新时代视角下高等艺术院校人才队伍管理机制研究

宋光智　于泽东

摘 要：文章以广州美术学院为例研究了高等艺术院校教师特点的基础上，分析高等艺术院校人才队伍管理中存在的问题，提出了加强高等艺术院校教师队伍管理机制建设的对策，积极探索高等艺术院校人才队伍管理的新机制、新方法，进一步创造条件激励高等艺术院校教师充分施展才华，提升高等艺术院校的综合实力，助力粤港澳大湾区的蓬勃发展。

关键词：高等艺术院校;人才队伍;管理机制

在国家确定粤港澳大湾区的历史战略发展契机面前，加强高等艺术院校教师队伍的建设和管理，就显得尤为重要，针对以广州美术学院为代表的高等艺术院校教师队伍的特点，深入探讨和研究高等艺术院校教师队伍的规划和管理，具有重要的理论价值和实践意义。广州美术学院是华南及粤港澳大湾区唯一一所独立建制的高等美术学府，建校60多年来，学校始终以中国美术教育一流方阵的担当精神，为社会输送培养了一大批高水平美术人才。广州美术学院依托广东作为改革开放排头兵、先行地和实验区的优势，立足粤港澳大湾区，凭借历史、区位、文化资源以及人才汇聚的多方面优势，以高起点、新作为推进人才培养、科研创作，更好为新时代社会发展提供服务，乘着“一带一路”倡议的东风加速向前。文章将结合广州美术学院的实际，探究高等艺术院校教师的特点，提出人才队伍管理的问题及对策。

一、高等艺术院校教师的特点

因专业成长的背景不同以及艺术专业学科的特点，与综合院校教师比较，高等艺术院校教师具有以下特点。

（1）具有较为突出的专业能力，艺术素养优秀，个性鲜明独立，追求创作自由，不喜欢条框及形式的束缚。

（2）具有较强的创新意识，有较为敏锐的艺术触觉、形象思维和感性思维，对新观念、新思想能较为有效的消化吸收。

（3）具有较强的创作实践能力和较为娴熟的工艺技法，具有良好的工匠精神。与优秀的教学能力对比而言，教学理论研究有待加强，教学经验总结不够及时深入，“重教学、创作、轻理论、科研”的现象较为普遍的存在。

二、高等艺术院校人才队伍管理中存在的问题

（一）师资总量略显不足，教师队伍结构仍需完善

（1）教师队伍总量偏少且各专业分布不均衡。从2000年以来，高校扩招的速度逐步加快，且艺术类学生培养模式与一般院校学生培养模式不尽相同，教师数量偏少，而在新兴交叉学科专业上教师的稀缺就表现的更为明显。以广州美术学院为例，由于学校经历了本科生扩张阶段，每年学校本科生的招生规模快速增长至1300余人，基于专业性强及优秀教师总量有限的特點，教师队伍呈现逐年小幅增长的态势。

（2）具有高级职称的年青教师比例偏小。近年来随着国家“放管服”工作的深入推进，高等艺术院校先后开展了职称评审制度的改革，教师职称评聘机制更为自主高效，但是在高级职称中年青教师占比偏低。加之某些科研申报项目对申报者职称有限定条件，间接约束了高校科研水平的突破与提升。以广州美术学院为例，高级职称中45周岁以下中青年教师占比约为1/3。

（3）博士学历学位教师占比偏低。由于拥有艺术类博士学位授予权高等院校本身总量偏少，授予博士的艺术类专业有限，加之每学年艺术专业博士毕业生数量有限。伴随综合性大学艺术学院纷纷设立，高等艺术院校对博士学历学位的年青教师的引进和吸收变得更为困难。以广州美术学院为例，近年大力引进博士学位教师，但是博士学位的专任教师比例不及1/4。

（4）年龄结构趋于年轻化，国内知名学科带头人等总量偏少。一方面2000年以来高等艺术类院校普遍进行了扩招，并纷纷开设了众多的新兴交叉学科，目前高校学生人数稳步正常，各高等艺术院校普遍增加了青年教师的引进力度。以广州美术学院为例，现阶段45周岁以下中青年教师比例达到了2/3。另一方面，一些学科带头人已退休并离开教学一线，而新的学科带头人等中坚骨干力量处于形成阶段，对在专业领域有话语权、有影响力的骨干教师群体亟需加强培育力度，尤其是在部分新兴学科交叉学科更为缺乏。

