人力资源管理中员工归属感的增加

◎张勇

在经济新常态下，作为市场经济的重要支柱，企业正处于加速转型过程。经历过一系列的组织重组与变革之后，企业在获得巨大经济与社会效益的背后，也成为了社会冲突与矛盾的关键聚集地，造成员工忠诚度与归属感日趋下降。员工是企业人力资源的重要组成，也是企业发展的基础力量与后备人才，其归属感是员工与企业在价值观维度达到共识的心理表现，决定着员工的去留。增强员工归属感有利于减少较高的员工流失率，避免人才流失和资源浪费，不断提升企业竞争力。因此，在人力资源管理中，应当重视员工归属感培养问题，建立一支归属感与责任感强的员工队伍。

一、人力资管理视角下的员工归属感

从某个角度而言，员工归属感属于心理学方面的内容，拥有着心理寄托、态度、高层次需要以及心理体验等多重属性。其也被称为员工主人翁精神，主要指员工基于企业现实的特定条件，对企业以及团队产生深深的责任感与认同感，形成与企业共同生存与发展的集体主义意识，如同员工对企业作出的隐形承诺。其能够让员工将企业利益看作自身利益的起点与归属点，将企业发展目标与自身职业规划紧密结合，最终产生投桃报李效应。[1]员工归属感主要具有安全性、认同性以及成就性三种特征，即对企业产生充分安全感与信任感，形成稳定且具有持续性的留在组织的义务感；对企业管理理念、文化、工作岗位等因素形成一种认同感，对企业与组织持以肯定性的态度倾向；将个人对企业贡献度作为自我价值实现标杆，推动个体理想追求的达成，形成企业对自身接纳与认同的心理体验。在人力资源管理中重视员工归属感，能够建立企业人才体系的良性循环，弥合人员之间鸿沟。随着经济社会的迅速发展，功利化现象在企业运营中日益凸显，不少优秀员工为了自身长远发展，往往会不断地离职与跳槽，以谋求更好的职业发展舞台与薪金待遇，从而造成企业优秀人才不断流失，加大人力资源投入成本。通过增加员工归属感，有利于增强员工对企业的忠诚度，为企业努力干事；也能够稳固企业人才团队，在内部培养自己的班底，减少人员流动性，为企业发展提供坚实人才支撑；此外，重视员工归属感也是企业发展的内在需要。在现如今优胜劣汰的企业竞争中，归根结底就是人才竞争。增强员工归属感对外可以引入优秀人力资源，对内可以提高员工之间的工作效率与质量，确保企业内部和谐相处，使员工感受到家庭式温暖。进而形成团队凝聚力与向心力，建立高素质有能力的企业人才队伍，帮助企业更快更好发展。

二、人力资源管理中影响员工归属感的的因素分析

人力资源管理是当下企业管理的重要工作，在真实企业环境中，影响员工归属感的因素可总结为三种，即薪酬制度合理性、企业环境氛围安全性以及职业晋升机制科学性。

员工归属感，指的是员工在就职企业一段时期后，对企业产生的心理认知与价值认可，并且内化为自我实现与自我激励，是个人价值实现与企业价值实现的精神基础。在实际职场生涯中，影响员工归属感的元素主要分为以下三种。首先，薪酬制度的合理性。经济基础决定上层建筑，马斯洛理论指出，生存是人类的第一需求。员工之所以来企业就职，离不开物质基础的支撑与诱惑。[2]从本质上而言，薪酬制度是员工归属感的影响因子之一，员工能不能长期稳定留在企业发展，在工作岗位中能否产生主人翁意识与责任意识，最终取决于企业的薪酬福利是否可以满足员工多层需求。由此可见，薪酬制度是对员工精神与物质的双重保障，也是企业对员工的现实承诺。只有让员工产生薪酬制度公平感，确保薪酬设计内部公正性，才能留得住员工，促使员工与企业建立融洽心理契约，对企业产生充分依托感与信任感。因此，企业应当建立公平合理的薪酬制度，实现程序公平和分配公平，让员工感觉自身努力与付出处于对等关系，满足员工对物质的需求。其次，企业环境氛围。企业环境氛围应当处于相对轻松与和谐的状态，其中可包括文化环境与人际环境。在文化环境方面，企业文化是企业在长时间内形成的价值共识与行为规范，是企业的经营理念与发展精神的文化载体，起到柔性管理作用。能够将员工个人职业理想与企业发展目标紧密结合，潜移默化地影响员工价值观，增强员工对企业的忠诚度与认同感，进而改善企业中组织气氛和人际关系，强化员工对企业的自我存在感与安全感。在人际环境方面，企业内部人际环境如同企业的形象，是不同员工价值、理想与组织内部信息良性流动形成的一个企业生态圈，主要涉及到员工与管理层沟通、员工与员工沟通两个层面，是现代企业管理重要内容。[3]其中员工与管理层建立良好沟通互动模式，有利于提升员工对领导的认同感，让员工意识到自身对企业的重要性，从而产生价值感与工作使命感；员工之间的人际关系也是影响员工归属感的因素之一，如果员工之间整天充满尔虞我诈、精心算计的状态，就会产生一种消极负面的工作氛围，降低员工主观幸福感指数，就更别提员工归属感。因此，企业应当营造和谐友爱的人际关系，促使工作过程更加轻松愉快，形成团队凝聚力。最后，职业晋升机制。企业不仅要对员工进行人性化管理与关系，更要让员工看到未来美好职业图景，拥有不断前进的动力与目标。根据社会交换理论，职位晋升能够促使员工将自身前途和企业命运联系起来，了解自身的优势以及潜能，并在工作中获得愉悦感与成就感。进而调动员工的主观能动性，以饱满的精神状态参与到工作中。

