企业绩效考核目的的维度与影响效果分析

任玲

摘 要：员工作为支撑企业长期合理发展的核心力量，其绩效考核具有较高重要性。员工绩效考核的目的是利于相关组织机构进行合理有效的分析和处理，从而提高相关作业人员的专业素养、价值能力，为企业领导者做出正确决策奠定基础。新时期，学术界对绩效考核目的的维度定义存在较大争议，但是绩效考核评估效果已经得到了认可，认可应用效果良好。因此，针对绩效考核目的的维度、影响效果等进行了详细分析，提出绩效考核目的的影响因素、影响机制是研究是业内重点问题。

关键词：企业;绩效考核;维度;影响效果

中图分类号：F272.92       文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2020）02-0020-01

企业绩效考核初衷是提高员工管理效果、约束能力，从而保证员工工作水平的稳定提升，保证相关作业人员全面投入到工作中，为企业发展奠定基础。传统组织结构建立初期，管理策略的目的是及时进行员工行为的约束，提高企业的有序性，从而满足企业发展需求。但是强制性条款极易增加员工抵触情绪，无法有效提高相关作业人员的工作效率。因此，企业管理者必须合理应用相关方法进行员工积极性的提升，保证奖惩并存。

一、绩效考核目的的维度

（一）绩效考核目的分析

绩效考核工作尚未在学术界形成统一化局面，业内学者对这一热点问题存在较多意见。长期发展和创新后，评估目的以及可持续发展目的已经得到了大众认可。组织生产经营中，企业相关管理体系、管理细则对员工产生了直接影响。因此，必须提高对员工的尊重、信任，结合员工个人能力、综合能力等为其寻找合适的工作岗位。这对调动员工积极性、发挥员工潜能等起到了较大作用，并可为企业长期稳定发展带来更高效益。国外在进行绩效考核目的的研究中得到了较为丰富的结论。部分学者认为，绩效考核体系在构建中，其主要目的包括两大方面，其一，保证及时为员工薪酬待遇等提供参考信息和资料;其二，保证管理人员可及时进行个人能力的良好认知，发现个人潜在问题，并及时进行改正，提高个人自身价值。但是，在长期发展过程中，上述两种目的存在较为明显的矛盾问题，在进行薪酬待遇调整中，反馈效果可能会下降。但是传统绩效考核中，上述两种目的是相互重叠的，引发企业员工可能无法切实接收公司管理规定，无法进行个人能力的提升。

（二）绩效考核目的的维度

绩效考核目的经过长时间发展和研究，得到了业内高度重视。从1960年至今，研究绩效考核目的大体可划分为三种类型：激励、管理、信息。其中，激励主要是经由组织机构的管理要求、管理手段等提高工作人员的工作热情，打造良好稳定的工作条件，为企业发展创造更大价值;管理为企业相关组织合理应用绩效考核信息进行处理，保证其可作为薪资待遇调整、人事岗位变动处理的重要参考依据。

二、绩效考核目的的影响效果分析

（一）绩效评级

绩效评级为绩效考核环节中，評估人员经由一定方法对员工进行评价，从而提供绩效结果的过程。相关研究表明，绩效考核的使用方法、使用目的等极易对评估行为和结果产生影响作用，但这种影响不存在必然性。Wherry提出了宽容效应理论框架，这一理论认为评估准确性需要建立在绩效观察、被评估者绩效几大方面。Smith等人借助实验法进行了绩效考核目的和培训类型准确性影响分析，将绩效考核的目的划分为反馈、研究、招聘三大方面。

此外，相关作业人员还逐渐认识到外界变量会对绩效考核、绩效评级之间产生调节作用。Cardy提出性别和绩效考核目的的交互作用会对考核精度产生直接影响。研究结果表明，男性评估人员会比女性获得更高的绩效评级，但这一结果仅仅会对人事考核信息产生影响。如果绩效考核是建立在晋升决策的基础之上，则更需要进行被评估人员的性别关注。避免评估结果对被评估人员的不确定性产生干扰。从反馈目的的绩效考核状况出发，晋升目的下的绩效考核一般会具有更高级别的绩效评级。

（二）工作满意度

工作满意度是建立在组织行为学、工业心理学基础之上的信息，可反映个体对工作的喜欢或厌恶程度。当下，绩效考核目的对工作满意度影响的研究一般是集中在发展式考核体系中，评估绩效考核对员工满意度的影响并未进行深入研究。Chen等人结合国内职工样本个体绩效考核与考核反应之间的关系进行了分析，结果表明，绩效考核会对工作团队反应态度产生直接影响或间接影响。发展式绩效考核一般对员工满意度产生正相关作用，评估式多会产生负相关影响。换言之，发展式绩效考核会对员工工作满意度产生积极影响，而评估式考核的方法仍有待调整。

（三）任务绩效

及时提高员工绩效对企业发展而言十分关键，员工绩效管理水平的提升可促进企业整体绩效水平的进步。绩效考核目的的差异会对任务、结果等产生较大影响，及时将绩效考核当做薪酬处理依据会对员工工作水平起到激励作用、引导作用。原因在于，对大部分企业员工而言，他们对薪酬待遇具有较高重视度，一旦绩效考核与薪酬、福利等脱钩，则极易引发员工工作积极性下降。

（四）组织公民行为

组织公民行为属于一种不受正式体系奖励的行为。当下，业内对该方面工作的研究较少，但是部分研究结果表明二者之间仍存在较大关联。SUN等人以国内宾馆行业的管理层人员为例进行分析发现，高绩效人力资源管理实践会对大众公民行为、组织服务功能等产生正向影响作用。高效人力资源管理利于提高相关作业人员的情感理念、认知水平，从而推动组织绩效的快速发展。从相关概念的具体含义分析，评估式、发展式绩效考核属于人力资源管理的统筹范围。这一结果表明，绩效考核可提高员工对组织的服从能力。

结语

综上，社会进步带动了绩效考核水平的发展和创新，相关理论体系、影响效果等逐步完善，已经达到初步共识。但是，从绩效考核目的的维度工作分析，该要求并未达到统一，仍存在较大争议，相应的划分标准、划分依据存在显著不同。然而绩效考核目的的持续发展、评估目的等已经逐渐被业内学者接收，逐渐发展成为企业对员工绩效考核的核心目的。新时期，绩效考核目的研究仍然存在一定缺陷问题，未来业内学者需从绩效考核目的的实证效果、分析研究、考核目的影响要素等方面进行研究分析，充分认识绩效考核的目的，以期保证绩效考核目的的影响机制不受影响，提高相关理论的全面性、合理性，为实际发展和应用奠定基础，加快企业员工的进步，促进企业长期合理发展。

参考文献：

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