国有企业绩效管理的现状与对策探讨

何志

摘 要 国有企业作为国民经济的支柱，承担着更多的国家和社会责任。伴随着科技的不断创新变化发展，市场需求瞬息万变、产品生命周期不断缩短、竞争日趋激烈，国有企业在管理上面临着越来越多的挑战与冲击。提高国有企业核心竞争力、全面加强绩效管理，对其成功起着至关重要的作用。本文对国有企业绩效管理中存在的主要问题进行分析，结合企业实际提出改进方法，以期消除绩效管理中存在的消极因素，促进国有企业不断发展，更好地为经济社会发展作出贡献。

关键词 国有企业 绩效管理 对策

一、引言

国有企业是推动国民经济发展的支柱力量，为确保国民经济的快速、健康发展，近年来，国有企业进行了多项重要改革，纷纷建立了绩效管理制度，加强了企业经营管理。然而，受企业文化、管理体制等方面的影响，国有企业中绩效管理制度的实施并没有达到预期的效果，因此加强相关研究并提出对策具有重要的现实意义。

二、绩效管理在企业管理中的积极作用

绩效管理是人力资源管理中的一个模块，大多数人认为绩效管理是人力资源管理中的一般人事管理，仅仅将其定位在绩效考核层面上，因此认为绩效管理对企业的发展及业绩没有什么帮助。其实不然，绩效管理在企业战略目标实现、组织沟通、人员管理、人员培训开发等方面发挥着重要的作用。

（一）有助于企业实现战略目标

为了顺应日益复杂的内外部环境变化，企业需要根据市场变化调整自己的经营方向和产品定位。绩效管理可以通过调整员工的职责和目标，鼓励市场期望的关键行为，以促进企业在市场上获得成功，因此绩效管理能够帮助企业更好地实现战略目标。

（二）有助于提高企业管理水平

科学全面的绩效管理制度能够帮助企业管理人员制定出科学、合理的用人决策，避免依据个人的喜好制定出错误的用人决策，为企业在人员的任用、晋升、调薪等方面起到正面积极作用。此外，合理的绩效管理制度可以充当良好的沟通工具，在绩效管理的过程中，员工可以了解自己的工作情况，知道哪些是需要保持和发扬的、哪些是需要改进的、哪些事可以帮助企业实现目标，这对企业的管理沟通来说至关重要。

（三）有助于提升员工能力

绩效管理能夠为人员培训开发提供重要的依据，绩效管理的绩效反馈目的是识别优势、劣势并分析绩效不佳的原因，由此，企业可以有针对性地设计培训内容，弥补企业员工劣势，以提高企业未来适应性。

三、国有企业绩效管理中常见的问题

（一）对绩效管理制度的理解不够全面

很多管理者和员工都错误地认为绩效管理是人事部的事情，其他部门的人员只要配合执行就行了，导致企业推行绩效管理制度比较困难;管理者也没有全面地认识绩效管理是一个计划、考评、分析、沟通、改进的过程，往往只认为绩效管理工作是薪酬制度的补充方案，通常会照顾员工的情绪，依旧存在“吃大锅饭”的局面，导致绩效管理工作不能发挥作用，有的管理者的沟通方式简单粗放，导致绩效管理工作虎头蛇尾，没有起到很好的帮助、辅导、督促作用。

（二）绩效管理流于形式

相对于私营企业，国有企业的生存环境相对宽松，在长期的发展中，国有企业已经形成了固定的员工表现评价模式，即使引进了绩效管理制度，绩效考核的思想也并未被真正接受，管理者缺乏考核的意识，工资发放仍旧存在“平均主义”，绩效管理制度未起到激励职工的作用，绩效考核流于形式，实效性并不强。

（三）考核指标与企业战略脱节，缺乏合理性

绩效管理工作是企业全员参与的一项管理制度，需要对企业的发展战略、发展目标、发展现状和员工的工作情况等进行详细、客观的分析，设定具体的考核指标，并制定有效有序推进的管理方法。但在大多数国有企业中，绩效考核指标的设定缺乏与企业战略目标以及实际情况的结合，导致绩效管理无法充分发挥提升企业战略管理能力的作用。另外，当前国有企业缺少专业的人力资源管理人才，难以建立和运行复杂的绩效考核指标体系。同时，国有企业管理受人情因素影响严重，指标体系的建立缺乏挑战性，导致员工在工作中感受不到压力及挑战，长此以往，对员工的积极性产生很大的影响。

（四）绩效考核结果的应用不到位

绩效管理工作的目的是实现企业战略目标，而大多数企业仅将其作为发放年终奖的依据，忽略了绩效管理过程中显示出来的企业发展有关问题。同时，固有的平均主义思想和人事管理观念使得考评结果运用不合理、不透明，对员工参与绩效管理的积极性造成一定的影响。

