浅谈新时期事业单位绩效管理和绩效工资的创新改革

穆宏

摘 要 在事业单位改革实践中，许多事业单位对绩效管理工作不重视，绩效工资考核应用不科学，职工积极性无法调动起来。这导致部分事业单位运行效率低下，不利于业务顺利开展，因此，必须改革创新。为此，本文对新时期事业单位绩效管理与绩效工资改革中面临的现状进行探讨，提出创新措施。

关键词 事业单位 绩效管理 绩效工资改革

绩效管理和绩效工资改革是事业单位管理的重要内容。在新的时期，经济社会快速发展，对事业单位的要求更高。随着改革不断深入，事业单位实行绩效管理与绩效工资改革的要求更加迫切，事业单位能否适应改革的需要，以及改革成败与否，就要看绩效管理与绩效工资改革是否执行到位，能否起到激励作用。

一、新时期事业单位绩效管理与绩效工资管理现状分析

（一）对绩效管理与绩效工资管理的认识模糊

随着事业单位改革的不断深入，许多事业单位推行了绩效管理，实行了绩效工资改革。然而，部分事业单位受传统管理模式的影响较深，加上在管理体制上还没有完全转型，部分改革尚处于摸索阶段。不少事业单位对绩效管理的重要性还不清楚，对其管理价值没有引起足够的重视，因而在绩效管理上没有高度关注。部分事业单位的绩效管理工作流于形式，导致绩效工资改革难以实施到位。在实际管理中，事业单位负责人与员工都对绩效管理缺乏正确的认识，绩效管理达不到预期目标。

（二）事业单位内部的绩效考核指标不健全

绩效考核是绩效工资发放的重要依据，因而绩效工资与绩效管理的关联性极大，只有绩效管理目标达到了，绩效工资才有保障。然而，绩效管理中存在管理与考核脱节的问题，主要是由于绩效考核指标不健全，与绩效工资的关联性不大。不少事业单位的绩效工资采用了固定模式，由上级政策划定执行标准。事业单位没有调整权限，主要是因为部分事业单位改革尚不到位，在管理体制上没有与行政脱钩，仍然执行行政管理模式，实施的绩效工资比较固定，与绩效考核的目标相违背。在绩效工资发放中，绩效工资与事业单位职工的工资定级有关，与工作目标无关，因而导致绩效考核的意义不大。这也是一部分事业单位对绩效指标体系设计不重视的原因之一，因而在操作时执行的意义不大。由于事业单位性质比较特殊，绩效管理在不同事业单位间执行情况可能存在较大差距，指标考核体系与标准评价也千差万别，没有固定模式可以执行。为此，事业单位需要对职能重新定位，保证绩效管理与绩效工资发放更加公平、合理。

（三）事业单位绩效管理与工资发放方式比较单一

绩效工资，顾名思义是指凭绩效或业绩兑现工资的一种管理办法，是以绩效论酬劳的一种比较科学的管理方法。因此，绩效工资也就成为绩效管理的焦点，绩效工资如何兑现，兑现多少，对绩效管理与绩效考核的影响极大。要发放绩效工资就要对绩效进行考核，而如何考核成为各方关注的重心。现阶段，一部分事业单位虽然制定了绩效管理与绩效考核制度，然而，这些制度与实际执行差异很大，在实施中难以落实。最大的障碍就是工资体系固化，事业单位的工资自主权限较小，绩效工资管理难以真正落实。事业单位工资大体由基本工资与绩效工资两部分组成，确定的主要依据是员工工龄、职级等，与绩效的关联并不大，因而难以通过绩效方式增强员工积极性。此外，在绩效工资发放上，并非以考核依据为准，许多事业单位的绩效工资与基本工资一并发放，绩效未出，绩效工资已发，显然与绩效管理的目标不一致。发放依据不是以考核为主，绩效考核不受重视。

