“互联网+”时代下E公司新员工培训效果提升研究

林伦秀

[摘 要]随着在线教育企业飞速发展，传统的新员工培训方式已经不能满足企业创新型成长和多元成长模式的要求。在“互联网+”时代的背景下，互联网为企业带来了思维上的创新，为企业新员工培训提供了新的思路和解决方法。为顺应时代的发展，提升企业竞争力，做好新员工的开发和培训工作，对E公司培训案例进行分析，从如何转变培训理念、完善监管和约束体系以及如何建立健全培训制度方面提出一些针对性的对策，希望可以帮助E公司完善新员工培训制度，提升培训效果，并为其他企业提供参考。

[关键词]“互联网+”;教育科技企业;新员工培训

[中图分类号] F123[文献标识码] A[文章编号] 2095-3283（2020）02-0121-03

Abstract： With the rapid development of online education companies， traditional new employee training methods can no longer meet the requirements of innovative growth and multiple growth models. In the context of the "Internet +" era， the Internet has brought about innovative thinking for enterprises， and provided new ideas and solutions for the training of new employees. In order to comply with the development of the times， enhance the competitiveness of enterprises， and do a good job in the development and training of new employees， the article analyzes the status quo of E company training， from how to change the training concept， improve the supervision and restraint system and how to establish a sound training system. Put forward some targeted countermeasures， hoping to help E company to improve the training effect of new employees and provide reference for other companies.

Key Words： “ Internet +”; Educational Technology Enterprise; New Employee Training

一、研究背景

互联网技术的迅猛发展，为在线教育企业的跨越式发展提供了良好的成长环境和技术支撑。新华网发布的《中国产业发展报告》指出，截至2017年底，互联网教育市场已经达到了2800亿元的庞大体量[1]，其增长率连续三年处在前5的水平。互联网强劲的发展势头推动着教育科技企业快速、创新、多元成长，要求企业在发展过程中不断进行管理创新。

培训对于企业的绩效、生存与发展都有着至关重要的作用，被视为21世纪企业提高核心竞争力的主要手段之一。[2]同时，培训也是企业员工素质和知识技能提升的重要途径。新员工培训是企业培训的重要内容，决定了员工是否能快速适应企业环境、融入工作岗位，尽快进入角色，实现自身价值。企业只有做好新员工的培训，才能保持核心竞争力，实现可持续发展。

随着越来越多的在线教育企业迅速涌现市场，如果继续保持传统培训形式，“填鸭式”地灌输培训内容，新员工的培训将无法得到有效提升，企业将在同行业竞争中处于不利地位。顺应“互联网+”时代的发展，创新培训形式，提升培训效果是企业必须接受的革新和挑战。

E公司作为一家K12教育信息化服务商，致力于从学校教育、家庭教育和社会教育三个方面为学生提供服务。辅导老师是公司的业绩主要创造者，公司近几年业务的迅猛发展使得每一年都会招聘大批新进辅导老师。本文希望通过对E公司新员工培训现状的探讨，提出一些改进建议，也为相关研究者和企业提供参考。

二、E公司新员工培训现状

E公司在全国的31个省市有近12万所学校，超过6000万的客户。辅导老师直接服务于客户，与家长及时沟通，向客户反馈学生的学习情况，并向家长推荐课程。随着服务客户规模的持续扩大，辅导老师对公司产品的推广和介紹也需要更加规范和一致。E公司通过线下授课的方式，由人力资源管理部门人员作为培训导师，对新员工在上岗前进行为期一天的集中培训。培训的主要内容包括企业的发展历程、企业的现状、在所处行业中的地位、未来的前景、企业文化以及薪资福利待遇。其中，企业的发展历程占主要培训内容，其次是薪资福利待遇。对于操作电脑，如何进入在线课堂，则在正式工作前花费少量时间进行培训。而培训的形式以授课为主，辅之以PPT展示。培训结束后，采用考试形式，对培训内容进行考核，希望其能够快速适应岗位，为客户提供满意的服务。对E公司某分公司新员工培训情况进行了解，发现该公司的新员工培训主要存在以下问题。

（一）培训形式过于单一

由前面论述可知，E公司的培训采用单一的集中面授式培训模式。在固定的教室、固定的时间，讲师进行授课，并辅之以PPT演示。课堂上，讲师鲜有提问，与新员工互动交流少，导致员工参与度低。实践证明，集中进行课堂培训只是新员工培训的形式之一，师带徒的导师制才是促进新员工快速成长的重要培训形式。E公司仅用一天的时间进行培训后，就让新员工正式上岗。而事实上E公司的新员工流动率一直居高不下，与此不无关系。