四、国有企业完善绩效管理的策略分析

（一）建立与企业发展方向相匹配的绩效管理体系

绩效管理作为企业战略目标的加速器，需要全体员工共同参与，因为它关系到每个员工的切身利益。考虑到国有企业员工长期处在宽松的工作环境中，在运行绩效管理体系的初期，应适当考虑员工的思想状况及承受能力，避免新管理方式的实施给国有企业员工带来太大的思想冲击、引起员工对绩效管理制度的抵触心理。同时单位内部也应加强对绩效管理的宣传培训工作，使企业各级成员都能够充分认识绩效管理的内涵及其对企业发展的重要性。对管理者，要使其认识到制定全面、合理的绩效管理制度的重要性;对员工，要帮助其排除思想障碍，积极参与绩效管理的制定和落实，为企业绩效管理体系的健康、持续、有效运行奠定基础。

（二）制定科学合理的绩效考核目标

企业要根据企业战略制定绩效管理目标，再依据绩效管理目标制定企业的绩效指标，并将指标逐层分解至各业务部门，最终分解到每位职工身上。不同岗位的员工有不同的工作职责，在制定考核指标时，应根据每个岗位的工作任务，因岗而异，设置不同的绩效考核指标和任职资格。另外，在制定绩效考核指标时，应确保指标语句描述准确、无歧义，量化指标数据，不能量化的要尽量细化，不能细化的要做到程序化，准确、详细地描述定性指标，使每个被考核者都能够清楚地明白绩效对其的要求。同时，考核指标的制定要合理，避免考核标准要求过高使被考核者承受较大的压力。所制定的指标应该是大多数人经过努力即可达到的标准，每个岗位的指标具有时效性的同时也应保持稳定性，指标的基本框架不应频繁变动，以保证绩效考核的严肃性，促使被考核者更好地达到各项考核指标。

（三）考核结果透明化

绩效管理中考核结果的反馈是绩效管理工作的一个重要环节，如果企业员工在经历了种种考核之后，却得不到对自己工作业绩的反馈，就很容易丧失工作热情，没有工作的动力。因此企业应建立考核结果公示制度，定期在正常的渠道上公示绩效考核结果，使员工了解自己在这段时间的工作成绩以及与其他同事的差距，从而激励员工在工作中不断完善自己。同时，绩效考核结果的公示也是绩效管理制度得到公平、公正实施的重要保障。使绩效管理工作充分接受群众监督，能激发优秀者的荣誉感，为其他员工树立学习目标。为了保证公司绩效管理制度的落地实施，应成立由企业总经理担任组长的绩效管理领导小组，这样有企业高层领导支持的绩效管理小组能够提高企业各级对绩效管理工作的重视程度，强有力地推进绩效管理体系的建立、维护、完善，监督保证绩效管理体系的公平与公正。

（四）建立健全绩效考核申诉制度

国有企业一般规模较大、职工人数众多、员工素质参差不齐，因此企业在实施绩效管理的过程中，难免出现一些不公平、不客观的考评结果，或者被考核人对考核结果不认同的情况。因此，企业应当建立绩效考核申诉制度，为员工提供申诉考核异议、维护自己切身利益的机会，解决绩效管理运用不当等问题。申诉渠道的畅通有利于企业及时掌握员工思想，及时纠正在制度执行过程中的偏差，确保绩效管理制度能够随企业发展战略的调整不断改进、优化，充分发挥绩效考核对企业发展的导向性作用，促进公司和员工共同发展。

（五）保持持续有效的沟通

绩效指标不仅仅是自上而下的指标分配，也是由下而上的任务反馈，在绩效管理实施的过程中，绩效沟通贯穿绩效指标的制定、绩效的反馈、绩效改进等各个环节，通过有效的沟通可以及时纠正偏差，调整不合理的目标和任务。绩效沟通能够使管理者及时了解在绩效执行中出现的问题和员工的思想动态，给员工提供表达内心想法的机会。因此企业应建立有效的沟通途径，搭建普通员工与高层领导沟通的桥梁，群策群力，提高绩效管理水平。

（六）培育以绩效为导向的企业文化

企业文化是绩效管理体系运行的前提。通过企业文化来约束员工的工作行为，营造绩效导向的组织氛围。同时通过企业文化的核心价值观，化解绩效考核过程中矛盾与冲突。绩效管理是一种绩效导向的管理思想，其最终目标是建立以绩效为导向的企业文化，形成具有激励作用的工作气氛，提高企业的竞争能力，促进企业持续健康发展。以企业文化来培育员工共同的价值观念和奋斗目标，使员工受到尊重和重视，获得群体的社会归属感，就会自觉而又充分地发挥个人的主动性和创造性，来增强企业对自己的认同感，展现自身价值。企业文化正是通过这种精神激励，来满足人的本质需求，从而形成物质效果，营造绩效文化氛围能使绩效管理深入人心，从而促进企业全面发展。

五、結语

绩效管理是企业发展的重要管理手段，可以作为企业提升经营水平的一种手段。国有企业绩效管理的持续推进，加快推进企业管理各个环节实现自我改革。只有不断实践、总结和完善，才能构建出适合企业自身发展的绩效管理体系，并充分调动员工的积极性，促进企业实现可持续发展。

（作者单位为合加新能源汽车有限公司）

参考文献

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