双因素理论在国有企业研发人才激励中的应用探究

摘 要：国有企业是国家科技创新的重要力量。如何激发国有企业研发人才的创新潜能就成为国有企业工作的重中之重。本文用著名的双因素理论对国有企业研发人才的激励方面进行分析，以更好地提升国有企业员工的工作积极性，为国家做出更大的贡献。

关键词：双因素理论;国有企业研发人才;激励对策

双因素理论是员工激励领域的重要理论之一， 本文从双因素理论的视角出发，以某国有企业的产品研究院为研究对象，找出其在研发人才激励方面存在的问题，并提出对策建议，以期为其他国有企业研发人才的激励机制提供一些有益的参考。

一、双因素理论综述

二十世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家从不同角度提出了相应的激励理论。其中，美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了著名的双因素理论，为工作激励研究做出了实质性的贡献。赫茨伯格的双因素理论，又被称为保健-激励因素理论。

保健因素，顾名思义，类似于医疗保健对身体健康的作用，是指那些造成员工不满的因素。保健因素一般包括政策、工作环境、薪资等。当保健因素让员工不能接受时，易产生消极感。而得到改善后，能够解除员工的不满，使员工没有不满，但并不能使员工感到满意并激发起其积极性。即：不具备保健因素时将引起许多不满，但是具备时并不一定能调动强烈的积极性。故，对保健因素来说：不满意的对立面是没有不满意，而不是“满意”。

激励因素是指能造成员工感到满意的因素，能给员工带来正能量。激励因素一般包括：成就感、被赏识、自身的进步和成长等。当这些因素不具备时，员工仅仅是没有满意，并不会因为不满意而影响正常工作的进行。但唯有它们得到实现，才能让职工感到满意，给员工以较高的激励，极大地提高员工的工作热情。即：具备激励因素时会引起强烈的积极性和满足，但缺乏时却并不引起很大的不满。故，对激励因素来说：满意的对立面是没有满意，而不是“不满意”。

因此，作为管理者，首先必须确保满足员工保健因素方面的需要，否则就会引起职工的不满。但是，即使满足了上述条件，也不能产生激励效果。所以，管理者必须充分利用激励方面的因素，才能促使他们不断进步和发展。

二、国有企业在激励研发人才方面存在的问题——以某国有企业产品研究院为例

本研究采用调查问卷与访谈相结合的方法，对某国企产品研究院的工程师们进行了问卷调查。调查问卷是基于双因素理论而进行设计的，在对调查结果分析后，得知：激励因素的评价低于保健因素，并总结出保健因素和激励因素方面存在的主要问题。

1.保健因素方面存在的问题

（1）工作环境：集团位于地级市，属于四线小城市，因此对于高端的核心技术人才吸引力很小。每年研究院都會新招聘一些硕士和博士生，且给出了非常优厚的待遇，但对211和985院校的毕业生吸引力仍是很小，即使来了也无法避免他们以公司为跳板另谋出路。

（2）薪资水平：通过调查问卷得知，多数研发人员对薪资水平不满，与不同地区、同行业、同职位的科研人员相差很多，尤其是对新引进人才的优厚待遇耿耿于怀，使现有的在职研发人员认为自己所获得的报酬不公平，进而产生不满，出现工作倦怠的现象。

（3）绩效与奖惩：通过访谈得知，在这方面，产品研究院有专门针对研发人才的特殊奖惩，比如科研成果达到一定数量，会按规定给予一定奖励。每授权一项技术发明专利，奖励2000元，等等。研发人员普遍认为奖金数额投入过少，很打击员工的工作积极性。

2.激励因素方面存在的问题

（1）员工福利：福利在人才激励中起着很重要的作用。通过调查得知，研发人员几乎没有自己专门的福利待遇，且形式单一，和公司所给全体员工的福利几乎一样：带薪休年假，带薪疗养，产品研究院基本上可以说没有设置科研人员自己特殊的福利，这在人才发挥作用的机制上受到了很大的约束。

