管理团队的“和谐”怎么破

赵磊

在组织发展过程中，常常会出现“管理团队的和谐”，其直接表现为：管理者缺乏信任，相互间缺少挑战，开会没有效率，关键决策一拖再拖，各说各话、避重就轻。人们更在意维护人际关系，而不愿触碰更深层次的东西。

规律

如果在管理团队中频繁出现以下情况，即为“和谐团队”，引导者需要帮助团队从组织文化、意愿动机、管理行为上获得突破：

1. 过多的平行线观点

每个参会者都乐于表达观点，但讲的都只是其中的一部分而不是事实的全部。他们很少愿意与其他观点进行连接，自然不会有冲突发生。

2. 避重就轻

讨论的时候不关注重点，说些鸡毛蒜皮的小事，不触碰核心。

3. 规避冲突

人们不愿意直接指出造成问题的责任所在，找问题原因的时候也是倾向于帮别人开脱。

4. 只讨论，没结论

讨论很热烈，大家畅所欲言，但最终却没有明确的结论。

5. 有结论，没行动

讨论有了结论，大家都想当然地认为，这件事应该是别人去做，结果就是没有人做。

良性冲突推动模型

不习惯于冲突的团队，一般来讲有两方面的原因。一是缺少适应冲突的组织文化；二是缺少建设性解决冲突的方法。遇到这样的团队，我会应用“良性冲突推动模型”。在团队内创建良性冲突，迫使变革参与者直面矛盾，促进文化变化，让大家学习建设性地解决冲突的方法。

1.目标是冲突之源

团队工作中没有冲突，很大程度源于团队对目标的认知不一致。每个人都很努力地要达成自己的目标，而不是共同的目标，自然就没有冲突产生，组织资源也无法形成合力。

2.把团队放在无法逃避的冲突压力之下

大多时候，团队所表现的和谐，源于压力不够。明确的指标挑战与不可规避的情境，要成为一种压力，传导给所有人。当人们发现只能面对不能逃避压力时，会对团队内的冲突产生有积极影响。

3.逼利益相关者站出来

在讨论过程中，有问题提出来了但却没人接“话茬”，这时，首先要做的是先把利益相关者找出来。如果这个利益相关者是客户，那么就把与客户利益产生直接影响的人找出来，让他们直面问题，明确诉求，把猜测、犹疑放在桌面上谈。

在问题解决的过程中，“谁痛”谁就有责任去推动问题的解决。梳理谁是问题的利益相关者，鼓励他们站出来，索取资源、聚焦成果，是非常重要的推动动作。

4.让“结果导向”成为一种压力

讨论过程中，追求 “结果导向”，会让人们打破“发言但不担责”的习惯。通过现场不断地追问：“你们的结论是什么？讨论的结果是什么？后续的行动是什么？谁来牵头？评估标准是什么？你需要哪些资源？你需要在座的哪位伙伴给你提供支撑？”等等。帮助团队建立“以结果为导向”的行为风格，有助于打破“和谐”的边界。

5.想法转化为行动，才可能触碰核心利益

“和谐团队”并不是没想法，而是想法很多、落实很少。人们往往是新点子层出不穷，但也是只出主意却很少会把讨论的内容落实到行动中。当想法转化为行动时，必然会因资源匹配、实施方法产生不同意见，从而触发冲突。因此，一定要坚持把行动落下去，用行动触碰到不同人的核心利益，从而促动冲突发生。

上面的思考，均来自以下三个假设：假设一：良性的冲突有助于组织发展；假设二：人们只会在触碰部门或个体核心利益的时候，才会产生真正的冲突；假设三：建设性的解决良性冲突，有助于新的思维模式和组织文化的生发。

要打造有效团队，就必须在组织内部提倡“良性冲突”的必要性。只有把沖突暴露出来加以解决，才能够更好地协同行动达成目标。如果冲突不能被暴露，那么隐秘的目的就会蔚然成风，人们会观望、撇清、推责。因此，暴露冲突、接纳冲突、提升良性冲突处理能力，应成为组织的核心能力。