企业人力资源配置过程中遇到的挑战及应对措施

摘 要：人力资源是企业发展最重要的核心竞争力，是企业的宝贵财富，只有企业的人才得到了科学有效、合理适宜的配置，才能在激烈的竞争中脱颖而出。目前很多企业在人力资源规划及人才配置方面缺少经验，缺乏科学性，影响了企业的平稳发展。因此，本文重点关注了企业当前在人才配置中面对的问题，并针对相应的问题提出应对措施，以进一步做好人力资源的管理工作，促进企业的长远发展。

人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。人力资源配置就是要合理而充分地利用好包括体力、智力、知识力、创造力和技能等方面的能力，通过一定的途径，创造良好的环境，使其与物质资源有效结合，以产生最大社会效益和经济效益。因此，如何使人力资源的配置达到优化，从而保证上述目标的实现，不仅是人力资源管理学的问题，也是一个社会经济学的问题。因此，发现企业在人力资源配置过程中的问题，并去想办法解决，对企业的发展有着至关重要的作用。

一、企业在人力资源配置过程中遇到的挑战

（一）人才甄选定位错误。

招聘的时候，没有一双慧眼，就无法看出应聘者的实际水平与潜能，错误人员的选择就是人才的重大流失。每个企业，包括一流的大公司对于人才的需求也绝不仅限于所谓一流人才。我们在招聘过程中要讲究人岗匹配性，但是在大部分企业的招聘实践当中，所期待的或者“录用”的人才不是达不到岗位要求就是能力过高，“大材小用”，常常会导致关键人才的流失，在商场如战场的高强度的竞争形势下，降低了企业核心竞争力，得不偿失。许多企业一直以来的错误认识就是“员工就像一颗颗螺丝钉”，作用仅限于保证企业的正常运作，因此企业在选择人才的时候，这种“一个萝卜一个坑”的原则也是非常不合理的。这样会忽视候选人的真实能力和潜质，招到错误的人进来，不利于企业的长期发展。

（二）员工能力认识不足

每一位员工的能力和特长都有所不同，不能以同样的标准和要求来看待所有的员工，一些企业对于员工的能力评估和职业规划并不重视，他们觉得员工的能力和企业是无关的，只和个人的努力相关。只要把事情做成，在企业眼中，员工的能力就是一样的。这会严重打击真正有能力的员工的工作积极性，导致人才的流失。或者把一个非常有潜力的人才，最终变成了一个能力一般的普通员工，对企业来说也是一笔很大的损失。对待员工的能力，认识不充分，对于员工的个性化特征不去关注，就会错失优秀的人才，无法给员工创造一个发挥自身价值的舞台，无法留住人才，成长为公司的中流砥柱。

（三）人员配置缺少规划性

现在企业普遍存在的问题就是“人岗不匹配”，这样的企业现 状会约束有能力的人才，使他们无法发挥自身能力和潜质，造成人 才资源的浪费。企业“人岗不匹配”状况出现的原因，是因为企业 人力资源管理存在缺陷，结构不合理以及用人招聘制度不科学等。 在人才能力要求高的岗位上安置能力不足的人员，不仅不利于员工 自身能力的发展，还会降低工作效率和质量，长此以往，将阻碍公司发展步伐，错过发展良机。 缺乏人才储备规划，就招聘来说，很多企业的招聘需求通常都以临时性增加的居多，并没有或者缺乏科学合理的中长期人 才招聘计划。人力资源部临时收到多个招聘需求，通常以部门提出的是否紧急来安排招聘排序。由于多数 情况下时间要求都非常紧迫，为了能够及时招到员工 衔接工作空缺，有时候招聘时还不得不降低原有的录 用标准，这种方式使得员工与岗位的匹配度无法把控， 招到岗位匹配的合适人才的不确定性大大增加。长远来看，无法根据企业未来发展对人员的需求和配置进行预估，也无法保证企业各项人才的合理储备，使得企业在后续进行人才选拔时也可能会出现空档，或者没 法选拔出需要的人才。 在企业发展的关键时刻，人才不到位，将会严重影响企业的长远发展，错失市场扩张的机会。

（四）人员成长空间固化

缺乏合理的员工提拔方式。当企业不断发展，就必须面临人才迭代发展以及管理层的丰富，而员工职业发展的通道，也必定存在着晋升提拔。现在多数企业在选择提拔中高层管理人员时， 由于各种原因，有时避免不了任人唯亲，提拔推荐的大 多也都是与之关系比较亲密的直系下属，或者其他关系比较好的同事等。通常员工的提拔都是上报高层后直接决定，即使有走考察测评等流程，也多是补全一个手续，流于形式。打分测评大多按照个人主观判断，以及个人与 被提拔员工的关系远近来进行评分。这样造成员提拔时的不平等，对于那些有能力却没有提拔的人才来说，可能就会成为“压死骆驼的最后一根稻草”，导致他们考虑离职，企业也会因此流失了优秀人才。 虽然将一 部分优秀员工安置在组织内部，可以短时间内提升组织绩效，但是在组织发展中融入员工发展规划、核心人才培养规划却更为关键。 如果只关注员工目前能力对企业即期盈利的维持，而忽视人才的规划培养，这无异于本末倒置，会阻碍企业的长远发展和运作。 如果员工没有足够的成长空间，及公平合理的晋升机制，就不会把企业作为一个长期发展的平台，而是选择中途离开，也会阻碍企业的稳定发展。