（2）培训：多年来，产品研究院与多家科研院所和知名大学以及同行业有着深入的交流和合作，也经常请业界专业人士来公司进行讲课和培训，投入了巨资。据调查，研发人员更希望能参加对目前自己工作有帮助的和对专业技术有提升的培训，可能收获会更多。

（3）进修：通过访谈得知，集团对研发人才的学历教育很看重，博士和硕士之间的工资差别也很大。集团很多人，尤其是年轻人，特别希望企业能够提供机会去进修硕士或博士学位，但机会一直很少，很打击年轻员工的工作积极性。

（4）职位晋升：国企研发人才的晋升很是激烈，且产品研发院的职位本身就有限，再加上国企各种人际关系的错综复杂，即使是最年轻的优秀人才也可能因为不够“老”而得不到提拔，不仅论资排辈，而且存在不公平竞争的行为，使年轻员工在公司内部的晋升受阻，极易产生挫败感，这样只会把年轻人的创造性打压下去。

三、国有企业研发人才的激励对策

根据双因素理论，可以用保健因素与激励因素相结合的方法对科研人员进行激励，最大化调动其积极性，使他们的心理和生理处于一种最佳状态，从而充分发挥研发人员的潜能。

1.设计富有竞争力的员工薪酬福利体系

薪酬激励蕴含了超越薪酬本身的激励作用。

（1）保证薪酬机制公平。薪酬激励属于保健因素，合理的薪酬制度必须体现公平性，同一职位的员工，薪酬水平应区别不大，否则就会产生不满，进而消极怠工。作为国企，虽然存在着区域不同而影响薪资水平不同的因素，但在制定基础的薪酬制度时，应当考虑到尽量减少地域之间的差距。如若最基本的薪酬机制都不能有效地发挥其作用，必然会影响到其他激励机制的效果。

（2）适当加大奖金的比例。奖金属于激励因素。奖金对员工有着巨大的吸引力，奖金实施得当可能会产生我们意想不到的效果。因此，应对奖金实施动态的管理，绩效考评，参评先进，科研成果数量，新产品试生产合格率，技术发明专利，尤其是实用性、可投入生产并产生效益的专利，都应该纳入研发人才奖金的范畴，并且细分奖励的级别，在原有的基础上逐级提高奖金的比例或额度，这样才能实现奖金对员工激励的最大效用。

（3）加强福利待遇。福利待遇属于激励因素。福利在企业整体的薪酬福利制度中发挥着巨大的作用。研发人才在国企算是一个特殊的群体，对整个公司的创新起着关键性的作用。因此，研发人员的福利要区别于普通员工的福利，要符合员工的真正需求，尽量为员工创造更大的自主选择空间，如体检卡、健身卡、定期疗养、在线专业培训账号、还可以适当延长带薪假期、参与专业技术人才聚会等特殊福利。

2.加强国有企业组织文化建设

组织文化属于保健因素，良好的企业文化可以让员工处于一个心理的愉悦状态，尤其对知识型员工有着强力而且持久的激励作用，员工会自愿地把企业的目标和自己的发展联系在一起，从而减少企业文化氛围不佳给员工带来的不满。组织文化是无形的，当组织文化真正在每一个员工的心中成形之后，其激励效果是巨大的。

3.完善培训和进修机制

为优秀员工提供培训和进修的机会属于激励因素。在职员工，尤其是青年员工对专业技术学习和交流、培训深造有很强的需求，都希望企业能够提供这样的机会，以使自己有更大的提升空间。因此，企业能够提供及时有效的培训、进修，或邀请学者、专家或有技术专长的技术人才来做培训讲座，或选择年轻有创造力的员工去进行硕士或博士教育等学习平台，来满足人才对知识的渴求，以达到有效激励研发人员的目的，最终得到员工对企业的认可。若员工在进行完培训或完成学业归来，企业能够为员工个人设计好良好的晋升通道，会让员工感觉自己在企业是有价值的、有发展空间的，从而会心甘情愿地留在企业，并积极为企业的发展做出自己的贡献，也从最大程度上避免因掌握核心技术的人才流失而造成企业危机。