二、新时期事业单位绩效管理与绩效工资改革的创新对策

（一）转变管理观念，提高思想认识

在事业单位绩效工资管理中，绩效管理是基础，绩效考核是方法，也是绩效工资发放的依据。然而，针对目前部分事业单位对绩效管理和绩效工资管理不重视的问题，事业单位必须引起重视，转变管理理念，提高思想认识。首先，绩效管理与绩效工资改革是大势所趋。随着事业单位改革不断推进，事业单位就要通过绩效工资考核与发放方式的改革，让职工转变思想认识，转变绩效管理理念，使绩效工资能够调动职工积极性，起到激励作用。其次，要实行管理创新。如今，事业单位绩效管理与绩效工资改革尚处于摸索阶段，虽然取得了一定成绩，但离改革的预期目标还存在较大差距。为此，事业单位需要不断提高思想认识，实现思想观念上的转变，增强绩效管理理念，加深对绩效工资管理的认识。事业单位要根据自身实际，制定事业单位发展规划，确立绩效管理计划，进一步推进绩效工资改革，使绩效工资管理能够对职工形成激励，助推事业单位发展。最后，要实现事业单位改革与绩效工资改革同步推进。在新时期，社会发展步伐加快，社会对事业单位的管理要求进一步提升，事业单位的管理模式与运行机制在改革中得以转变。这就需要事业单位根据分类改革的要求，转变职能，实现从管理向服务方向的转变。因此，必须做好绩效管理与绩效工资改革，改进传统的管理方式，与事业单位改革目标保持一致，使发展步伐保持一致，为事业单位改革提供保证，从而促进事业单位全面发展。

（二）健全绩效管理体系，优化绩效考核目标

事业单位要做好绩效管理，就要充分认识到绩效管理的价值作用，根据事业单位实际构建健全的绩效管理体系，不断优化绩效考核目标，设计科学的绩效考核指标，从而有效发挥绩效管理的作用。一是注重绩效指标的量化标准。在不少事业单位的绩效管理指标体系中，指标项目较多，分类比较齐全，然而，许多指标比较虚，实际意义并不大。例如，考核指标大多分类为德、能、勤、绩、廉等几个方面，而在具体指标上模棱两可，特别是定性指标较多，考核方式模糊，而量化指标较少，不能全面反映职工的真实能力，体现不出“实绩”与“实效”在哪里。因而，在绩效指标体系设计上要重视量化设计，对比性更强，强化职工的责任意识、竞争意识与服务意识，以此促进职工综合能力的提升。二是要进一步完善绩效考核方式。在绩效管理中，要设计好绩效考核方式，考核如何考、由谁考、如何才能保证考核的公平公正，这是职工最为关心的问题，也是绩效管理价值得以体现的关键。在有的事业单位中，绩效考核人为因素较大，有的群众认可，而领导不认可，有的借民意之名，掺杂了较多的人为因素，导致绩效考核难以公平公正，究其原因是考核标准弹性大，人为干预强。为此，需要构建健全的绩效考核体系，也可以引入外部考核评价机制，保证绩效管理与考核能够真正公平。三是重视绩效考核结果的反馈与应用。要让绩效真实有效，就要做好考核结果的反馈与应用，通过反馈，让职工明白差距，改进不足，引起重视;通过应用，让考核结果产生作用，形成激励，保证目标落实，从而产生激励效应。

（三）完善激励机制，赋予事业单位绩效工资管理权限

绩效管理要凭业绩说话，以绩效为中心，推进事业单位管理与服务质量的提升。为此，要进一步完善激励机制，优化激励措施，就应当赋予事业单位在绩效工资管理上更大的权限。一是要对事业单位性质进一步做好分类管理，这是完善激励机制的前提。要根据事业单位业务性质与运行特点进一步细化管理，如按企业类、公益类或行政管理类等进行划分，实行不同的绩效管理政策。对于企业类、公益类，放权给他们，给予这类事业单位更大的自主权限，使单位有能力通过绩效工资调控促进职工观念的转变，增强风险意识，发挥积极性、主动性。而与行政类相似的事业单位则按行政类执行，严格控制。二是进一步推动事业单位工资结构改革，让事业单位有更大的调控空间。在绩效工资改革上，相关部门可以制定指导意见，但不能制定详细标准，要给予事业单位更大的工资弹性，使事业单位可以根据自身需要灵活管理。要在基本绩效工资分配标准上进一步优化。一方面，基本工资与本地水平大体相当，绩效考核工资要占较大比例，与绩效目标实行挂钩;另一方面，要改进绩效工资发放方式，绩效工资发放要以绩效管理与考核为依据，不能以预发方式不了了之，使绩效管理落空。

三、结语

事业单位在社会管理与服务中担当着重要角色。随着社会经济快速发展，事业单位需要做好绩效管理，推动绩效工资改革，调动事业单位职工的积极性，促进事业单位各项业务更好地发展。

（作者单位为山东省煤田地质规划勘察研究院）

参考文献

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