旅游酒店人才与职业匹配度的纵向研究

摘 要 基于酒店管理专业学生从实习到毕业后的量化和质化数据，采用纵向研究方法持续进行三年多的数据观测，前测数据获取学生的职业价值观，后测数据则是职业表现并赋值得分。研究结果显示，酒店管理专业毕业生的职业情况大致分为闪退型、摇摆型和长跑型三种类型，霍兰德人职匹配理论在酒店行业得到验证，通过职业价值观测量可以预判其职业表现。总体来看，学生个体的职业化发展趋向多元化，酒店行业的低工资水平与人才高流动率将继续存在，旅游学院人才教育的溢出效应明显，酒店人才流动是我国社会发展的缩影。

关键词 职业价值观;职业兴趣;职业忠诚度;人职匹配;酒店管理专业

中图分类号 G710 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2020）14-0066-05

近年来，国内旅游市场快速发展，既满足了人民群众消费需求升级，也实现了经济的转型升级。住宿业借势稳定增长，由于酒店业属于劳动力密集型行业，又恰逢我国的人口红利逐渐消退，在这一背景下，旅游酒店的“招工难”“用工荒”已是常态。各酒店人力资源部门竭尽全力吸引高校毕业生的加入以谋求人才供需平衡，但新的问题又不断涌现：新入职员工没过多久就以各种理由离开，各酒店陷入大量招聘、大量离职的怪圈。2018年大部分酒店的员工流失率在30%左右[1]。对此困境的原因分析已经相当广泛，概括而言包括四个方面：首先是社会环境，诸如人口红利趋薄、职业声望低、家庭期望高等;其次是酒店方面，诸如劳动时间长、工资福利低等;再者是学校方面，课程设置欠科学、理论与实践脱节等;最后是员工方面，职业认同度、职业兴趣、职业期望、家庭和感情因素等。

为缓解这一困境，理解和把握酒店人才的内在动因意义重大。设想同一学校的若干同学在同一酒店实习并参加工作，有人离职、有人转岗、有人升职，其间是否有内在的规律可言？对个体求职、酒店管理、学校教育、社会发展有何启示？能否科学解释当前酒店的人才困境？笔者根据历经三年多的连续跟踪研究来予以阐释。

一、研究设计

真正的科学研究通常有三个显著特征：控制、操作主义和可重复[2]。控制是保持恒定或消除额外变量的影响，以对原因和结果有清晰的判断;操作主义通过表征或测量某一概念以确定量化程度;可重复性则是指该结果能在其他研究中再现。秉持此思路设计的，可信度高。

（一）学校和酒店的情况概述

山东旅游职业学院的酒店管理专业（专业代码640106）是省级特色专业，在全国旅游高职高专院校核心专业竞争力排名中位列第一名。山东大厦是坐落于济南市区的五星级旅游饭店，集住宿、餐饮、会议、会展、康乐于一体，服务质量、年营业收入、消费者口碑等均是省内旅游饭店业的旗舰或标杆，是国内高星级饭店管理和经营的优秀代表。山东旅游职业学院与山东大厦的合作关系稳定，山东大厦已经建立实习生遴选、培训、督导等系列规章制度。

酒店管理专业学生在酒店实习可看作职业尝试期，由既往经验可以得知，如果学生适应实习那么其毕业后进入酒店工作的可能性就非常大，若是在此期间非常不适应实习就很可能会离开酒店行業。山东旅游职业学院落实各级教育部门关于学生实习的规定，先后与国内40多家高星级酒店建立稳定的合作关系，酒店管理专业的学生通常在第三学年外出实习，学生可以依据个人意愿选择实习酒店。此次实习关乎学生的必修课程学分，笔者担任本校赴山东大厦的2016年实习生导师，主要职责是督促学生实习和酒店教学的双向开展。

（二）人才与职业匹配的测量

美国霍普金斯大学心理学教授约翰·霍兰德（John.Holland）于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。他认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的内在动力，具有职业兴趣的职业可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业。霍兰德在其著作中描述了实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型与传统型六种人格类型，其通过测评手段确定人格类型然后寻找到与之匹配的职业种类，该理论被认可后即称为“霍兰德人职匹配理论”。当前我国酒店行业的职业特征远非传统理论能够概括，况且酒店内部不同岗位之间的差异化也非常明显，既有的测量方式无法区分个体之间的差异，本研究采用霍兰德人职匹配理论的要义，根据实际情况创新和细化对个体的测量方式。

