国有商业银行人力资源管理问题及对策研究

■郭珍池

（中国建设银行股份有限公司河南省分行内控合规部）

引 言

全球经济一体化的背景下，国有商业银行的发展面临着愈发激烈的竞争挑战，同时，也蕴含着无限的机遇与前景。我国庞大的市场经济需求，为国有商业银行的业务发展提供了极为有利的先决条件，但是，国有商业银行起步较晚，与其他发达国家相比，无论是经验还是人力资源管理体系层面，都存在着很多的不足，致使很多商业银行并没有把握住有利的发展基础，其整体的运营状况较为臃肿，且业务水平提升速度远低于市场的实际发展速度。从商业银行实际业务的开展情况可看到，高素质的人才队伍是其长期高速发展的重要基础，因此，人力资源管理过程是商业银行发挥自身核心优势，提高其市场总体竞争水平的重要手段，所以，为了更好适应当前的金融环境，全力促进国有商业银行的发展，强化人力资源管理工作势在必行。

1 当前国有商业银行人力资源管理过程中所存在的问题

国有商业银行人力资源管理问题由来已久，虽然在近些年，伴随着我国改革开放与产业结构调整工作的不断深入，国有商业银行自身的业务水平以及业务丰富得到了很大的提升，但是很多商业银行却没有认识到人力资源对银行发展的重要性，因而在激烈的金融竞争环境中较为被动，很难获得核心竞争力。

1.1 人力资源管理工作中“以人为本”的思想观念不强

当前，我国很多商业银行在人力资源的本质特征及其对企业自身效益影响层面缺少深入的研究与分析，对于员工自身在业务以及工作积极性层面没有足够的激励政策，也没有从员工自身角度去为其解决影响工作态度的关键难点。国有商业银行对于运营过程中的成本控制过于看重，员工工资以及人才技能培训等工作都没有被充分重视，忽视了人力资源自身的创造价值以及对银行增值业务的总体推动作用。

1.2 薪酬以及绩效考核体系有待完善，员工缺少必要的激励制度

当前，薪酬及绩效考核体系的匮乏，是我国商业银行普遍存在的问题，多数银行仍然实施单一的薪酬控制模式，岗位的实际薪酬体系以原有标准运行，同时实际的薪酬受到岗位总薪酬及员工数量的限制，结构固化，缺少活力，缺少对员工工作态度的刺激作用，让不同员工之间的工作协调性受到很大的干扰。另外，很多银行没有对岗位的实际考核工作制定严格且统一的指标，尤其是在内部控制以及风险防范等领域，岗位量化工作滞后。

1.3 业务培训不足，导致实际的业务质量与水平很难适应市场的快节奏

长久以来，国有商业银行员工培训工作的重视程度始终没有达到实际的市场需求标准，管理层面对于培训工作没有投入足够的关注度，并且，也没有制定系统性的培训规划，多数行业银行的培训内容，带有极为严重的形式主义，没有针对不同岗位、不同层次的员工实施针对性的指导，实际的监管体系更是匮乏。另外，培训过程中的实际内容以及培训方式没有跟上市场发展的脚步，培训项目也没有及时调整。其次，培训过程中，师资力量薄弱，培训的内容以及业务技能与实际应用场景脱钩，整体培训效果不好，银行内部资源浪费严重，并且，培训机构与银行自身没有形成很好的信息沟通，导致培训方向很难实现有效的把控。最后，培训评价考核机制的匮乏，让员工自身缺少对考核工作的正确认知，很多员工均为被动接受培训过程，甚至存在应付了事的状况，这对于商业银行的长远发展极为不利。

1.4 对内部文化建设工作的重视程度不足，员工缺少归属感

近些年，国有商业银行的发展虽然在市场化的趋势下有了很大的进步，但是其与市场的契合度仍显不足，很多商业银行与其员工之间的关系，单纯以一纸合同来限制，银行的实际经营理论以及文化发展没有对员工形成有效的引导作用，员工与银行自身缺少更为有效的共存空间，员工自身也没有在实际的工作中看到自身理想与商业银行自身的关系，人力资源整体无法形成合力，员工缺少归属感，进而导致大量人才流失。

2 国有商业银行提高人力资源管理工作效能的有效机制与措施

解决现阶段国有商业银行在人力资源管理层面的问题，需要立足于实际问题的根源，分别从管理思路、用人理念、员工的薪酬定性方式以及绩效考核制度、晋升制度、激励措施、培训措施以及银行内部的文化氛围塑造等方面入手，勇于面对实际问题，并找到其中的解决办法，只有这样才能真正提高我国商业银行的总体竞争实力，提高其在未来的健康发展水平。

