国有企业薪酬绩效管理问题及措施分析

李月红

摘 要：企业间的竞争成败关键在于人，优秀企业的用人之道在于人尽其才，才为我用。在市场经济浪潮中，劳动者向往进入高薪企业工作获得高薪报酬，企业渴望获得优秀人才创造高额利润。劳动者与企业的选择是自由的、多向的甚至不限次数的，企业要想吸收、引进和留住优秀人才，打赢人力资源争夺战，最可靠的武器便是薪酬福利。建立合理的薪酬分配体系及绩效考核兑现机制，有助于形成人才虹吸效应，激发员工的工作热情，促进企业内部员工的正向流动，实现企业的高质量发展。

关键词：国有企业;薪酬绩效管理;存在问题;处理措施

1、引言

薪酬福利是企业员工普遍关注的问题，也是人才进行职业和企业选择的重要依据，员工希望通过企业给付的薪酬使个人价值真实体现，企业希望通过优化人力资源成本实现效益最大化，二者相互促进，互相支持，共同构成企业利益共同体。基于此，探讨国有企业薪酬绩效管理问题和优化措施具有重要意义。

2、绩效管理在国有企业中的应用分析

2.1物质与精神层面的激励

在绩效与薪酬体系紧密结合的当前，员工通过付出不同形式的劳动来获取相应的劳动报酬，从某种程度上来说是企业对员工工作能力的认可与肯定。从多劳多得的宗旨出发，员工付出越多收获越多，同时，企业也通过制定具有促进作用薪酬绩效体系，来积极开发与调动员工的积极性与发展潜力，刺激员工实现企业制定的目标来获取相应的酬劳。

2.2满足员工的不同层次的需求

马斯洛需求层次理论提出了不同人群对于不同时期，从物质到精神的需求分类。而企业绩效管理正是充分利用满足不同人群需求，来实现企业自身经营目标的管理措施。众所周知，在现代社会里，企业工作所获取的绩效与薪酬是绝大多数成年人赖以生存的资金来源，个人家庭生活水平取决于绩效与薪酬的水平高低，其生活方式也倍受影响[1]。

2.3在企业中绩效管理的职能发挥

（1）在企业文化的塑造与强化中具有重要作用。在企业中，员工所获取的薪酬对员工实际行为与工作态度有直接引导作用，因此，绩效与薪酬制度的合理性与科学性将会在强化与塑造企业文化中发挥强大影响力。若企业所指定与使用的绩效与薪酬管理制度与企业文化之间存在严重冲突，那薪酬制度的存续必然是难以长久的。（2）对企业经济效益产生直接影响。在保留与吸引优秀员工中，合理的薪酬制度发挥着重要作用，另外，合理的薪酬制度对员工态度、员工行为与绩效结果均具有有效引导作用，可以使员工个人目标与企业的目标形成合理整合，从而大大提高企业生产效率与生产能力，有效改善企业经营绩效。（3）对企业改革与发展具有影响作用.薪酬不仅仅直接关系着员工的切身利益，还对企业改革与发展具有重要影响作用。在员工、团队与企业三者中，薪酬所扮演的角色是非常重要的，其作用也是无形的。

3、薪酬绩效管理中存在的问题

3.1企业领导的管理意识较差

随着企业人才需求量的逐渐增大，国有企业中的人力资源管理部门越来越意识到企业人才管理的重要性，而在人才的管理制度中，最重要的就是企业人才的绩效管理制度，但是目前国有企业的部分领导对于薪酬绩效管理的重视度不够，使的企业有关人力资源管理的相关办法仅仅停留在表面，不能取得较好的效果。包含电力企业以及技术型企业的国有企业忽视绩效管理制度的重要性，把所有的工作重点放在企业生产和经营上，导致企业的人才管理出现缺失，影响了企业的长期发展[2]。

3.2薪酬绩效管理体系还不完善

由于企业的管理人员对于薪酬管理的认识不够，所以导致薪酬绩效管理体系出现严重的问题，导致实际工作中的严重偏差。目前，大部分企业对于绩效管理的作用没有进行充分的认识，同时，对于企业人才的绩效考核也往往在事后进行考核，这大大的削弱了绩效考核的重要作用，不能科学的实现对企业员工的绩效管理，所以很难大道绩效考核的重要作用，并没有在一定程度上起到了激励员工的作用，不能很好的促进企业的长久发展。

