工作满意度、组织承诺与工作绩效之间的实证研究

何乔丹　霍佳震

摘 要： 在现代高强度的工作环境下，企业竞争越来越依靠于人才的配置。为了吸引和留住人才，越来越多的企业更加关注公司员工的感受和需求，在提高员工满意度的同时提高员工的工作绩效，保障企业的高效低成本运作。员工满意度、组织承诺、工作绩效是企业能否长时间留住人才的主要指标，对于企业人力资源管理有着重要意义。从理论上来说，通过实证研究可以具体量化三者之间的关系;从实践上来说，对三者之间影响关系的清楚认识可以为企业人力资源部门提供制度和政策上的指导，从而降低企业的人力成本、提高企业运作的效率。研究的主要内容为通过问卷收集的方法，以各类企业员工为研究对象，探究员工满意度、组织承诺和工作绩效之间的相关关系，建立员工满意度、组织承诺和工作绩效三者之間的量化研究模型。根据研究结果，给企业人力资源管理部门提出具有建设性的建议，以在减少成本的同时促进企业的高效运作，使企业更具凝聚力。

关键词： 工作满意度;组织承诺;工作绩效

中图分类号： C 93

文献标志码： A

Abstract： With the modern high-intensity work environment， corporate competition is increasingly dependent on the allocation of talents. In order to attract and retain talents， more and more enterprises focus on the feelings and needs of employees， improving employee satisfaction. Employee satisfaction， organizational commitment and job performance are three main indicators for companies to retain talents for a long time， which is of great significance to enterprise human resource management. In theory， empirical research could specifically quantify the relationship among the three. In practice， a clear understanding of the relationship could provide institutional and policy guidance for the human resource department of the enterprise， thereby reducing the labor cost， improving the efficiency of the operation of the company. The main content of this study is to explore the correlation among employee satisfaction， organizational commitment and job performance through collecting questionnaires. We would establish a quantitative research model among the three indicators. According to the research results， the companys human resources management department is proposed to make constructive suggestions to promote the efficient operation of the enterprise while reducing costs， so that the enterprise is more cohesive.

Key words： employee satisfaction; organizational commitment; job performance

世界经济蓬勃发展，企业组织管理的竞争愈演愈烈，如何高效地提高企业运营效率、节约企业成本，成为企业生存的一个重要问题。随着人本思想的逐渐深入，人才的竞争越来越成为企业竞争的核心。管理心理学也越来越受到企业人力资源部门的关注，企业从单纯地关注生产运营环节转变为重视员工行为、态度的管理思维，强调组织应使用不同的管理和领导策略来提高员工的工作满意度，从而让他们对组织产生认同，提升组织承诺水平。当员工致力于雇主时，他们将提供更高水平的工作绩效。高度敬业的员工每年可以帮助组织实现比平均或较低承诺的员工更多的成就。企业管理者可以根据工作场所文化和当前目标选择正确的策略来增加员工的组织承诺。

根据国内外研究，可以看到员工工作满意度、组织承诺和员工工作绩效之间的关系一直以来都是学者们关注的焦点，虽然已有一定的研究，并不是新课题，但却是管理界亘古不变的话题。随着时间和环境的变化，需要不断更新理论、发现新的思路和管理策略，从而更有效地应对组织的变化。基于此背景，本文选取各类型企业对员工进行问卷调查，通过对样本数据处理和分析探究现在企业内员工工作满意度、组织承诺和员工工作绩效之间的关系，从而给当今的企业提供与时俱进、更具建设性意义的相关建议。

本研究的基本构思是通过对各种类型企业员工的调查研究，设计问卷以及不同维度的量表结构，探究员工工作满意度、组织承诺和员工工作绩效之间的关系，在数据的基础上通过实证研究分析，验证员工工作满意度对组织承诺有正向促进作用、组织承诺又对工作绩效有积极影响的猜想，从而得出工作满意度对员工工作绩效的影响，探究员工满意度、组织承诺和工作绩效之间的相关关系，建立员工满意度、组织承诺和工作绩效三者之间的量化研究模型。本研究既具有理论意义又有实践价值，根据研究结果，可给企业人力资源管理部门提出具有建设性的建议，以在减少成本的同时促进企业的高效运作，使企业更具凝聚力。

