基于自我耗竭理论的自我控制研究概述

(武汉大学经济与管理学院 湖北 武汉 430072)

一、引言

随着经济社会飞速发展，生活中的挑战与诱惑也随之而来。在此环境下，我们需增强抵制诱惑的能力，自我控制就是得以抵制诱惑的一把利器。

长久以来，学者们一直关注自我控制的发展。自我控制，即超越或改变个体内在反应，中断不理想行为倾向(如冲动)，避免采取相应行为的能力。当代学者认为，自我控制是人们生活中的重要组成部分。它使我们能够抵制短期诱惑，避免冲动，达成既定目标、适应环境的变化，与人生幸福、事业成功息息相关[1]。良好的自我控制使我们生活更加从容，少受拖延、懊恼等困扰，换言之，即“自律使我更自由”。同时，自我控制也是组织生活的重要组成部分，组织成员需要不断自我控制，克制当前欲望以实现长期目标。

自我控制在组织行为领域外一直备受关注，但员工与领导经常会遇到需要自我控制的情况，并且组织中自我控制失败现象也十分普遍。越来越多的研究表明自我控制失败是组织中不道德行为、辱虐管理、反生产行为产生的重要原因，而且自我控制失败也会降低员工的工作参与，减少组织公民行为[2]。许多研究致力于解决个体为何会自我控制失败，以及自我控制失败对组织及个人造成的后果等问题，如自我消耗、自我控制能力的个体差异以及自我控制动机等。

在自我控制研究中，自我耗竭理论备受管理学者们的推崇，该理论认为当个体从事意志行为时，其自我资源会被消耗，因而个体的后续自我控制能力会随之降低。

接下来，本文首先探讨自我控制内涵，然后对自我控制动机、自我控制能力以及自我控制外部影响因素的现有研究进行回顾，最后，就现有研究提出展望及建议。

二、自我控制内涵

“自我控制”涵盖了一系列复杂的机制、过程及构念，自我控制过程是如何产生的呢？欲望、高阶目标及二者之间的冲突，是自我控制产生的必备条件。欲望是指对物体、个人或活动具有吸引力的动机，当个体因此采取行动时会感到愉悦或减轻不满。欲望的强度由其带来的心理或生理满足程度决定。高阶目标则相对抽象，在不同情况下不尽相同，既可由个体的核心价值观决定，也可由社会规范或组织目标决定。当个体的欲望与高阶目标产生强烈冲突时，自我控制便会产生。

美国心理学家Baumeister认为，自我控制是个体为了实现其长远、高阶目标，使其行为符合内在要求与外部行为规范，克服内部冲动、本能反应的能力。他还对自我控制进行了区分，分为状态自我控制与特质自我控制。状态自我控制，是指个体的自我控制容易受到各种内外部因素的影响，诸如动机、情绪、外部环境等。特质自我控制，则是一种具有跨时空的相对稳定的人格特质，更多地是天生的，较少受到其他因素的影响。

三、自我控制动机

学者们对自我控制的不同动机进行了研究，控制动机受到近期或未来预期自我控制行为及预期后果的影响。

就前者而言，Dholakia等人[3]发现在之前自我控制失败的员工和学生在接下来的任务中有更高的动机自我控制。这表明最初自我控制失败对高阶目标产生了积极影响，反过来又对欲望—高阶目标冲突和接下来的控制动机造成了影响。就后者而言，DeWall等人[4]发现，领导者在其认为不重要的任务上会保留或压抑控制能力，但在重要的问题上则会运用更多的自我控制能力。研究表明对辱虐型上司怀有敌意的下属在感知到上司对其拥有强制权力时会压抑针对上司的报复性行为，遭受辱虐管理的下属无离职意愿时也会压抑工作场所中的偏常行为。最后，认为自己的工作具有挑战性的员工更有动力去管理自己的情绪，从而在从事深度服务互动时产生较少的自我消耗。

大量研究围绕可能对控制动机产生影响的个体差异进行了探讨。Ruttan和Nordgren认为具有较高自我提升动机的个体在得到负面反馈时更有动机自我控制。Rosen及其同事认为，具有抽象构想的个体更有动力根据其遵守的社会规范高阶目标行事，从而能够克服自我消耗的影响。与该观点一致，他们发现抽象构想削弱了自我消耗和日常煽动性无礼之间的正相关关系[5]。一些研究人员发现具有高亲社会动机的员工更有动力抵制自我控制能力的下降以维持社会认同。相比之下，高心理权利的员工自我控制的动机且更可能在遭到辱虐管理后进行报复，因为他们对自我概念相关的威胁更敏感，这使得在特定时刻高阶目标变得不那么突出。

四、自我控制能力

有关控制能力的研究大都以资源消耗模型为基础，其中，Baumeister等致力于研究自我耗竭理论。因此，在开始系统地讨论控制能力研究成果之前，我们先简要地回顾自我耗竭理论。该理论有三个主要观点：(1)个体自我控制能力取决于对内部有限性消耗性资源的利用程度；(2)任何需要自我控制的意志行为都需要利用此类有限自我资源，意味着前期的自我控制消耗了个体资源，使得个体在面对后续挑战时自我控制能力下降；(3)消耗效应也不仅限于最初自我控制的领域。如，若个体早上通过自我控制避免了吃不健康的零食，消耗了自我控制资源，则该个体在下午在其他不相关方面的自我控制能力也可能降低，如从事无聊的工作、避免向表现不好的下属发脾气等[6]。

如前所述，控制能力可被视为一种状态或特质。因为状态控制能力受到大量自我控制研究的关注，我们首先对其进行详细探讨。接下来，我们将从状态自我控制能力、特质自我控制能力和自我控制能力的恢复三个方面来阐述。