4.提供公平的晋升机会

晋升激励属于激励因素。晋升机会是每个职员都很关注重视的问题。在晋升渠道畅通的情况下，其工作满意度就比较高，良好的发展空间总是能够让员工更加积极地开展工作。国企可以把晋升作为对研发人员进行激励的重要手段。企业可以灵活地采用放置重要岗位、非职务晋升等方式，关注优秀的却不能晋升的专业研发人员，以达到激励的目的。因此，企业要想留住专业技术核心人才，要结合企业与个人的实际情况，建立灵活的多渠道升迁机制。

5.重视研发人员的职业生涯管理

职业生涯管理是企业对员工职业生涯的设计与开发并帮助其职业发展的一系列活动，属于激励因素。职业生涯管理是现代企业人力资源管理工作中的一项的重要内容，它比以往传统的管理方法关注的更多，比如人才自身的发展、成就感、责任感等等，它使得员工更能清楚地认识到自身的優势和不足，认清自己的兴趣和价值所在，并协助员工制定切合自身实际的发展目标，并提供机会去实现员工的职业目标。尤其是对有才能而不能晋升的，给员工一个明确的职业发展方向，从而有效地激励员工工作的积极性，在不断满足员工需求的同时实现组织目标，最终实现员工与组织的共同成长发展。

6.实施人性化的管理方式

人性化的管理方式属于保健因素与激励因素相结合的因素。

（1）为研发人员提供舒适的工作环境

组织生态学认为，员工的工作效率与其工作环境的好坏关系紧密。研发人员的创新潜能只有在宽松和谐的工作环境下才能得到充分的发挥。工作环境包括硬件以及软件两个方面：一是硬件环境，主要是指给员工提供干净、舒适的办公环境。条件允许，可以在办公区域配备健身娱乐设施，员工在工作之余能够得到适当的锻炼和休息，在良好的休息过后激发更多工作灵感。二是软件环境，主要指宽松良好的管理制度和和谐的工作氛围。国企应对研发人员适当放权，给予员工一定的自主权，包括发表意见的权利和参与管理的权利，让员工有归属感，降低职业倦怠的可能性。

（2）完善沟通机制，改善人际关系

由于员工的个性、价值观、生活经历等方面的差异，个体之间难免磕磕碰碰。沟通的目的是为了激励或影响他人的行为。沟通可随时随地进行，只要能合理运用，便会产生巨大的激励作用。企业不仅要增加沟通次数，还应采取多样的沟通方式。公司可利用节假日开展员工活动，如三八妇女节、八一建军节、党的生日等，以此名义开展室内外活动，这些活动都可以从一定程度上加强员工之间的合作，让员工发现他人的优点，化解各种矛盾误会，进行更深层次的交流。

（3）以人为本的精神激励

人是感性和理性的统一体，特别是在遭受到特别心理压力时，物质或职务上的奖惩往往没有情感上的抚慰更有用。国企的专业研发人才，特别是新招聘的大学生或新引进的已成家的人才，多多少少在生活上都存在一定的困难。新招聘的大学生，通常是刚结婚或刚生小孩，尤其是外地的大学生遇到孩子生病或其他困难，他最需要的就是适当的弹性的工作时间;新引进的已成家的人才，通常存在配偶就业、子女教育等困难，企业可以为其配偶提供合适的就业岗位或就业信息，解决其子女上学等问题，真正解决研发人员的困难，使员工真正得到心理满足和精神抚慰，让他们全身心地投入工作，激励研发人员的创新潜能。

参考文献：

[1]曲一驰.大数据企业A公司的员工激励问题研究.首都经济贸易大学硕士论文，2017.

[2]何燕斌.基于双因素激励理论的E集团激励问题研究.首都经济贸易大学硕士论文，2015.

[3]戴新荣.双因素理论在国有企业员工激励中的运用探讨[J].现代商业，2014：94-95.

作者简介：贾伟然（1982.10- ），女，汉族，河北石家庄人，硕士研究生，讲师，研究方向：企业管理