1 文献综述

1.1 员工工作满意度相关文献综述

根据国内外研究，学者们对于员工工作满意度的影响因素可以大致分为三类：人口统计变量、工作相关变量和人格特质变量。Seashore（1975）用前因变量和后果变量来描述员工满意度的影响因素，前因变量包括政治经济文化、职业环境、职业性质和人格特质等因素，可以归纳为个人因素和环境因素，后果变量则包括组织反应变量、社会反应变量等。Gregory、Ernest和Beth（2009）以青年人为研究对象，运用工作满意度指数量表对其员工满意度进行了测查，并探讨了员工满意度与人口学变量之间的关系，得出员工满意度在性别、年龄等人口学变量上并不存在显著差异的结论。De Santis和Durst（2013）研宄了员工工位的隐私性对于员工满意度的影响，结果显示员工工位的隐私性越高，员工满意度水平也越高。

国内学者李广平（2007）在针对民营企业员工满意度调查的基础上提出，对民营企业员工满意度影响度较高的因素包括性别和年龄、学历、工作本身、工作环境、薪资、晋升、人际状态、领导风格、企业发展状况等，总体可归纳为工作因素、个人因素和其他因素。高充彦和郝辽刚（2010）以国企中高层管理者为调查对象，进行了相关实证研究，该研究表明员工期望、员工价值、对手价值是影响员工满意度和忠诚度的重要因素，高层管理人员工作满意度主要受对手价值的影响。裴晨蕊、赵静和唐春勇（2007）对成都三家企业进行了一项具有创新意义的调研，发现通过不同渠道进入企业的员工会产生不同的满意感，经关系介绍进入企业的员工往往更加计较得失与工作时长，满意感较低，经自己努力进入企业的员工比较关注个人的职业发展，满意感普遍较高。高燕（2011）认为，性别、年龄、工龄、学历、工作性质等因素均对员工满意度产生显著影响。

1.2 组织承诺相关文献综述

综合国内外研究的主流观点，结合各类学者的观点，整体来讲，影响组织承诺的因素可以从五个维度来描述，分别是管理因素、心理因素、文化价值因素、个体因素和环境因素。其中：管理因素包括组织的经济状况、领导方式、企业结构、体制制度等;文化价值因素即企业文化特征;心理因素包括员工对于薪资报酬的满意感、公平感;个体因素指员工的人格特质等;环境因素既包括企业的工作环境，又涵盖人际关系环境（申晓彤，2014）。

国外关于组织承诺的研究十分丰富， Ritzer、Trice根据Becker的单方投入理论开发出了RT_S量表，用于测量员工“单方投入增加”所带来的可感知到的损失。Hrebiniak、Alutto在1972年修订了该量表，但是内容效度和区分效度并不理想。Mowday、Steers和Porter开发出了组织承诺量表，从三个方面对组织承诺进行測量，认为组织承诺是对组织目标和价值观的一种强烈的认同和接受，愿意为组织贡献自己的力量和愿意留在组织中。该量表虽然有较好的信度，但是不能很好地区分这三个维度。

国内学者又提出了具有很大影响力的五因素理论，包括感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺，并制定出了“中国职工组织承诺问卷”。张勉、李海（2007）通过对已有的三因素模型进行分析，强调我国学者应该多结合本国自身国情来做研究，提升国内研究的准确度，多用实证研究方法。卢光莉（2010）指出高校教师的组织承诺不仅包含凌文辁等学者提出的五因素，而且在人口统计学如性别、年龄、学历和工龄上有显著性差异。

1.3 员工工作绩效相关文献综述

工作绩效是人力资源管理者一直以来关注的焦点，企业在追求利益最大化的同时对于人才的利用也希望达到价值最大化。对员工工作绩效的研究可以最早追溯到霍桑实验中探讨组织中人际关系等因素对于员工的工作绩效的影响的研究。最开始学者们对于工作绩效的认识停留在行为结果方面，Munsterberg是最早对工作绩效研究的心理学家，主要关注的就是任务绩效。随后有学者进一步提出工作绩效不应该只关注结果，而应该多关注员工的行为过程。目前较为权威的定义则是Motowidlo（2003）提出的价值绩效观点，他认为工作绩效是员工在特定时间段内对组织做出有价值的行为事件的总和。Borman和Motowidlo根据前人的研究，提出了工作绩效的二因素模型并得到了很多支持，将工作绩效分为了任务绩效和周边绩效或者关联绩效。Allworth又在此基础上提出了三因素模型，加上了适应绩效，但是实证研究较少，主要还是集中在讨论适应绩效的测量方法上。国内研究主要集中于对工作绩效的讨论和影响因素方面，学者温志毅（2005）将三因素模型扩展为四因素，额外加了努力绩效并对这四个维度做了实证研究。刘莹、廖建桥（2006）探讨了年龄对工作绩效的影响并得出结论——年龄对工作绩效的影响呈倒U型分布。行金玲、李栋丽（2011）提出了员工对主管承诺形成的三个步骤：顺从、认同和内化。

