公共管理者素质的培养机制

唐骁

新时代对公共管理者的素质考核要全面、科学，将工作实绩纳入考核指标，公共管理者的素质结构和评价标准是公共管理者素质管理的基础，构成了公共管理者素质制度的核心部分。因此，公共管理者素质结构和评价标准在我国公共管理者素质管理和制度建设上有着不可忽视的作用，公共管理者的素质考核不可或缺，意义重大。随着社会的发展，我国公共管理者的素质结构和评价标准有了较大的进步，但也有些令人担心的地方，当前的公共管理者素质还存在提升的空间，本文就如何完善公共管理者素质的培养机制提出相关建议。

公共管理者素质培养存在的问题

素质考核指标没有细化。以目前的公共管理者素质结构和评价标准为例，公共管理者素质结构和评价标准关键绩效指标不够明确，目标管理法缺乏战略性导向。仅用称职和不称职来作为公共管理者考核的标准，公共管理者的考核绩效管理细则不是很细，以短期激励为主，缺乏对公共管理者全面的、长期的、成长性的考核，没有目的性、针对性、分层性，也达不到考核的绩效结果，优秀与称职的比例不协调，没有量化公共管理者考核细则，指标没有细化，是比较粗放型的素质结构和评价标准，不利于管理建设和吸引优秀人才。

监督机制存在问题。随着公共管理者素质结构和评价标准的出台，行政人事部落实了对公共管理者的考核，如每月对考核结果进行汇总和评比，但是，在考核的过程中却缺乏监督程序和监督检查，不利于监督结果客观性、公正性、公平性的发挥，却完全取决于部门、单位领导的重视程度和人事部门、单位组织的工作水平，一些单位只是凭领导的个人好恶来评定公共管理者，公共管理者素质结构和评价标准的落实明显缺少监督机制，缺乏各方面的资料收集，不利于考核结果权威性的构建。

完善公共管理者素质培养机制的对策

完善公共管理者录用职位管理。完善我国公共管理者的录用，必须进一步做好职位分析。中国当前仅将公共管理者简单分为三类：综合管理类、行政执法类和专业技术类。职位分类的简单导致录用时确定拟招职位资格条件的自主性和随意性，况且没有相关的专家对拟招职位进行分析，仅凭各单位的人事人员或领导主观的衡量，而在发布的招考公告中规定拟招职位所需的资格条件，包括专业、学历、政治面貌、是否有基层工作经历以及相关的其他条件。这种资格条件的再次详细制定是职位分类的简单性导致，其制定主体的非专业也导致了条件的随意性，所以公共管理者录用的职位分析，无论是系统性还是规范性都不能够科学地实现，这也给“权权交易”“权钱交易”“权情交易”创造了机会。

建立客观的考核体系。实行定性考核与定量考核指标相结合。加强公共管理者考核内容与考核指标之间的有效结合，必须要在制度规定与具体环节之间进行有效地结合。公共管理者考核的相关规定需对考核指标进行总体规定，为具体考核指标的设计提供指导和方向。同时，定量考核指标的设计要根据定性的要求，有条件、有步骤地进行量化分解，既要保证指标的客观、可操作，避免考核指标的形式化倾向，又要保持考核指标的弹性，针对具体的问题具体分析，制定相应的考核指标，避免考核指标的刚性和固化。总之，针对不同情况采用不同的考核指标，要兼容并蓄，充分发挥定性与定量指标的优势和长处，帮助单位公共管理人员和管理者更好更快提升自己的素质。

公共管理者素质培养的意义

有利于各项管理的落实。公共管理者素质结构和评价标准的管理能落实到每个具体的工作环节和流程，而不能临时随意决定。公共管理者管理方法不当是没有实现预定目标的主要原因，是管理者希望达到的愿景与实现该目标的实际之间的差距;公共管理者素質结构和评价标准能对公共管理者的岗位职能、培训力度、薪酬福利、参与决策的优势和劣势进行分析，对组织的能力进行评估，将战略与目标及实施战略的相关人员进行组合，并对这些人员及其所在部门进行合理调配，并采取一定的民主投票措施，更好地使公共管理者素质结构和评价标准为可持续发展服务。

有利于使工作高效率。公共管理者素质结构和评价标准分析为人力资源工作者指明了获得行为信息的多元化渠道。公共管理者的行为信息是动态且多元化的，通过公共管理者素质结构和评价标准将产生高绩效的素质特征排列出来，形成获取信息的系统，准确捕捉关键的行为信息，从思想、行动的方方面面考核公共管理者。

结论

公共管理人员的素质结构与廉政评价标准是统一的，只有加强素质建设，才能从思想上武装各级公共管理人员，廉政办公;只有以廉政办公为切入点，推进各级公共管理人员的素质建设才能使道德建设落到实处。道德建设与廉政执法相辅相成，缺一不可。公共管理人员素质的优劣直接影响着一个国家的政务水平，通过公共管理人员素质培养机制的不断完善，可以加强公共管理人员队伍的素质建设，从而提高每一个公共管理人员的素质水平。

（沈阳师范大学管理学院）