二 、企业人力资源配置过程中问题解决策略

（一）做好人才画像，优化招聘渠道

利用大数据模式进行标准人才画像并辅助招聘将会成为新时代招聘人才 的方式，传统人员招聘渠道包括现场招聘、网络招聘、移动端招聘和校园招聘等形式，传统的招聘模式虽然也能为企业招到合适的人才，但流程复杂，效率低下，工作量大。在大数据时代，人力资源管理部门不必再通过传统招聘渠道来了解所要招聘人員的基 本信息，HR 可以直接通过大数据挖掘进行意向人才精准定位和条件筛选，采取人工智能的方式、大数据分析，直接筛选出满足岗位需求的人选，从而极大程度上提高企业人才招聘工作的效率和质量。

在大数据时代，融合社交网络综合性的招聘模式已经逐步得到推广和普及，以社交网络平台 Linkedln 为例，基于社交网络的招聘模式能够有效弥补过去传统招聘过程中的各种不足 ， 让招聘人员对应聘者的社交信息有所了解，通过互联网社交平 台获取的信息也更加精准和透明，HR 能够方便快捷地获取应 聘者除知识层面外的个人信息，根据社交轨迹、兴趣爱好、个人 偏好、性格特征等角度充分了解人才的各方面能力和特点，从而对其进行全方位测评与判断，以更好地解决人岗匹配问题， 最终实现人力资源最优配置。

更好的利用社交网络渠道来替代传统的招聘网站投递模式，不同的岗位需求选择最优的招聘渠道来提升人才招聘的效率。比如针对企业的中高管人才的招聘，就需要借助专门的猎头公司来提供定向搜寻，充分发挥猎头公司在人才资源积累方面的价值，更加快速高效的找到合适的高管人才;针对企业中的基层岗位，需要充分利用招聘网站来获取人才，针对不同的岗位选择不同性质的招聘网站，比如招聘互联网技术人员，就选择拉勾网跟BOSS直聘，招聘综合性的岗位去猎聘比较有效，招聘外企背景的，用领英。选择合适的渠道，结合大数据分析的人才精准定位，充分解决企业的人才招聘定位错误的问题。

（二）做好绩效评估，重视职业规划

组织人力资源机构可以用“二八原则”来进行解释，其意思就是组织中 20% 的人在做着 80% 的工作，这些占据 20% 比例的人才 才是企业的关键人才，他们给企业贡献的回报要远远高于企业之前 在他们身上投下的成本。相反，企业 80% 的员工只能给企业带来 20% 的经济效益，所以，如何发挥这 80% 的员工的能力，成为了人力资源配置的关键。这些员工的人数多，质量也参差不齐，但不 能一视同仁的对待他们，毕竟，在这些“沙粒”中，也许就藏着几颗“明珠”。因此，设计一套科学的绩效评估体系，对这些员工资源进行辨识，看其能力的优质与劣质，是人力资源配置的基础。

当前的企业为了保证企业绩效和节约成本，一般都会让企业高 端人才来处理一些重要工作，这样虽然能够降低任务出错率，但是却没办法对那 80% 的员工进行能力检验。企业可以让这 80% 的员工主动申报适合自己的任务，借机考察他们的能力水平，看他们能匹配组织的哪项工作，如果发现了“珍珠”，就为发展潜能高的员工，安排符合能力的岗位，实现定岗定责，充分激发他们的潜质。 同时，企业还应该对企业运营的相关业务工作进行梳理分类，根据业务岗位的重要程度和影响范围来进行划分，分层分级，做好人员配置与岗位之间的协调。 针对不同的岗位设置不同的绩效考核标准，在给员工设置业绩目标，承担工作压力的同时，也给到员工更多的激励性，充分发挥潜能。协助员工做好相应的职业规划，将员工的发展也融入到企业的发展当中，可以更好的去留住优秀的员工，在关键岗位发挥价值。

（三）合理规划人员配置

人力资源部门应该确定自己的部门责权，根据公司的发展战略要求，来制定人力资源规划，通过组织实施招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理以及日常人事管理等工作，来对公司人力资源进行合理规划。这就意味着，人力资源管理不光要会选人和会用人，还要会培养人。首先，企业应该从员工的职业诉求、工作态度、工作能力等多个方面，判断员工是否具有培养性，是否有潜力可挖掘。其次，组织对于必要进行培训的员工，开展科学合理且针对性强的培训工作。培训可以更新员工的固有概念，填补工作专业知识缺口，让员工和组织要求相匹配。针对不同人力资源类型的人才，采取不同的配置和引导方法。人力资源应该对员工的基本状况与能力了然于胸，在需要时，给他们提出工作方面的重要建议。假如组织内部没办法完成培训工作，可以聘请外部专业培训人员来给员工规划职业发展前景和工作内容。对于一些能力不够，无法贡献力量给组织发展的人才，可以运用流动管理的方式，让其专长和岗位相匹 配。但是，如果流动管理也没办法使其对组织做出贡献，那就要有所取舍。

