胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用研究

李月

摘 要：

本研究运用文献分析法、问卷调查法及专家意见法，构成了含有“德、能、勤、绩、廉”5个维度、17个因素的拉萨市科级公务员胜任力模型，建立了评价指标体系，并运用模糊综合评价法进行分析，结果显示胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中是具有应用价值的。

关键词：

科级公务员;胜任力模型;绩效考核

中图分类号：F23

文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2020.13.052

0 引言

政府职能转变的重要时期离不开优质的公务员队伍。党和政府各项政策的实施需要公务员去执行，而科级公务员在政府与人民群众之间的沟通中起到中流砥柱的作用。绩效考核早已成为评判科级公务员工作绩效的重要途径之一，但是绩效考核的方式不仅直接影响公务员自身的奖罚与晋升，也关系到政府选人用人的标准。另外，拉萨市公务员绩效考核制度存在考核内容保守、指标单一、方法简单、责任不明、过程形式化等问题。因此，本研究将引入胜任力模型，探究其在拉萨市科级公务员绩效考核中的应用价值，以期为管理者提供参考意见。

1 相关研究述评

学界围绕胜任力模型进行了以下三方面研究：第一，詳细介绍了胜任力的基本理论，其中包括概念、特征及模型的构建等。冯明（2007）从多维度法、行为法、情景法及绩效法四个方面对胜任力模型进行了对比分析。第二，关于如何构建某类特定群体胜任力模型的研究。祁艳朝和于飞（2013）、李健（2014）、苏芳等（2015）、吴崑（2017）分别对高校教师胜任力模型、秘书长胜任力模型、医生胜任力模型、店长胜任力模型进行了构建。第三，胜任力模型在人力资源管理中的应用研究。伍茂春等（2013）将胜任力模型纳入企业选拔体系进行了研究，而冯红英（2015）、梁伟真和蒋洪超（2015）对企业管理者与员工的培训中引入胜任力模型进行了研究。简言之，大部分学者对胜任力模型的研究，不再局限于理论层面，而是逐步转向由定性和定量结合的混合研究，也进一步落到实际运用中。

胜任力模型在管理领域的研究起源于美国，当时担任对外信息服务的员工的工作绩效不理想，管理者希望通过建立有效的选拔标准确保员工能胜任此份工作。当时研究选拔标准的目的在于解决员工工作业绩低下的问题。胜任力理论的出现，为分析员工胜任力与工作绩效的联系提供了思路。张宝生和祁晓婷（2017）指出，胜任力模型为政府绩效评估提出了可量化和可操作化的新途径。此外，宋哲名（2017）、张一鸣（2018）、杨青（2018）均指出将胜任力模型运用到公务员绩效考核中是十分必要的，能正确评价公务员的工作行为及工作绩效，有利于建设高素质的公务员队伍。换言之，胜任力模型不仅能全面评价公务员绩效水平，还可以为管理者提供指导意见。

科级公务员作为政府部门重要的人力资本，如何才能最大限度地激发他们的潜力，为组织创造价值，最终推动组织发展是值得思考与研究的。因此，本研究将人力资本管理理论应用于完善科级公务员的绩效考核制度，有助于对该群体进行科学的人力资源管理，建设高素质、专业化的队伍，全面提高工作绩效。

2 研究设计

2.1 选取胜任因素

本研究初步选用了秦婕（2017）构建的科级公务员胜任力模型。主要是该模型突出了科级公务员应具备的胜任因素，具体包括“德、能、勤、绩、廉”五个维度，政治意识、责任意识等17个胜任因素。进而以拉萨市城关区20名科级公务员作为小样本进行了预测试，问卷采用李克特（Likert）六点计分法。通过软件SPSS22.0对预测问卷进行项目分析，综合总体相关系数和Cronbachα系数分析结果，去掉了“文字处理能力”这个要素，将剩余的17个胜任要素编入了正式问卷。

2.2 数据收集与信效度检验

选取拉萨市科级公务员作为调查对象，采用纸质问卷以自填的方式收集数据，发放并回收问卷180份，有效回收率为94.5%。信度分析的总体Cronbachα系数为0.881，说明问卷信度较好。另外，采用内容效度分析法进行效度检验。经研究一致认为，修正后的胜任力模型可以在较大程度上体现拉萨市科级公务员绩效考核的全面性。综上，本研究中的胜任力模型具有较好的信效度。

3 应用分析

3.1 建立指标体系

本研究将绩效考核指标体系分为三个层级：A层为目标层，是拉萨市科级公务员绩效考核这一目标;B层为准则层，由“德、能、勤、绩、廉”五个评价要素组成;C层为指标层，包括政治意识、责任意识等17个具体的评价指标（见表1）。

3.2 指标体系的权重分配

在建立指标体系的基础上，本研究采用专家意见法和层次分析法确定各级指标的权重。首先，本研究邀请了4位专家组成专家小组，请他们对同一层次的绩效考核指标两两进行比较，给出两个指标间的标度值，形成判断矩阵，进而确定两指标间的相对重要程度。其次，对4份专家意见表进行统计，通过计算各判断矩阵的权重向量和最大特征根，当随机一致性比率（CR）小于0.1时，判断矩阵符合一致性检验，经检验4份意见表均合格。最后，根据4份专家意见表，先求出准则层和指标层的权重值，再进一步计算指标层相对于目标层的重要性权值，得出17个指标的总排序权重值，如表2所示。

3.3 应用举例

由于本研究涉及到测评“德、能、勤、绩、廉”五个方面的胜任要素，评价不免存在模糊之处，因此较合适采用模糊综合评价法进行量化分析。此外，本研究随机选取了科级公务员甲，对其工作绩效进行测评。

（1）确定评语集。

本研究将指标评价结果划分为四个等级，分别是优秀（V1）、良好（V2）、合格（V3）、不合格（V4），其所对应的分数段见表3。根据管理者的判定需要和便于管理，把各评语等级分别赋值为：V1=90，V2=80，V3=60，V4=40，进而形成指标语集V={90，80，60，40}。

（2）确定评价指标隶属度。

根据调查问卷，制作了“拉萨市科级公务员绩效考评调查表”，并邀请了科级公务员甲的1位直接领导和2位同事共3人对其考评调查表里的17个评价指标进行打分。打分时只需在分数段上勾选即可，然后将打分者在每个指标上勾选的评价等级的人数进行汇总，并计算其在参与打分的3人中的比例，从而得出科级公务员甲各评价指标的隶属度，如表4所示。

（3）进行综合评价。

根据表4中科级公务员甲的评价指标隶属度值，可得其评价指标的模糊判断矩阵R甲，并结合表2中评价指标的总排序权重向量W，由公式A甲=W*R甲=（0.173，0.696，0.108，0.023），这样就得到了科级公务员甲的评价结果向量A甲，然后根据前文已经确定的评语等级赋值V={90，80，60，40}，再把与A甲与V相乘，就得出科级公务员甲的绩效考评结果为78.65，由此可知甲的工作绩效属于良好等级。

4 总结

本研究包含“德、能、勤、绩、廉”5个维度和政治意识、责任意识等17个评价指标的胜任力模型。经检验，此模型具有较好的信度和效度。胜任力模型在拉萨市科级公务员绩效考核中是具有应用价值的，可以对拉萨市科级公务员绩效考核起到补充和完善的作用。值得我们深思的是，如何才能使胜任力模型在绩效考核中发挥最大作用。

参考文献

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