OKR 理念在绩效评价场景中的应用探讨

董西增(中国石化集团公司，北京 100020)

0 引言

随着经济飞速发展和企业管理水平的不断提升，人力资源管理越来越成为企业管理系统中最重要的部分，而这其中，绩效管理的科学性与有效性成为决定个人与组织表现最为关键的因素之一。绩效管理方法不断迭代升级，以期能够适应快速变化的环境并有效帮助提升个人与组织的绩效表现。目标与关键结果OKR 无疑成为众多绩效管理工具和方法中的佼佼者，从其理念的超前、应用的前景、行业的影响等来看，都使其处于“风口”位置。本文将从OKR 的内涵开始，介绍这一管理工具的发展历史，并将之与绩效管理中应用广泛的关键绩效评价(Key Performance Indication，KPI )进行比较，探讨其理念在绩效评价中的应用。

1 概念分析

OKR 的理念形成不是空穴来风，而是与现代管理学大师德鲁克的目标管理理论(Management by Objectives，MBO)关系紧密，可以讲是几代管理精英对传统的管理驱动方式的根本改变。表面上理解，仅仅是把命令驱动式的管理转变成目标驱动式的管理；而深层次的内涵却体现在对员工动机激励模式的根本性差异上。如果说把传统的关键绩效指标KPI 考核归纳为一句话“要我做的事”，OKR 考核可理解成“我要做的事”，驱动机制由外在的物质激励引导转化为员工个人自我价值实现的内在激励。从OKR 的发展完善的过程也可以对我们更好理解其内涵有所帮助。

OKR 的起源可以追溯到英特尔公司的CEO 安迪·格鲁夫(Andy Grove)，他对目标管理理论MBO 进行了改进和……