（三）非实验定量的纵向研究

马丁·登斯库姆总结社会小规模质性研究被广泛认可[3]，突出强调实地研究的贴合性，强调任何测量都要与“现实世界”情形非常贴近，强调研究者应把工作参与作为基础且要贯穿整个过程。非实验定量研究没有自变量可以操控，而是观察特定情境下某项数值的变化，以准确的方式展示该变化的程度和频次，本研究历时三年收集多个时间点的典型数据，具体来说包括前测数据和后测数据。

前测数据：在学生实习开始的培训期间，采用美国心理学家Super编制的职业价值观测试量表，用来测量学生的职业价值观[4]。该量表在国内经多次测试其信度和效度较高，相对较为成熟[5]。后测数据：研究采用多种方式记录学生实习的职业表现，包括面谈、电话、社交媒体、酒店反馈、观察等，基于其职业表现在酒店和学院双方教师的共同参与下赋分，并以此作为观测数据详细记录。

研究过程的前测与后测之间存在动态因素，即学生实际参与到职业环境中。简而言之，该研究是在同样条件下记录不同职业匹配程度个体的实际表现，此处所述同样条件包括社会环境相同、职业教育经历相同、实习机构相同。需要特别指出的是，本研究中实习学生的选择和安排均是在自然状态下发生。

二、研究数据

（一）研究样本概况

该批实习学生共27名，其中男生11名，女生16名，年龄介于19～22岁之间，身体健康状况良好，籍贯统计1人为安徽，其余均为山东省内各地市。其中较为突出的共性特征是其“家庭住址”，根据原始资料记录且按照常识判断约计八成属于农村地区。

（二）研究数据

1.前测数据：个体职业价值观

职业价值观问卷共52题，采用李克特量表对应得分，分别记录得分最高的前三项和得分最低的后三项，其中有1人未能完成测试，详细数据见表1。此数据为前测数据，是在无任何外在压力的条件下获得，可以视为学生个体真实心理的反映。

2.后测数据：个体职业表现

在经过两周的系统培训后，所有实习学生被分配到各自岗位。根据学校和酒店实现达成的合作协议，酒店对每位实习生配实习导师，实习生与导师在相同的岗位且工作时间一致，就此可以随时沟通和指导工作。

在实习期内，笔者作为学校教师参与到实习生的具体工作环境中，会同部门主管对职业表现赋分评价，以100%为满分，详见表2。概括而言，实习期间确有部分学生不能适应酒店工作而退出，共有20名学生如期完成实习，毕业后有多位学生留任酒店，截至2019年12月底，有3位学生在不同的旅游酒店继续工作。

三、数据分析与讨论

（一）依照职业表现可大致分为三种类型

历经三年多的观察记录，酒店管理专业毕业生的职业情况已基本显现，结合其职业表现和毕业后的工作选择，根据图1所示其职业表现大致分为三种类型。

一是闪退型。虽然学校和酒店有明确的学分规定和实习制度，依然有学生在实习初期就辞职退出。例如，该批实习生中有位女同学到岗后第三天即提出辞职，其表示“服务了一餐很不适应，不是自己需要的工作…”，其痛苦且真实的表情与内心矛盾展现无遗。再结合该生的职业价值观前测结果为“舒适+经济报酬+独立感”，可以判断其职业价值观与酒店行业完全不符，以闪退的方式离开酒店行业符合实际，另一位闪退学生的职业价值观前测结果为“成就+智力刺激”。这就说明，虽然经过了酒店管理专业的系统学习，由于个体的职业价值观与酒店行业完全不符，就出现了实习初期就退出的现象。

二是摇摆型。在实习生群体中，能够顺利完成实习任务，期间不乏有出色的职业表现，但实习结束就离开行业，或者留任一段时间再离开，这样的群体可以称之为“摇摆型”。如有位在会议中心实習的同学屡获表扬，实习表现良好，但其毕业后未到酒店工作，而是到某地产企业就职前台服务接待，对学生个体而言是追求自我更高发展，但对酒店行业而言则是人才的流失。该批2016年实习学生中约有半数人员属于“摇摆型”。