三、人力资源管理中增加员工归属感的实践探索

增加员工的归属感，是稳定企业人力资源构成的重要方法，也是解决人力资源管理问题的有效手段。因此，应当通过建立以人为本的引进机制、实施薪酬与精神“双激励”机制以及构建灵活适宜的调动机制，增加员工归属感。

（一）采用和谐的管理理念，建立以人为本的引进机制。企业文化内蕴着企业的核心价值观与发展愿景，是企业凝聚力与向心力的源泉，也是企业制度与非制度习惯、思想的综合体。企业文化在职场生活中恰似一个对内团队相处与对外经济运转的游戏规则，通过内化与陶冶，能够让来自不同地方、怀揣不同梦想的员工为了实现统一的企业梦而努力工作，形成企业兴亡、员工有责的企业命运共同体。由此可见，企业文化能够促使员工形成共同的职业理念与认同感，对于增加员工归属感具有重要现实意义。因此，应当以归属感作为人才选择的导向，建立以人为本企业文化。可以从人才招聘的源头做起，做好人才引进与人力规划工作将，在招聘人才时可将企业文化认同程度作为一项内容，将应聘人员形成趋同价值观可行性作为考量依据，做好岗位与人员匹配，为未来和谐亲密的员工关系打开思想基础。[4]要形成具有特色企业文化，并让企业文化得以落地，通过将公平观念融入企业文化建设中，打造出有品味有内涵的企业文化；定期组织企业文化娱乐活动，完善企业文化建设，在文化建设中凝聚员工队伍，建立和谐的劳动关系，缓解工作压力与职业厌倦情绪，让企业时刻存于员工心中，向员工输入企业是实现自我价值与体现才智的直接空间的情感意识，形成增强员工对企业的认同感与归属感。另一方面，也要与采用和谐的管理理念，构建和谐工作氛围，创建以人为本工作环境。在职场环境中，经常存在这样一个怪象，明明员工薪酬与福利待遇都很高，但是员工却经常跳槽，在工作中也并不积极与快乐。究其原因，主要源于制度化的管理方式与尔虞我诈的工作环境，在这样的环境下员工易产生压抑感与恐惧心理，从而产生离职或得过且过的负面情绪。因此，应当采用和谐的管理理念，采取创新型人资管理模式，创造更和谐的职场环境。现有社会历史发展背景下，企业应当看重员工未来的发展潜力，将工作人员定义为和谐人，让合理性和效益性处于相同位置，而不是单纯地将工作人员作为企业的负担和业务成本。要建立企业内部沟通管理机制，善管理者与员工关系，尊重与信任企业工作人员，建立和谐的劳动关系，让员工与企业之间进行有效的、建设性的沟通，鼓励员工协作共赢、积极创新，提高员工工作的亲属性、满意度，以此削减员工与管理者的敌视意识，在企业内部建立协同关系。此外也要打破部门壁垒，利用互联网建设同事交流群，通过会议、庆典等方式形成文明和谐的人际环境，使得员工在思想与行动上达成一致，在和谐亲密的组织里增强归属感，实现对整个企业的认同。