2.1 树立以人为本的经营理念，并以此来优化整个管理体系

国有商业银行需要转变传统的用人观念，员工是与银行处于平等地位的合作者，只有保持对员工的重视态度，充分认知到员工自身主观工作意识在商业银行发展以及业务提升过程中的重要性与必要性，人力资源管理工作才能真正起到对商业银行的正反馈作用，并有效提升其总体竞争潜力。因此，国有商业银行需要将人力资源管理工作提升到核心战略地位，以人文本，解决当前人力资源管理过程中所存在的各种弊端，以市场化的眼光看待内部环境，祛除传统商业银行内部的行政色彩，以发展为目标，保持与时代背景的高度契合，提高人的价值与作用，将人力资源作为最为重要的核心资源。同时，商业银行需要给予每一位员工充足的自我空间，使其拥有更多的可能去创造价值，更多的可能去利用自身的智慧实现业务的新发展与新增长，最大限度挖掘每一位员工的实际潜能，提升每一位员工的获得感与价值感。

2.2 创建更为合理清晰的人才考核机制与岗位管理机制

对于当前国有商业银行内部所存在的官僚主义作风，需要及时摒弃，并且，在人员任用与考核方面，要坚持公开公正的基本原则，以人才的实际能力为标准，确保考核机制以及岗位管理工作的科学性。另外，为了保持员工自身的积极性，需要采取竞争机制，对于优异者，给予必要的升迁以及薪酬方面的奖励，对于工作效率与质量低下的员工，需要及时定向培训指导。同时，设立完善的人员调整与流动机制，建立详细的员工特长与性格爱好档案，充分发挥每一位员工的自身潜能，根据其自身的特点来进行岗位的调整，让所有人员都能找到更为适合自身发展与特质的岗位。在人才引用层面，需要大力融入市场机制，所聘请的人才需要满足新时期的发展要求。

2.3 完善绩效考核与管理机制，健全激励与晋升过程，帮助员工完善科学的职业规划

首先，员工的实际业绩以及工作能力需要有着严格且合理的量化考核机制，对员工日常工作中的表现以及对银行所做出的的贡献，需要进行有效的信息分析与评价，在保持公平公正的原则下，对员工的实际工作业绩进行客观且科学的考察，并将考核结果与员工的实际薪酬等级与晋升过程直接挂钩。另外，根据岗位的不同，对员工进行有效分类及分级，为每一个岗位制定详细的说明内容，规定其实际职责以及权力义务等等。其次，员工的考核指标需要排除人为主观因素的影响，全面实行数据化与客观化，对实际参与考核工作的人员需要进行素质培训，确保其工作认真负责。最后，需要让商业银行内部的所有晋升渠道全面透明化，设立完善的职称体系，让每一位员工都能获得更为广泛的发展空间，并为其完善职业生涯规划工作，进而以员工的真正工作效能推动银行的总体发展。

2.4 健全培训体系与机制，并结合实际业务优化培训内容

国有商业银行需要对培训工作以及培训机制有着科学合理的认知，建立覆盖各个层次以及全部岗位的培训机制，并大力开展创新教育，让每一位员工都能拥有更高的发展空间以及个人价值的发挥空间，提高其应对竞争过程的综合素质。同时，实际的培训内容需要具备针对性，需要以商业银行具体的业务以及所需技能为基础，推动培训工作的正确成长，强化管理工作对于员工的真正价值，并让每一位员工都能自主建立未来发展规划。另外，实际的管理人员需要根据金融市场的发展趋势，向各个岗位与层次的员工普及更多的专业内容，提升其视野，拓宽其未来的发展空间。

2.5 注重文化建设，注重工作氛围的塑造

国有商业银行的发展，离不开员工自身的支持，更离不开真正高素质人才的长期奉献，而员工自身对企业的感情以及归属感，需要企业自身拥有较为完善的文化体系以及健康的工作氛围。企业文化氛围的塑造不是一朝一夕的事情，其在形成过程中，需要管理层建立长期发展观念，更需要在以人为本的思想观念基础上实施。尊重人才、关心人才、认可人才，以完善的激励机制，解决每一位员工在工作过程中可能会遇到的问题，塑造积极进取的氛围与精神，赋予每一位员工正确的发展观念与价值取向，这是每一个商业银行在塑造自身文化过程中，所必须要重点关注的核心。

3 结 语

综上所述，提升国有商业银行的人力资源管理工作水平，是提升我国现阶段商业银行在金融市场竞争实力的首要方式。各地区商业银行需要根据自身的实际问题，建立以人为本的核心价值理念，塑造人性化的用人体系，并根据实际业务情形，设立合理的薪酬机制以及绩效奖励机制，打造公平公正科学的晋升渠道，提高员工的工作积极性，提高其主观能动性，充分重视人才以及竞争机制在银行发展过程中的作用，舍弃影响员工价值发挥的所有不利因素，进而推动商业银行自身金融竞争力的有效提升。