（5）学缘结构有待进一步优化，教师队伍国际化程度偏低。由于历史原因、地理位置、专业特点等原因，高等艺术院校教师队伍普遍存在学缘关系较为集中，学缘结构亟需优化的现象。以广州美术学院为例，2015-2017年教师队伍中本校毕业生均达到了一半以上。教师队伍国际化建设上存在总量不足的问题，具备国外留学或访学进修经历的教师偏少，聘请长短期外籍专家数量偏少。

（二）教师队伍学历水平提升路径有限、成本偏高

（1）由于高等艺术院校教师的特殊性，外语等文化课水平相对较弱，在职攻读硕士、博士学位较为困难，且国内学历学位资源有限，国外的学位进修费用大都比较高昂，高等艺术院校教师提升自身学历层次存在实际困难，同时攻读博士需要承担较为繁重的经济压力、家庭压力和工作压力。

（2）所在教学单位对高等艺术院校教师的学历进修的规划、管理和引导有待加强。事先规划须将教师个人发展与院系发展相结合，防止教师盲目选择深造院校难以达到预期效果;事中管理须实时跟进激励教师的进修情况，协调好工学矛盾，扫除进修教师的后顾之忧;事后引导是要将教师的进修成果积极有效的转化为实用生产力，防止出现为了要学历而去提高学历，需明确能力提升的目标管理方法。

（三）教师的管理培育激励机制需进一步完善

（1）高等艺术院校教师个性较为明显，喜欢自由，不愿被条条框框所束缚，由于可以通过实现与社会合作的方式将教学项目转变为实际生产力，高等艺术专业教师通过市场化行为获得的收入往往远高于学校支付的薪酬[1]，部分教师存在信仰物质的消极思想，在思想觉悟，职业道德等方面存在风险。

（2）教师管理体制、培养机制有待进一步突破创新。传统体制下的教师管理制度不够灵活，在管理方式上缺乏切实有效的合理探索。在激励青年教师提升自身专业水平和教学能力上需要制定行之有效的职业培养规划，在机制制度创新上有待加强完善。

（3）人事管理制度改革应该持续深入，不能只停留在日常的考核管理、职称评聘、常规化的培训等方面，而应该与时俱进采用实用先进的人力资源管理的新理念、新技术，强化对教师队伍的系统、全面、针对性管理。

（四）与综合性院校相比上级管理部门对高等艺术院校的关注和扶持力度偏弱。

（1）由于高等艺术院校秉承着精神文明建设载体的特殊性，需要给予更多的经费支持和更为广阔的发展空间。2015年广东省政府公布的高水平大学重点建设高校和重点学科建设项目，之后再增加了7所高水平理工科大学，入选其中的均为综合性院校和理工科院校，在广东省建设文化强省的今天，作为文化传播和文化人才培养中发挥重要作用的艺术院校也应为成为“高水平大学”而努力。在顶层设计和统筹布局上，需要充分发挥艺术类院校的特殊价值，提升高等艺术院校的战略定位，以便传承文化品牌，形成文化力量，铸就文化价值，铸就区域软实力高价值品牌。

（2）不应片面的追求自然科学成果，需要充分重视社会科学的重要作用。目前在各类高层次人才评选中艺术类专业领域人才推荐名额相对偏少。

三、加强高等艺术院校教师队伍管理机制建设的对策

（一）加大经费投入力度，加强政策支持力度

根据机构编制改革政策，高等艺术院校一般调整到财政差额拨款的序列中，意味着划拨经费总量的减少。虽然近年来生均拨款较大幅度的增加，但是在学校突破瓶颈，聚力发展的关键时期，伴随学校软硬件的迭代升级，经费短板也就凸现出来。在粤港湾大湾区建设的时代大背景下，上级主管部门应该进一步加大对高等艺术院校的经费支持力度，保障基本经费，夯实专项经费，这就需要进一步加强顶层设计，抓住战略契机，进一步做好高等艺术院校“冲一流、补短板、强特色”的建设工作，针对重点艺术院校重点专业进行给予资金支持;同时进一步做好“放管服”工作，变严格管理为宏观指导，变行政干预为服务协调，赋予高等艺术院校发展主动权，切实做好管理机制创新，增强高等艺术院校的活力和动力。