2 实证研究设计

2.1 研究对象

本研究随机选取124位员工作为调查对象，行业范围广泛，教育、土木、咨询、工程等行业都有，国企、私企、事业单位比重较大，调查对象从20岁至50岁都有，涉及性别、年龄、工龄、婚姻状况、工作性质、职务、受教育水平、月收入情况等人口统计学变量，调查过程随机，调查对象在各个维度分布广泛，确保了数据的多样性、真实性和可靠性。

2.2 研究工具

（1）员工工作满意度量表

员工工作满意度量采用了明尼苏达满意度短式量表（MSQ），从外部满意度和内部满意度来衡量员工的工作满意度。量表包含20道题，其中外部满意度13道、内部满意感7道，每道题均采用1～5分方式积分，分值由低到高分别代表了“不满意”“有点满意”“满意”“很满意”和“非常满意”，分值越高，表示员工的工作满意度就越高。具体信息如表1所示。

（2）组织承诺量表

对于组织承诺的测量仍然是参考申晓彤的硕士论文问卷，基于凌文辁等人提出的组织承诺五因素模型以及他们所编制的五因素组织承诺量表，从感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五个维度进行测量，一共25道题，每个维度各5题，均采用1～5分方式积分，分值由低到高分别代表了“不同意”“有点同意”“同意”“很同意”和“非常同意”，分值越高，表示员工对组织的承诺就越高。具体信息如表2所示。

（3）员工工作绩效量表

员工工作绩效的测量参考Borman提出的工作绩效二因素模型，其中任务绩效分量表的设计参考了谢金山的硕士论文，将其影响因素分为工作绩效、工作质量和工作目标三个维度，而关联绩效分量表的设计参考姚丽霞的研究，将其影响因素划分为部分忠诚、帮助他人和承担本职外工作。工作绩效量表共12道题，其中两个因素分别6道题，均采用1～5分方式积分，分值由低到高分别代表了“不同意”“有点同意”“同意”“很同意”和“非常同意”，分值越高，表示员工的工作绩效就越高。具体信息如表3所示。

3 数据统计与结果分析

3.1 员工工作满意度量表信度分析及描述性统计

对收集的问卷数据运用SPSS 22.0进行分析，可得表4。可以看到，员工工作满意度量表总体信度系数值为0.963，两个维度外部满意和内部满意值分别为0.946和0.911，均大于0.9，说明研究数据信度质量很高。针对“项已删除的α系数”，分析项被删除后的信度系数值并没有明显的提升，说明题项全部应该保留，进一步说明研究数据信度水平高。针对“CITC值”，分析项对应的CITC值全部高于0.6，说明分析项之间具有良好的相关关系，同时也说明研究数据信度水平良好。综上所述，研究数据信度系数值高于0.9，删除题项后信度系数值并没有明显提高，综合说明数据信度质量高，可用于进一步分析。

3.2 组织承诺量表信度分析及描述性统计

同样对组织承诺问卷数据分析可得表5，总体信度系数值为0.966，大于0.9，五个维度感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺的信度系数值分别为0.943、0.91、0.924、0.914、0.868，整体说明研究数据信度质量很高。针对“项已删除的α系数”，分析项被删除后的信度系数值并没有明显的提升，也说明了题项全部应该保留，进一步说明研究数据信度水平高。针对“CITC值”，分析项对应的CITC值全部高于0.5，说明分析项之间具有良好的相关关系，同时也说明信度水平良好。綜上所述，研究数据信度系数值高于0.9，删除题项后信度系数值并没有明显提高，综合说明数据信度质量高，可用于进一步分析。

3.3 员工工作绩效量表信效度分析及描述性统计

对员工工作绩效量表采用同样的方法进行分析，总体信度系数值为0.953，大于0.9，任务绩效和关联绩效两个分量表的信度系数值分别为0.929和0.916，也均高于0.9，说明研究数据信度质量很高。针对“项已删除的α系数”，分析项被删除后的信度系数值并没有明显提升，说明题项全部应该保留，进一步说明研究数据信度水平高。针对“CITC值”，分析项对应的CITC值全部均高于0.7，说明分析项之间具有良好的相关关系，同时也说明信度水平良好。综上所述，研究数据信度系数值高于0.9，删除题项后信度系数值并没有明显提高，综合说明数据信度质量高，可用于进一步分析。

