。

1 设计思路

附属医院临床教师承担了一般教学医院日常进行的理论课、见习教学、实习带教、住培带教、临床技能培训等较为繁重的常规教学任务，在此基础上，为了更好地履行附属医院职能，为其它教学医院起到示范引领作用，更需要进行研究生教学、留学生教学、教学研究与改革、教学质量工程项目建设等要求高及开创性强的教学工作。为了更好地量化教师教学业绩，使其教学价值得以充分体现，教学管理部门秉承“以教学工作量为基，教学贡献并重，师德师风、教学事故一票否决”的思路，在进行充分文献研究的基础上，采用问卷调查法、访谈法、德尔菲法等，经过两轮专家咨询和筛选，最终确定从教学工作量，教学贡献和师德师风与教学事故3个维度来量化临床教师的教学业绩，构建了附属医院临床教师教学绩效评价指标体系，制定了“教学工作绩效得分（D）＝教学工作量业绩分（按标准化课时统计）（D1）＋教学贡献业绩分（D2）+师德师风、教学事故 (一票否定)”的评价规则。

2 教学绩效评价指标体系量化标准制订

2.1 教学工作量

教学工作量维度是以1学时中文理论课大课为1个标准学时，作为衡量日常教学工作量的一个基本标准系数，1学时即教师为单个教学班学生讲授45min理论课的教学工作量，其它教学活动有实验课、见习课、技能培训、小讲课、教学查房、教学病例讨论、留学生教学、考试命题阅卷等以1个标准学时为参数，赋予不同权重，折算成标准化教学工作量，如1h见习教学即为0.7个标准学时，1h教学查房为1.2个标准学时，1h留学生授课为3个标准学时，每位教师各项教学工作量标准化后的总和即为总标化教学工作量。1标准学时等于2个教学绩效业绩分，教学工作量业绩分计算公式为：D1=2×总标化教学工作量。

2.2 教学贡献

教学贡献维度按业绩程度赋值。教学贡献包括教学建设项目、教师指导学生参加比赛获奖、教材建设、教师指导学生获得优秀学位论文、教学成果、教师教学竞赛获奖、教学荣誉、教学课题、教学论文等9个一级指标，按每个指标的不同奖项类别、级别又细分为27个二级指标和60个三级指标，对每个指标的不同奖项类别、级别等分别赋业绩值。如国家级教学团队建设业绩值为1000，省级为500，校级为100。同一项目（成果）先后获得省级、国家级立项（奖励），按最高级别予以计算业绩值，不重复计算；同一项目，不同排名业绩值不同，排名第n位的教师业绩值计算公式为：Pn=Pn-1×50%, n≧2。教学贡献业绩分D2等于每位教师参加各教学项目的教学业绩值之和。

2.3 实行“师德师风一票否决”和“教学一票否决”制

教师师德师风和教学纪律为考核红线，凡年度内拒绝接受教学任务、发生教学差错事故、出现严重师德教风问题或在教学质量检查考核中不及格者，在绩效发放、晋升晋职、评优评先等中实行一票否决制。

3 教学绩效评价指标体系的应用与完善

为了验证该教学绩效评价指标体系是否科学合理和具有可行性，本研究在某附属医院开展了实证研究，在临床教师绩效发放、晋升晋职、评优评先等中应用该评价指标体系量化评价临床教师的教学业绩。研究显示，该体系评价结果能较为直观地显示各个教研室临床教师教学工作量和教学贡献，可以为教学管理部门检测各教研室和相关教师教学积极性、教学效果和教学创造性等，为教学管理者改进管理方式、制定管理条例提供重要参考依据，但该体系尚处于教学绩效评价改革之初级阶段，在应用实践中也暴露了一些问题，尚需沿用以下路径进行不断完善和优化。

3.1 实施360°教学质量评价，实现评价的全面性

该体系尚未将教学质量纳入评价维度。虽然目前国内有关临床教师教学绩效考核的研究不多，但基本都包含了教学质量评价这一维度[2-5]。实证研究发现，缺乏教学质量评价不能有效约束教师教学行为，保证教学质量，因此为保证评价的系统性、准确性和科学性，尚需不断加强包含教师能力培养、知识传授、教书育人、教学准备、教学语言、媒体运用、组织管理、教学方法、教学效果等9个方面的教学质量评价[6]，建立以学生和教学督导定量评价作为主导，以自我、同行、院校两级领导定性评价作为辅助性参考，以校外专家、专业评价机构、用人单位评价作为特色的360°教学质量评价体系，并对不同评价主体的评价结果设置不同权重，充分发挥各自优势，使评价全面、科学[7]。

3.2 实施分类教师教学绩效考核制度，体现评价的可比性

考核中发现脱产带教教师由于教学授课量大，尽管其教学贡献匮乏，但其最终教学绩效分远远高于教学贡献突出的教师；某些科室由于专业特殊性没有承担任何教学任务，因而该科室教师教学绩效分为零，在很大程度上影响其晋职晋级。因此，笔者认为可以按照该方案定量评价教学业绩，但在考核结果应用上仍应具体问题具体分析，不能实行一刀切，可以对不同类型的教师实行同类对比和评定，争取做到真正意义上的公平评价。

3.3 加强教学绩效考核反馈和培训，确保评价的知晓性

考核中发现部分临床教师、甚至教研室教学管理人员尚不清楚考核的具体要求。因此，为做到教学绩效考核人人知晓，充分激发临床教师的教学积极性，还必须做好考核的配套制度建设，尤其是反馈和培训制度建设。培训制度建设方面，可以通过教学工作会议、座谈会、教师集体培训会等多种渠道让临床教师知晓教学绩效考核制度、评价指标、考核实施方案以及考核结果应用等，发挥考核方案对教师教学行为的约束指导作用。反馈制度建设方面，考核结果可通过公示、考核反馈专题会议、教学工作例会等途径进行结果反馈，使每个被考核对象都能够清楚地知晓自己的各项考核得分，发现不足，进而提高自身的教学业绩；另外还可以充分发挥奖惩的反馈功能，在考核中设定最低绩效值，未达标者将被给予约谈、通报批评或取消授课资格等处罚，对教学业绩突出者予以表彰，形成“比、学、赶、帮”的良好教学风气。

3.4 推进教学绩效考核的信息化管理，确保评价的可操作性

临床教师教学绩效考核涉及到多个教学评价量表和大量数据，传统的纸质收集考核方式需要花费大量的人力、物力和时间去核对资料、打分考核、汇总绩效，影响了工作效率。因此，要保证各项教学数据的准确性，及时性以及可追溯，就必须建立强大的教学绩效考核的信息化管理系统，为绩效考核流程改造、各类数据采集管理以及统计分析提供保证，不仅能够提高工作效率，而且也便于实现考核结果纵向与横向对比，使考核结果更加直观。

4 结语

本文确立了“以教学工作量为基，教学贡献并重，师德师风、教学事故一票否决”的临床教师的教学绩效评价指标体系，尽管该评价体系能在一定程度上对教师教学进行量化，但仍需在考核实践中反复论证，及时总结问题，并不断细化和完善评价指标，进而构建出更科学、客观、全面的附属医院临床教师教学绩效评价体系，实现真正意义上的教学绩效考核管理。