（二）以加强人文关怀为重点，实施薪酬与精神“双激励”机制。在职场生活中，礼不在于轻重，而在于有心，没有物质待遇的保障，归属感就显得十分苍白。说到底，当下员工期盼企业单位拥有一个合理的薪酬激励和福利体系，既是看重其中的薪金福利，为现实生活做保障，也是看重附着于其身上的情感，当正常福利与物质财富得以满足，将会使得更多的员工感受到组织的温暖，激发工作热情与动力。[5]因此，应当确保薪酬与福利体系的合理性与人性化，努力满足员工物质与精神财富双重需求，体现出企业也对员工关怀的既视感。一方面，应当建立行之有效的薪酬机制，激励放在企业战略高度。俗话说的好，鱼与熊掌不可兼得，尽管当下企业经营对经济支出很敏感，精打细算成为企业生存的必然选择。但是员工是企业的支撑基础，其工作最大的目的除了实现自身价值以外，也是期望能够得到更多的物质回报。所以，企业应当为员工建立合理的薪酬与激励体系，要避免为员工画大饼的行为，给予员工更多的可预见性经济实惠。要合理调整薪酬体系，制定相应激励措施，建立灵活平等与标准一致的薪酬体系，确立辐射全面、系统灵活、操作简单的绩效考核方案，对员工进行整体规范，平衡各岗位员工薪资保障，展开公平合理的竞争，合理化人工成本；同时也要对在工作中作出贡献与成就的员工给予物质上的奖励，让其在物质需求满足的情况下产生荣誉感，使得工作负荷与获得相匹配，以激发员工工作战斗力，让员工感受到自身在企业中的重要价值，彰显投之以桃、报之以李的效应。另一方面，也要保障员工的正常福利。企业制定的员工福利体系，既彰显出企业对员工的态度，同时也展现了企业的担当。在不断升级的企业福利发放指南下，无论员工福利标准是降是升，企业都要确保员工最基本的五险一金福利得以实现，不能为了腐利或省事停发少发员工的正常职工福利，要根据企业自身经济调价与各地福利标准，制定更加细化与具有操作性的企业福利方法规则，明确福利范围与发放红线，让不该发的腐利消失，让正常发的福利一个都不能少。此外，也要制定出更多优越的福利计划。无论是米面粮油，还是牙膏毛巾，这些小的福利对职工生活并无太大影响，但是对于员工而言都是一份心意，凸显出企业对员工的认可与赏识。因此，企业应当在基本的社会福利保障之外，增添生日慰问、年度旅游、疾病津贴、等福利计划。要针对员工所思所求，推行送温暖民心工程，让传统各自为政的职场生活变为互帮互助的友爱家庭。比如建立职业病健康防范机制、对企业内部特殊群体送上关心和慰问品等，让员工感受到组织的尊重与爱，靠资源配置最优化来提升员工幸福指数与归属感。

（三）搭建实现自我价值平台，构建灵活适宜的调动机制。在职业生涯发展中，找到适合自己的职业岗位，才能达到人尽其才、才尽其用的效果。现阶段下，自我价值实现是增强员工归属感的内在驱动力，越来越多的员工在企业中不仅看重工作报酬，更加看重职业发展前景。作为企业负责人力岗位调配的管理工作，人力资源管理要根据专业岗位与员工个人特点，了解员工的职业生涯规划，并为其实现职业梦想保驾护航，通过制定健全的职业发展计划、持续的学习与培训制度，满足员工的个性化需求，进而提升员工对企业的责任感与归属感。一方面，要构建以人为本的调动机制，学会知人善用，将合适的人才调配到适宜其职业长远发展的岗位上，并赋予员工适当的自由度与自主权。这样一来，员工才能在其合适的岗位上感受到组织价值与专业价值取向的一致性，获得成就感与优越感，进而调动员工工作积极性，达到增加员工归属感的目地。[6]因此，人力资源管理应当重视员工人事调配工作，结合员工特点安排工作岗位，建立公平合理晋升机制，并给予员工专业忠诚的充分肯定，以消除专业认同感与组织归属感的冲突，尽可能让员工做一些自己喜欢的时期，以减少人员流动性。另一方面，要构建持续的学习与培训机制。就企业而言，对员工的学习与培训工作越重视，就越能发挥人力资源高增值性。能够促进企业企业与员工的双向沟通，帮助员工认知自身价值，形成团队凝聚力。因此，人力资源管理应当重视员工的培训与学习工作，根据不同层次或类别的员工，制定符合其个人特点的培养方案与方式，有计划有步骤地实施员工培养工作，在企业内部实现各层级均匀发展，形成知识共享与专业互补的学习氛围；协助员工精心设计自我职业生涯，与员工共创创美好愿景，为员工实现自我价值搭建多样化平台，使得员工职业发展与企业发展紧密相连，以给予员工被重视的感觉，帮助其来圆职务升迁梦，实现人力资本最佳回报。

综上所述，在经济新常态的背景下，人力资源管理工作成为当下企业管理的核心工作。增加员工的归属感，是稳定企业人力资源构成的重要方法，也是解决人力资源管理问题的有效手段，有利于提升员工团队的凝聚力与向心力，使得企业获得长远发展。因此，在人力资源管理中，应当坚持以人为本的管理理念，了解员工的所需所求，从企业环境、薪酬体系以及职业发展下手，通过建立以人为本的引进机制、公平合理的激励机制以及灵活适宜的调动机制，增加员工的责任感和归属感。