3.3参与考核人员暴露出一定的问题

负责企业绩效考核的人员由于自身的原因，或者人际关系的制约等各个方面，导致其对于考核者不能进行严格的考察，以公谋私，导致最终的考核效果较为低下。其次，考核人员有平均考核的倾向，对于所有的被考核者通常是以一种中庸的态度进行评价，这种绩效考核的态度很容易导致被考核的人员对所谓的考核失去信心，不利于工作积极性的培养。此外，负责考核的人员也常常的出现利用个人的喜好决定被考核者成绩的问题，而不是客观的依照被考核者的个人业绩以及日常表现来对考核进行表决。

4、完善我国国有企业绩效管理体系的措施

4.1企业所设置的绩效考核指标体系需具有科学性与合理性

在绩效管理的过程中，考核指标体系是重要内容之一，也是国企绩效管理的改革与发展必要措施。制定绩效管理的指标体系，能够对绩效管理相关过程进行规范，正常来讲，绩效管理指标由可量化指标与不可量化指标组成，在设置绩效指标体系过程中，需要注意的是客观性指标与主观性指标的合理结合，团体指标与个体指标的合理结合，单位的整体指标与部门指标的合理结合，以便使绩效管理手段存在竞争机制与奖惩机制，从而使国有企业的绩效管理体系得以不断完善。建立考核指标的过程中，应当将员工的工作所有环节均予以涵盖，例如员工的工作态度、工作效率等，按照比例分配不同考核要素，将部门之间不同考核重点反映出来。

4.2对企业的经营者建立一定的约束机制

为了更好的强化当前国有企业的薪酬绩效考核制度，我们需要为企业的经营管理者建立一定的约束机制。同时，企业可以根据内部、外部薪酬来进行管理者的约束。其中，企业的内在薪酬主要包含了企业的员工对于企业的满足情况以及员工可能的晋升等多方面的内容，企业的外在薪酬则是企业的员工工资和奖金等内容，充分发挥出内在薪酬和外在薪酬的作用可以更好的完善企业中的薪酬绩效管理制度的建立，对于企业的长久发展至关重要[3]。

4.3优化人员素质

要想保证国有企业薪酬绩效考核工作的基本水平，就要积极建立健全完整的监督管控机制，优化管理模式的综合价值，确保能将企业发展目标和员工发展目标结合在一起，并且要着重提高考核人员的综合素质。企业要对考核人员进行定期的培训，确保其能在提高自身思想认知水平的同时，高度重视薪酬绩效考核工作公平性、公正性以及公开性的价值和意义，从而端正其工作态度，确保能秉持公允的管理态度对员工或者是部门进行考核管理，一定程度上提高国有企业内部薪酬绩效考核管理工作的水平。

除此之外，为了有效提升薪酬绩效考核的管理效果，国有企业也要对考核流程进行综合约束和管理，要求相关监管人员能按照标准化流程进行管理。在企业绩效考核工作开展的过程中，要借助公开笔试、实践技能考核以及面试等，将其作为标准化流程，并且在此基础上完善相应的培训方案，确保能合理性提高培训效果，一定程度上为员工搭建良好的竞争平台，提高绩效考核管理工作的实际应用价值。

结束语

总而言之，在新形势下国有企业要想提升行业竞争力，并且在激烈的市场竞争中占据主动，就要优化薪酬绩效考核管理结构，完善内部监管控制的流程，并且整合管理结构和管控机制，充分认知到人才管理对于企业可持续发展的重要性，确保绩效评价机制的合理化程度贴合企业发展目标。

参考文献

[1]杨辉.新形势下国有企业薪酬绩效管理的途径探微[J].商场现代化，2016（26）：68-69.

[2]張川林.国有企业薪酬绩效管理案例研究[D].华中科技大学，2017.

[3]舒世艺.薪酬差距对企业绩效的影响——基于国有非垄断企业和国有垄断企业的实证研究[D].西南财经大学，2016.