三是长跑型。该批学生中有3位毕业后钟情于饭店行业，其中一位升职为部门副经理，另两位则就职于其他酒店，根据当事人反馈其均乐在其中，会继续供职酒店行业，这些同学长时间就职于饭店行业可称之为“长跑型”，根据实习期间的记录，这些同学均职业表现优秀，频频获得各类奖项。以XMQ同学为例，其在餐厅实习期间积极主动，且笑容时刻挂在脸上，能够充分体现高水平服务的精神状态，毕业后留职酒店，不久因工作表现突出而转任销售部。结合其“社会交际+人际关系+管理”的职业价值观倾向，可以判断其非常符合酒店行业的职业特征，其内在职业价值观与酒店工作非常匹配，其个体能够发挥所长，也极易得到部门同事领导和消费者认可，这是人才与职业匹配的最佳状态。

（二）霍兰德人职匹配理论得到验证

霍兰德人职匹配的理论自发表以后有500多篇公开发表的文章进行验证或补充[6]，霍兰德的人职匹配理论在国内外教育、人事、培训等领域的应用越来越普及，对职业研究领域产生深远影响。将人的职业兴趣分类毕竟只是静态理论，并没有考虑到动态发展、压力测试等条件下个体反应，本研究是对霍兰德理论的补充完善，研究结果能够验证霍兰德人职匹配理论在酒店行业的适应性。

如前所述，当从业个体的职业价值观与酒店行业不吻合、冲突时，从业者在工作中无所适从或内心非常矛盾，反映出的行动是怠工、抵触、无故请假，正是上文所列“闪退型”职业表现。当从业个体的职业价值观与酒店行业非常匹配或一致时，从业者的日常工作就是自我实现的过程，从业者个体、同事、领导、消费者都在享受其融洽流畅的服务工作，上文中的“长跑型”职业表现就是如此。结合中间状态的“摇摆型”职业表现，基本呈现图1中所示的直线：个体职业价值观与行业越是匹配，其工作积极性越高，可使人们愉快地从事该职业。

（三）通过职业价值观测评可预判职业表现

结合上文所述，酒店行业明显遵循霍兰德人职匹配理论，个体职业价值观与所从事行业越是匹配，其工作积极性越高。也就是说，人职匹配度越高者其工作更稳定、服务更优秀，据此酒店就可通过价值观评测预判申请者的职业表现，进而可以作为招聘环节的重要依据。本研究所指的专业是酒店管理专业（专业代码640106），所有的判断是基于与酒店行业是否匹配。譬如，依据Super编制的职业价值观测试量表，结果具有“舒适+经济报酬+独立感”职业价值观的申请者与酒店行业不吻合，可以直接拒绝以节省人力资源成本，对具有“社会交际+人际关系+管理”职业价值观的申请者，应尽量提供展示其能力的空间和舞台。

四、研究启示与建议

（一）学生个体的职业化发展趋向多元化

依据本研究对酒店管理专业毕业生、山东大厦实习生的追踪调查，有3位同学继续在不同的酒店岗位工作，其余学生则是完全根据自己的倾向另行择业。根据不完全统计，离开酒店行业后的去向包括银行前台接待、物业公司客服、影视厅管理、高尔夫球场营销、会展公司等等，可以归纳为泛服务接待业。从学生毕业后职业发展的角度分析，其再次择业的趋向更为多元化，而个体职业价值观的多元化则是最为根本的内因。

（二）酒店行业的低工资水平与高频流动率将继续存在

国家统计局网站的数据显示，2017年度住宿和餐饮业的工资水平是全社会各行业平均工资的六成略多，仅比农、林、牧、渔从业人员高，在全部列出的19个行业中位列倒数第二[7]，住宿和餐饮业的范畴应该与旅游饭店企业有高度重合，该类从业人员的年均工资水平基本可以呈现旅游饭店从业人员的收入水平。

旅游酒店的工資水平相对较低是事实，在市场竞争下单家酒店企业可以从劳动保障、福利待遇、工作条件等方面提升或改善来吸引员工，但大幅度提升工资水平短时间内难以实现，刚刚踏入社会参加工作的毕业生对经济收入有热切的盼望，所以其跳槽离开行业的现实条件客观存在，可以预测，酒店行业人才的高流动性还将继续存在。

（三）旅游学院人才教育的溢出效应明显

山东旅游职业学院致力于旅游人才培养，在国内的知名度很高，其中酒店管理专业群在各类各级评比中名列前茅，目前该专业实习生遍及高星级饭店，且有总人数的15%左右的学生在境外实习实训，全方位人才培养的格局非常突出。