3.4 各研究维度相关分析

（1）员工工作满意度与组织承诺之间的相关分析

在SPSS软件中用Pearson相关分析法对员工工作满意度、组织承诺和工作绩效三个指标分别进行相关分析，从而判断三者之间的关系。首先对员工工作满意度和组织承诺之间做相关分析，利用相关分析去研究机会承诺、经济承诺、理想承诺、规范承诺、感情承诺分别和内部满意感、外部满意感共2项之间的相关关系，使用Pearson相关系数去表示相关关系的强弱情况。由表7可知，员工工作的外部满意感和内部满意感均与组织承诺的五个维度相关关系显著，且成正相关关系，其中与理想承诺的相关关系系数分别达到0.841和0.802。

（2）组织承诺与员工工作绩效之间的相关分析

根据上述分析，可以发现员工工作满意度与组织承诺、员工工作绩效都有显著的正相关关系，因而进一步分析组织承诺与员工工作绩效之间的关系。由表8可知，组织承诺的五个维度感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺与员工工作绩效的两个维度任务绩效和关联绩效都有显著的正相关关系，其中组织承诺各个维度与关联绩效的相关系数值均高于其与任务绩效的相关系数值。

（3）员工工作满意度与员工工作绩效之间的相关分析

同理，为了进一步确认员工工作满意度和工作绩效之间的关系，采取同样的研究方法做Pearson相关分析，得到表9。可以看到，内部满意感和关联绩效之间的相关系数值为0.678，并且呈现出0.01水平的显著性，说明内部满意感和关联绩效之间有着显著的正相关关系;内部满意感和任务绩效之间的相关系数值为0.656，也呈现出0.01水平的显著性，说明内部满意感和任务绩效之间也有着显著的正相关关系。外部满意感与任务绩效和关联绩效之间的关系也显著正相关，可以看到相关系数值更大。

3.5 各研究维度量化模型的构建

综合上述对于员工工作满意度、组织承诺和员工工作绩效的相关分析，可以看出，三者两两之间都存在显著的正相关关系，再结合三者的相关理论，在此基础上，本研究建立了关于三者的回归分析模型。考虑到存在异常值的情况，常规线性回归会受到异常值的影响，因此本研究采用Robust回归量化三者之间的关系。首先考虑员工工作满意度和组织承诺之间的关系，将员工工作满意度作为自变量，而将组织承诺作为因变量进行Robust回归分析（且使用M估计法），得到表10。可以看出，模型R2为0.59，意味着员工工作满意度可以解释组织承诺的0.59变化原因。对模型进行F检验时发现模型通过了F检验（F=175.892，P<0.05），即说明员工工作满意度一定会对组织承诺产生影响，从而得到模型公式（1）：

Y= -0.036 + 0.873*X（1）

即组织承诺=-0.036 + 0.873*员工工作满意度，员工工作满意度的回归系数值为0.873（t=13.945，P=0.000<0.01），说明员工工作满意度会对组织承诺产生显著的正向影响。

接着对组织承诺和员工工作绩效进行模型构建，将组织承诺作为自变量、员工工作绩效作为因变量进行Robust回归分析，得到表11。模型R2为0.458，意味着组织承诺可以解释员工工作绩效0.458的变化原因。对模型进行F检验时发现模型通过了F检验（F=103.291，P<0.05），即说明组织承诺一定会对员工工作绩效产生影响，模型为公式（2）：

Y=1.441 + 0.660*X（2）

即员工工作绩效=1.441+0.660*组织承诺，组织承诺的回归系数值为0.660（t=10.305，P=0.000<0.01），说明组织承诺会对员工工作绩效产生显著的正向影响。

由于员工工作满意度影响组织承诺，而组织承诺又进一步影响员工工作绩效，因而做出合理推测，员工工作满意度也会影响其工作绩效。结合之前的相关分析，发现二者之间确实呈正相关，因此考虑建立三者之间的综合模型，即员工工作绩效与组织承诺和员工工作满意度二者之间的Robust回歸模型。将组织承诺、员工工作满意度都作为自变量、员工工作绩效作为因变量进行Robust回归分析，得到表12。模型R2为0.596，意味着员工工作满意度、组织承诺可以解释员工工作绩效0.596的变化原因。对模型进行F检验时发现模型通过了F检验（F=89.382，P<0.05），即说明员工工作满意度、组织承诺中至少有一项会对员工工作绩效产生影响，模型为公式（3）：