（二）培训讲师不专业

培训讲师是人力资源部门的人员以及公司教育业务学科负责人，和专业的培训讲师相比，缺乏相应的培训技巧和系统化的教学方式。在培训的过程中，重点不突出，不会调节氛围，无法吸引员工的注意力。大部分新员工在培训初始还能自觉听讲师授课;培训进程未过半时，大部分员工开始窃窃私语、随意走动、还有一些低头玩手机的现象，课堂秩序比较混乱，这些都大大影响了培训效果。

（三）培训内容与实际工作不符

新员工的工作主要是联系客户，推销公司收费课程。由于新员工专业背景不同，知识技能也不同，有的员工不擅长与客户沟通，对于客户提出的问题无法有效解决。企业应该对这些员工进行相应的、有针对性的培训。但是，在企业新员工的培训中，企业忽视员工差异化的培训需求，重理论轻实践，忽视了员工在工作过程中与客户沟通的技能培训，没有与实际工作内容相结合。许多新员工感觉通过培训工作的技能和能力并没有得到提升。

（四）培训评估流于形式

培训评估是检验员工培训效果的重要手段。在结束一天的培训之后，讲师给员工发放培训测试试卷，在规定的时间之内作答。考试结束，意味着企业的培训评估结束，新员工没有得到任何反馈。有个别学员也曾提出了一些合理建议，但并没有得到培训人员的采纳，评估仅仅是走个形式而已。

由以上问题看出，E公司新员工培训效果较差，新员工培训体系还有待优化和完善。

三、E公司新员工培训效果差的原因分析

（一）培训安排设计不合理

随着“互联网+”时代的快速发展，E公司新员工的培训模式以及观念没有得到及时的更新。企业以课堂为中心，以授课的方式对员工进行培训。使用单一的培训形式，忽略了员工的个性化差异、主观能动性和独立性。仅利用一天的时间对新员工的进行培训，新员工无法及时有效吸收培训内容;且在内容上，对员工进行统一无差别的培训，重点不突出，忽略了员工知识能力的差异。

（二）对新员工培训重视度不够

E公司作为互联网科技型企业，公司业务量不断扩大，对人力资源的需求量也迅速增长，新员工的培训形成一笔巨大支出。管理层急功近利，将新员工培训视作成本，不重视培训课程的更新、培训人员的辅导以及培训制度的完善。

（三）缺乏相应的激励约束机制

一方面，在E公司的整体培训过程中，企业的管理人员没有采取任何激励措施调动员工培训的主观能动性，对认真参与培训的员工没有奖励措施，员工自身缺乏培训的动力，培训过程中，大部分新员工都在做与培训无关的内容。再者，企业对培训讲师的激励也不足，培训讲师以完成培训任务为目的，不在乎培训效果。另一方面，企业缺乏对员工的约束机制。对违反培训纪律的员工也没有惩罚措施，员工随心所欲，培训结束后，员工没有什么收获。

（四）总公司对培训监管力度不到位

内部控制在企业运行中占据主要地位。在新员工培训方面，总公司并没有一套完善的对下控制体系，对分公司培训制度进行有效控制和监管。虽然总公司也有一些书面上的指导性培训文件，但过于宽泛，下属公司在执行时往往“变形”，对总公司的培训制度贯彻落实不到位，培训效果大打折扣。

四、提升E公司培训效果的建议

（一）主动创新，构建完善的培训制度

1.分析需求，针对化培训

培训需求分析是培训管理过程的基础，对企业培训目标、培训计划、培训内容、培训评估的制定和实施提供指导性作用。以往的培训需求分析，是根据企业管理人员对工作的了解和评估，或采用问卷调查、访谈等形式进行信息收集。但这样会存在信息收集工作费时费力、信息可信度待商榷的问题。通过实施“互联网+培训”的形式，企业借助网络或移动终端了解新员工的学习情况。运用数据分析反应员工的需求，以此作为企业培训的依据。

2.创新培训形式，增加培训趣味

线下培训虽然有讲师与员工可以面对面交流，便于监督控制等优点，但也具有时间固定、形式单一、费时费力等弊端。随着移动通信与互联网技术的迅猛发展，创新人才的学习时间与空间都已从传统的连续、固定、封闭变得更加灵活、开放、多元，学习的时间与空间日益碎片化。[3]企业应该更新原有的培训方式，建立线上线下相结合的培训形式。