例如，阿里巴巴的新人培训“五行拳”，分别为“木拳 vs 工作 中成长”、“火拳 vs 职业素养”、“水泉 vs 拥抱变化”“土拳 vs 沟通 无边界”以及“金拳 vs 心态”。通过这“五行拳”来对有潜质的新人进行培训，使其能够适应岗位，为企业发展贡献力量。

在技术不断发展的今天，对于专业知识的培训，人才的迭代也在不断进行。在财务管理体系改革优化阶段，需要将大数据处理技术渗透。其中，即构建信息化处理的财务管理工作体系，确保大数据处理技 术，可以在财务管理工作当中发挥出重要作用。在构建信息化财务系统时，需要对传统的财务管理工作进行科学的评估，得出信息化技术替代该财务工作职位的可靠性与可行性，合理的利用信息化技术替换传统财务工作人员的岗位，这样就可以解放财务人员的工作压力，让财务人员转型进行财务管理工作。而在具体财务工作开展时，则可以充分发挥出信息化系统和大数据处理技术的优势。通过信息化财务系统的工作开展，可以提高财务记账和报表统计的工作效率与质量。而在对财务数据进行深度分析研究时，则可以利用大数据处理技术有效的分析处理财务数据信息，得出数据之间的内在结论，给财务管理工作人员提供准确可靠的报告，保证了财务决策工作开展的可行性。

合理的规划人员配置，在人员结构，岗位结构方面做到与时俱进，让现代化的大数据技术更好的服务于人的工作，利用培训不断加强员工的技能，适应时代的发展。

（四）做好上升通道设计，合理化设计培训。

当前， 企业人力资源管理部门的管理者应意识到实施人才培训机制的重要性，通过组织员工进行岗前培训，能够使员工积极了解工作岗位的工作方式、工作流程、工作内容和薪资待遇、 工作性质以及与工作相关的知识。同时，在培训中引导员工独立自主完成工作，以此锻炼员工工作能力和独立完成工作的能力，可见引导员工进行培训的重要性。因此，对于新员工应先进行一 段时间培训，培训过后考核，通过考核的新员工才能上岗工作。 员工明确这一点以后，也会更加认真地接受培训，并在培训中认 真学习，学习一段时间后新员工能够独立完成工作，并且，员工 的工作能力也在不断提高， 进而确保新上岗的员工有能力完成工作，有利于推动企业更好地发展。

大数据时代，海量的数据信息能够为企业人力资源管理决 策提供更多信息，比传统的主观推荐等方式更具有客观性和针对性。在大数据以及大数据技术的支持下，企业可根据员工的个人信息、以往工作情况等内容，更加深入地了解员工个人价值、个人优势以及员工岗位晋升、职业生涯规划等诸多信息，将员工的优势、个人发展规划与企业岗位需求有机结合起来，作为员工岗位晋升、岗位调整、企业培训的重要参考依据，合理规划人才发展路径。同时，通过对员工相关数据分析，可以对员工绩效、能 力素质等进行精准反馈，充分了解优势和不足，为员工培训提供依据，做到因材施教，“有的放矢”，精准画像。

充分利用时代发展出现的新技术，来管理配置企业的人力资源，充分发挥人才的价值，释放人力产能。

三 、总结

人力资源的资源性，是就人体本身所蕴含的各种可开发利用的能力及潜能而言。人的潜能是以人身为直接承载体的，而人的自主意识又对人的潜能的发挥直接控制作用。人力资源配置的优化，目的就是要促使人的自主意识能自觉地控制和调动其自身潜能作用的发挥，为社会经济发展所用，变成一种社会生产力。人力资源虽然是包含在人体内的一种生产能力，但如果人力资源配置的结果不能使这种能力发挥出来，则人力资源便是潜在的劳动生产力。如果通过合理的配置，使人力资源与生产资料有效地结合，生产能力得到充分发挥，则此时的人力资源就变成了现实的劳动生产力，就能创造出巨大的经济效益和社会财富。

通过做好人才畫像，优化招聘渠道以及进行合理的绩效评估，做好员工的职业规划，合理规划岗位的人员配置，做好上升通道的设计及员工的培训对于解决企业在人力资源配置过程中产生的问题进行应对，希望能够帮助企业更好的解决实际当中的问题，让人才真正发挥价值。

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作者简介：

张凯娣（1991年4月24日），女，汉，河北省石家庄市，咨询顾问.