(一)状态自我控制能力

状态自我控制能力并不总是能被测量的，以下总结了三类影响状态自我控制能力的因素。第一，情绪劳动。据已有研究，员工倾向于使用表层行为或深层行为来处理工作中的社交不愉快。从情绪调节角度来看，表层行为涉及抑制或伪装自动情绪反应，从而触发员工的状态自我控制资源。实证研究表明，进行表层行为会消耗员工的自我控制资源，但深层行为却不会[2]。第二，睡眠数量或质量。神经学研究表明睡眠剥夺会降低葡萄糖代谢，对前额叶皮层功能造成影响，从而影响自我控制[7]。根据这一论点，研究人员认为睡眠剥夺是自我控制能力下降的强力影响因素。第三，领导行为。尽管DeWall等人发现，与一线员工相比，领导者能够更好地使用其状态自我控制能力，因为他们更擅长保存控制能力以备重要事件之需[4]，但近来的组织研究表明，领导者经常会面临消耗其自我控制能力的独特挑战，如经常运用奖惩手段且赏罚分明的领导者的自我控制能力易被消耗，因为他们需要不断自我控制以消除对不喜欢的下属的偏见。

与状态自我控制能力的前因相似，控制能力的作用结果研究也主要集中于四个方面。

首先，状态自我控制能力下降是工作场所中的不道德行为及反生产行为的影响因素。该理论植根于以下假设：避免不道德行为需自我控制以克服内在自我利益动机、抵制日常生活诱惑。其次，自我控制能力降低也会导致组织公民行为减少。理论上来说，从事组织公民行为，员工需关注长期目标、放弃短期回报。Trougakos等人发现，当员工因工作相关职责消耗了自我控制能力时，他们会更少从事人际组织公民行为[2]。此外，实证研究表明，自我控制能力降低也会直接对角色内工作绩效造成影响。当员工处于被消耗状态时，他们会采用更少时间和努力完成任务，这是由于与没有被消耗的员工相比，被消耗的员工通常存在更少的工作参与且更容易被工作以外的活动分散注意力[8]。除以上三点，自我控制能力下降对领导行为也存在影响。研究表明自我控制能力被消耗的领导者更易对下属实施辱虐领导，当领导者的自我控制资源被消耗时，其变革性及魅力都会减少。

(二)特质自我控制能力

特质自我控制能力也存在个体差异。特质自我控制是指，个体在各种不同领域和背景下都能约束其行为的总体能力。组织研究表明员工特质自我控制能力越强，越能促进组织的健康发展。高特质自我控制的员工更能意识到负面反馈的重要性，更少地产生抵触情绪和抵触行为，更愿意根据负面反馈对自我表现寻求改进，而不太可能从事不道德工作行为。此外，特质自我控制也可缓解工作或非工作事件对员工的负面影响。Kiewitz等人发现经历家庭破坏的领导者更有可能随之对员工造成不良影响，但高特质自我控制会削弱这一效应[9]。同样，高特质自我控制的领导及员工会更少地受到负面工作事件的影响，也较少地产生工作场所的偏常行为。Wagner及其同事认为，有责任心的个体具有更高的自我控制能力，且责任心对消耗和睡眠剥夺之间的关系起调节作用[8]。

(三)自我控制能力的恢复

由于自我控制在日常生活中的重要性，学者们开始研究如何恢复自我控制资源。大量心理学研究表明休息是最简单的恢复自我控制方法。基于此，组织行为学学者发现工作中的短暂休息有助于恢复自我控制能力，尤其当休息具有高度自主性时[2]。Barnes等人发现，失眠的员工的自我控制能力更可能下降，但网上认知行为治疗可以帮助改善睡眠并提高自我控制能力。因此，良好的睡眠可以提高产出[10]。

五、自我控制外部影响因素

自我控制不仅受人格特质影响，也受到外部因素影响。Welsh及其同事发现，当实验者不鼓励参与者发出欺骗性信息时，他们在感到枯竭时不太可能这样做。在该研究中，社会影响力可视为当自我控制资源被消耗时削弱欲望的影响因素。Restubog及其同事发现员工感知到较低的侵略性文化会削弱报复欲望和工作场所的偏常行为之间的关系。较低的侵略性文化氛围可视为削弱报复欲望的外部影响因素[11]。同样地，近来的一份研究也表明，当组织道德文化很强时，自我控制能力降低的员工变得更加有道德，因而导致更多的目标一致性的道德行为。除此之外，还有研究发现，当管理者优先考虑安全时，工人的安全行为受到失眠的负面影响，这被认为是耗尽自我控制资源。McCarthy等人认为高领导—成员交换关系是帮助员工抵消内部自我消耗资源的外部因素。研究结果发现，高领导—成员交换关系削弱了情绪耗竭和工作绩效之间的负相关关系。Courtright及其同事认为当管理者具有较高的工作自主权或者感知到对侵略行为的外部限制较少时，若自我耗尽，他们更有可能进行辱虐管理[12]。

六、总结与展望

自我控制目前仍是积极心理学、管理学等领域的重要研究课题，有效地自我控制是提高个体及组织绩效、促进组织良性发展的重要方式之一。近年来，有关自我控制的研究蓬勃发展，但就目前而言，基于资源消耗视角的自我控制研究也存在一些问题：第一，没有解决资源消耗理论中消耗的资源究竟是什么的问题，这限制了资源消耗实证研究的发展；第二，管理研究中缺乏自我控制研究的总体框架。未来有关自我控制的研究可从这两个问题出发并深入探究。