目前，有不少企业借助互联网建立网络课程平台，自主开发培训资源、购买课程内容或整合企业资源让员工利用碎片化时间进行学习。培训讲师利用网络直播与录播等方式，将翻转课堂与C2C（customer to customer）相结合，使得学员由消极的“信息接收者”变为主动的学习者。[4]引导员工自主学习知识，同时在线进行互动交流，答疑解惑，发挥培训的最大功效。

此外，企业可以开发属于自己的移动APP，将网络学习与移动技术相结合。如中國石化依托远程培训系统又开发了智能移动终端（手机、平板电脑）客户端（APP），将基于PC机的远程培训系统学习与移动设备学习完美结合。[5]培训人员将学前作业、培训手册、培训方案、课程安排、微课件、在线课程、学习要求等推送至两个平台，学员进入平台即可学习或下载。

3.丰富培训内容，调动员工积极性

传统的培训课程存在内容单一、难于分解以及可移植性等弊端，导致员工积极性差，且不能满足员工需求的问题。目前的培训课程要适应时代多元化、碎片化、移动化的特点。不断创新培训的内容，选择适合员工的课程，理论结合实际，提升员工培训积极性。

4.加强培训评估，提升培训效果

培训评估是培训过程的关键，是考核培训效果的手段。目前，柯克帕特里克的“四层次模型”仍是应用最为广泛的培训评估方式，对员工进行反应、学习、行为、结果四个层次进行评估。单从员工层面对企业培训效果进行评估已经不能满足企业的培训要求。建立包括培训讲师、培训人员、培训员工主管多角度的培训评估，更能客观评价企业培训效果。互联网技术为四层次评估模型的实施提供良好的技术支持。使这一模型落地成为可能。

5.关注培训激励，持续激发员工内生动力

对于企业员工培训而言，配套的激励机制和举措对引导员工积极参加培训和自我学习效果明显[6]，是持续激发员工内生动力的重要手段。京东集团发现其大多数员工不喜欢培训，因为培训会挤压计薪时间。于是就鼓励员工利用闲暇时间，采用“快手酷拍”这个内部视频，记录自己工作的重点，最后评选出最优秀的作品，予以超值大奖激励。这一创新的激励机制，持续的激发了员工的参与培训的内生动力。这是典型的利用互联网思维进行培训的例子。

（二）转变观念，树立新型的培训思想

E公司想要成为一流的互联网教育企业，不仅需要技术支撑，同时也需要思维观念的创新。互联网思维本质上是一种以人为本的思维，培训管理者要改变以课堂为中心，以讲师为中心的思维，转为以新员工为中心。通过互动方式，既要自上而下，收集组织对员工的培训需求，也要自下而上，认真倾听参加培训者的声音，深入了解他们在培训方面的真正需求，更好地满足企业与员工两个方面的学习需求。[7]

（三）完善监管和约束体系，加强对公司和员工的管理

总公司可以派遣负责培训的人力资源管理部门人员到分公司，為分公司的培训引进专业人员，为培训制度的完善作指导;另一方面也可以监督分公司对总公司培训制度的执行情况，并对其及时进行考核。对于贯彻落实不到位的情况及时上报，并进行调整。此外，要建立一套员工培训约束机制，对员工培训过程进行管理，对于不服从管理的员工，进行相应的惩罚。培训结束后，从多方面，采用多种形式对员工进行考核，对于考核不达标者，不予转正。

[参考文献]

[1]闵雅琴.“互联网+”时代下在线教育企业财务管理体系建设转型的研究--以CM--EDU公司为例[D].江西财经大学，2018.

[2]林森.国内外员工培训理论研究综述[J].对外经贸，2012（3）：127-129.

[3]王富祥，林新奇.移动互联时代企业创新人才的培训研究[J].科学管理研究，2016（6）：26.

[4]罗景凤.互联网+背景下的企业培训管理对策[J].企业改革与管理，2018（4）：58-59.

[5]包文静.移动学习项目设计与实施——以专职教师培训项目为例[J].石油化工管理干部学院学报，2014（4）：33-36.

[6]惠虎东.持续创造企业培训工作的价值[J].对外经贸，2014（10）：128-129.

[7]黄晶.互联网时代下企业培训创新的研究[J].全国流通经济，2017（35）：41-42.

（责任编辑：张彤彤 刘 茜）