Y=0.681+0.600*X1+0.224*X2（3）

即员工工作绩效=0.681+0.600*员工工作满意度+0.224*组织承诺，员工工作满意度的回归系数值为0.600（t=6.589，P=0.000<0.01），说明员工工作满意度会对员工工作绩效产生显著的正向影响，组织承诺的回归系数值为0.224（t=2.651，P=0.008<0.01），说明组织承诺会对员工工作绩效产生显著的正向影响。综上，员工工作绩效可以通过员工工作满意度和组织承诺共同衡量得出。

4 结果与讨论

4.1 描述性统计结果及讨论

通过第三章节对样本进行描述性统计分析可以看到，样本在各类人口统计学变量上分布并不是特别均匀，但是通过三个量表的描述性统计和信度分析，可以看到量表的信度都很高，均大于0.9，员工工作满意度量表信度达到0.963，组织承诺量表信度为0.966，员工工作绩效量表信度是0.953，为进行下一步的研究奠定了基础。

4.2 各研究维度相关分析结果讨论

采用Pearson相关分析法可以看到员工工作满意度与组织承诺之间呈现正相关关系，且相关关系显著，符合之前学者的研究和我们的常理预期。员工工作满意感提升，自然就愿意留在组织中，因而组织承诺指标值会提高;反之，如果员工对于工作不满意，满意感持续下降，逐渐产生消极情绪，想要继续留在企业中的想法也就会减弱，组织承诺指标值会下降。

组织承诺与员工工作绩效之间的相关关系也符合预期，呈现显著的正相关关系。员工组织承诺高，希望继续留在组织中，愿意为组织做出贡献，其工作绩效也会提高;相反，如果员工不希望留在企业中，那么会出现消极怠工等现象，影响其工作绩效。

鉴于员工工作满意度与组织承诺成正相关关系，而组织承诺与员工绩效也呈现正相关关系，且它们之间的相关性都很显著，因此分析员工工作满意度与工作绩效之间相关性，数据显示二者之间也呈现明显的正相关关系。三者之间的两两关系研究均呈现明显的正相关，与之前学者的研究结果相一致，并且通过实证研究得到了验证。

5 结论与建议

5.1 结论

（1）工作绩效、员工满意度和组织承诺在性别上的差异减少

通过对各个维度在人口统计学变量上的方差分析和T检验，发现随着时代的发展，在当今以知识和技术为核心的工业4.0时代，员工工作满意度、组织承诺和员工工作绩效在性别、薪资水平统计学变量上的差异并不像过去一样非常显著，如表13所示。相反，由于人们的受教育程度、知识、技术和综合能力等原因，男女性别之间的差异在工作方面越来越小，性别上的工作差异越来越小，不存在之前学者提出的女生抗压性小之类的判断，男女在企业工作方面逐步趋同，越来越多的人追求精神层面等各种综合因素导致的满意感，并非仅仅停留在物质层面。

（2）组织承诺在某些人口统计学变量上显著

相比员工工作满意度和工作绩效，组织承诺在婚姻状况、工作年限和学历背景这些人口统计学变量上的差异更为显著。对于企业来说，如果希望招聘长时间为企业工作即组织承诺高的员工，那在招聘时应该重点考察候选人的婚姻状况、学历背景等人口统计学特征，如表14和表15所示。

（3）工作绩效可以用工作满意度和组织承诺共同进行量化并预测

通过相关性检验，可以得出员工工作满意度、组织承诺和员工工作绩效两两之间呈显著正相关关系。根据Robust回归分析，构建出组织承诺和员工工作满意度之间的量化模型，员工工作绩效与组织承诺之间的量化模型，以及员工工作绩效与员工工作满意度和组织承诺之间的量化模型，且模型系数显著。最后通过量化模型，根据员工工作满意度和组织承诺可以对员工工作绩效进行预测。

5.2 建议

根据以上研究结论，对于企业人力资源管理可以提出进一步的建议，例如由于员工工作满意度、组织承诺和工作绩效在性别上的差异不显著，因此在招聘和雇用人才时性别这一层面的因素比重可以大大降低，优先考虑能力、学历等其他因素。其次，人力资源管理者可以多关注员工的精神福利、工作环境等方面的因素，适当调整这些因素以激励员工而并非只是调整薪资水平，对公司和员工可以做到双赢。最后，人力资源管理者可以通过平时对员工工作满意感和组织承诺的调查来对员工工作绩效有一个预测评估，从而更好地制定相应的制度政策以提高员工的工作绩效。

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