近年来国内旅游市场全面开花且升级发展，全域旅游发展效果明显，传统的食住行游购娱逐渐扩展到文商养学闲情奇，旅游新业态层出不穷，特色民俗、主题酒店、文化演艺、乡村旅游、康养旅游、红色旅游、工业旅游、研学旅游、体育旅游等，旅游新业态的起步发展阶段需要大量旅游专业人才，学校教育往往难以预先进行针对性培养，现实的情况则是依赖传统旅游人才的流入，所以说，旅游学院人才教育的溢出效应明显。以本研究酒店管理专业为例，不仅为旅游酒店提供人才，同时也是为各种旅游新业态、泛服务行业提供人才。

（四）酒店人才流动是我国社会发展的缩影

个体差异化的职业价值观、多元化职业追求、酒店工资水平偏低、旅游新业态的求贤若渴、服务技能的迁移等等各种因素导致酒店人才的高频流动。放眼到社会人才流动的大背景下，可以看到更为宏大的系列场景：农村家庭中青少年受教育程度和水平有限，通过高考后就读职业院校，经过系统的旅游职业教育赴酒店实习，基于内心的职业价值观判断选择适合的职业，虽然留在酒店行业的人员为少数，大部分广泛分布于相关服务行业，汇总起来则是社会发展中的人才流动，所以说酒店人才流动是我国社会发展的缩影，城镇化过程中人员从农村向城市流动，各类服务业吸纳大量劳动力汇成经济主体，这也印证了既有相关研究[8]。

五、研究展望

本研究是对酒店管理专业毕业生的追踪调查，历时三年多的时间跨度基本可以全面展示其职业发展的过程，从微观的心理测量再到宏观的趋势研判有理有据[9]，最突出的不足是样本来源和数量不够丰富，若有机会，未来的研究应扩展到更多的学院、更多的专业、更多的酒店、更多的学生，采用更为缜密的测量、更为细致的记录等。

参 考 文 献

[1]王玮.酒店人才困局如何破？[N].中国旅游报，2018-12-13（5）.

[2]克里斯滕森，约翰逊，特纳.研究方法设计与分析[M].第11版.赵迎春，译.北京：商务印书馆，2015：2-21.

[3]登斯库姆.怎样做好一项研究——小规模社会研究指南：第3版[M].陶保平，译.上海：上海教育出版社，2011：5-103.

[4]曹金华，曹爱华.萨柏的职业生涯理论及其对高校职业指导工作的启示[J].江苏高教，2006（1）：77—79.

[5]薛晶，刘红云.“职业价值观问卷（WVI）”的信效度检验、验证性因素分析及北京市大学生职业价值观现状的研究[C].中国心理学会.第九届全国心理学学术会议文摘选集，2001.

[6]沈洁.霍兰德职业兴趣理论及其应用述评[J].职业教育研究，2010（7）：9-10.

[7]国家统计局.按行业分城镇单位就业人员平均工资[EB/OL].（2019-09-13）[2020-02-11]. http：//data.stats.gov.cn/easyquery.htm？cn=C01.

[8]肖子华.改革开放四十年与中国人口大流动[J].人口与社会，2019（1）：30-38.

[9]李新泰，冯英梅.酒店管理专业学生职业定位差异化的扎根研究[J].职业技术教育，2017（17）：75-79.

Longitudinal Study on Matching Degree between Tourism Hotels Talents and Occupations

Li Xintai

Abstract  The study is based on the quantitative and qualitative data about the students majoring in hotel management specialty from internship to post-graduation. The longitudinal research method is used for more than three years. The pre-test data is used to obtain the studentsprofessional values， and the post-test data is the professional performance and assigned scores. The research results show that the occupational situation of hotel management graduates can be roughly divided into three types： flashback type， swing type and long-distance type. Holland's Job-person-fit Theory is verified in the hotel industry， and then it can be pre-measured by professional values. Generally speaking， the professional development of individual students tends to be diversified， the low wage level and high turnover rate of talents in the hotel industry will continue to exist， the spillover effect of talent education in tourism colleges is obvious， and the flow of hotel talents is the epitome of Chinas social development.

Key words  occupational values; vocational interests; occupational loyalty; job-person-fit; hotel management specialty

Author  Li Xintai， lecturer of Shandong College of Tourism & Hospitality （Jinan 250200）