（二）完善师德师风制度建设，打造广美特色师德教育品牌

一是根据师德师风建设的新要求和新精神，进一步建章立制，不断完善师德师风相关制度。通过制度强化教学单位的师德主体责任制，通过制定师德失范清单与处理机制，为学校的师德师风建设保驾护航。二是充分发挥艺术院校的专业特色，挖掘学校师德师风教育优质资源，积极探索新形势下加强和改进师德建设的新方法、新措施、新途径，多渠道、多形式、多层面组织开展师德教育活动，切实提高师德教育的针对性和有效性，打造一批具有广美特色的师德教育品牌，实现广大教师自觉做到以德立身、以德立学、以德施教、以德育德的良好局面。三是将师德建设、教师培育、考核评比、职务晋升等相结合，建立师德师风档案，全程跟进教师队伍的师德师风管理，以品德促进能力的提升，以能力的提高促进品德的升华，将思想品德教育与专业能力教育相衔接，推动德育工作全面、系统、科学、深入开展。

（三）强化机制创新，搭建服务平台，协同做好社会服务工作，进一步适应高等艺术教育事业的新要求

从艺术类教师的特殊性，艺术高校管理的特殊性等方面入手，根据高等艺术院校服务社会的功能创新建立激励机制，积极搭建社会服务平台，将教师的经济利益诉求与学校建设发展目标相融合，既能使教师促进专业发展收获适当经济利益，又能使学校扩大社会影响力，将产学研相结合，提高学校的综合效益，也能为学生提供社会实践平台，实施专业实践，提高专业素能，达到一举多得效果。只有深入、系统、有效的做好高等艺术院校管理的制度创新和机制创新，用现代人力资源管理理论指导高等艺术教育事业发展的实践，才能将高等艺术院校的管理变革推向新高度、新层面。

（四）加大海内外高层次人才、博士教师的引进力度

高等艺术院校的建设不应只有大楼，也要有大师。在粤港湾大湾区建设的大背景下，文化、艺术、教育交流比以往任何时候都要活跃。要抓住战略发展契机，高度重视高层次人才、博士教师的引进工作，兼收并蓄、创新整合、突破提升。首先要做好人才引进规划，将教学部门的实际需要与人才引进单位的工作计划紧密结合，增强博士人才引进的针对性和实效性。其次是要针对高层次人才和紧缺人才，制定专项引进办法，创造优厚的物质、科研、教学条件，构建人才高地，做好人才储备和人才梯队建设。再次，要加强国际合作与交流，要注重国际视野的培养和国际交流平台的构筑，通过交流着重引进国外优秀人才，为高等艺术教育事业的发展提供更为前瞻性、多元性、创新性的解决方案。可以与国内外优秀的高等艺术院校建立长期、积极的友好合作关系，以利于尽早收集毕业生信息，还可以采取主动出击的方式，促进优秀人才的引进力度[2]。此外，要创新柔性人才引进机制，通过名誉教授、客座教授等方式吸引名家大师纳入高等艺术教育师资队伍。

（五）著力提升考评激励机制的实效性

心理学研究表明：一个没有收到激励的人，仅能发挥其能力的20-30%;而当他受到有效的激励后，其能力可以发挥80-90%[3]。高等艺术院校需要积极引入现代人力资源管理模式，完善教师的业务考核模式，通过学生评教、教师互评、专家点评等考评方式，探索建立有效的教师考评奖惩机制，对考评优秀的教师着力发挥其带动作用;对考评较差的教师要用机制督促其强化学习，充实提升。以部分高校建立退出机制为例，在做好师德建设的前提下，多部门联动，多维度考评，对考评优秀的教师予以奖励;对考评不合格者，实行或在职进修或离岗自费进修，经再次考评仍不合格者，调离专任教师队伍，以有效的激励和退出机制激发了教师的竞争意识，督促专业水平较差的教师警醒努力，提升自我，营造了良好的教学和科研氛围，形成了能上能下，能进能出的管理新机制。在工作实践中，高等艺术院校对标上级部门的新文件、新要求时，也要考虑自身教师队伍的实践，既要对新入职教师压担子、重科研和教学，也要为老教师设置新政策过渡期，在职称评聘等重要节点做好工作的平稳有效衔接。同时也要考虑高等艺术院校教师的专业特性，重点参考其作品参展获奖情况，把握好政策导向，注重程序规范，为教师的成长和进步创作良好的环境。