电力企业员工团队绩效管理的问题与策略研究

尤佳

摘 要：现阶段，我国经济发展迅速，电力企业为我国发展做出了很大贡献。随着新一轮科技革命与产业变革的孕育兴起，零工经济快速崛起，在优化资源配置、吸纳就业、促进创新创业等方面发挥重要作用，但争议也不绝于耳，员工与企业之间松散、低下的组织关系引发各界关注。本文通过探讨员工绩效管理现存问题，积极进行绩效管理策略的改革创新，帮助企业各项经营目标的实现，推动电力企业进一步发展。

关键词：电力企业;员工团队;绩效管理;问题;策略

引言

相对于电力企业而言，人力资源的管理具有重要的作用，在企业管理中也占据着关键的位置。在对人才的选拔和员工的去留问题上发挥着不可替代的作用，这也是企业发展的基石。

1绩效管理对电力企业发展的重要性

绩效管理作为现代企业管理中不可或缺的部分，能够起到促进企业健康稳健发展、提高企业综合竞争力的作用。科学的绩效管理可以从更为客观的角度，对员工的表现进行科学评估，衡量员工的工作质量和综合表现，为员工营造良性竞争氛围，并起到有效约束与引导员工行为的作用。另外，科学的绩效管理，对实现企业发展目标具有积极作用，让企业能够根据自身发展特点制订有效的管理战略，在建立复合型人力资源管理团队基础上，确保企业健康可持续发展。

2电力企业员工团队绩效管理的问题

2.1缺乏有效的战略措施

目前中国电力企业对自身的实际情况有比较明确的认识，但在实际执行过程中却缺少有效的措施，小部分管理层将绩效管理与年终奖评估混为一谈，忽略日常工作中的绩效管理，造成企业因为薪水待遇不公平而流失人才，员工职级晋升不合理、收入分配不公平影响到工作积极性，进而影响企业发展;业绩考核评价过程不透明，管理层只注重结果，导致员工情绪不满，对待工作的认真程度逐步下降，最终影响企业的市场竞争力。大多数电力企业有明确的战略定位和人力资源发展规划，但没有有效措施保障战略的落实工作，没有做到战略精确分配的工作，企业战略与员工工作无法有机结合，没有向员工明确指出工作方向与内容，员工在接到工作之后无从下手，导致工作效率低下，达不到预期效果。

2.2制度不健全，致使绩效管理不能顺利展开

绩效考核所涉及的领域比较广泛，企业内部各个阶层的人员都会涉及，并且会在员工的薪资待遇上直接地体现出来。若是缺乏完善的管理制度作为理论依据，绩效管理工作就不能顺利地开展，出现较多的阻碍，甚至还会受到员工们的反对。如果没有一个健全、完善的考核制度，在实际的运营中就会缺乏科学的理论依据作为指导，导致员工们对绩效考核的结果存在着较大的分歧，考核工作也很难顺利地进行下去，进而对整体的绩效工作也会产生较大的影响。因此，要先对绩效管理的各项规章制度进行完善，使各项工作的开展都做到有据可依，这样，才能把绩效管理工作落到实处，把它的优势最大限度地发挥出来。

2.3企业绩效激励机制不合理

企业绩效激励制度作为绩效管理中的重要内容，可有效激发员工的工作积极性。部分企业在绩效激励机制的制订中存在一些问题，如企业管理者更重视短期经济效益，而忽视了长期发展的重要性;或不考虑员工的真实需求，而开展单一的激励方式，难以达到激发员工工作积极性的目的等。

3电力企业员工团队绩效管理策略

3.1加强岗位培训，进一步完善绩效考核制度

想要电力公司更加长久持续地发展下去，离不开公司内部的优秀人才。因此，在日常工作中，电力公司需要进一步加强对公司员工的培训工作。首先，需要制定出合理的培训计划，根据公司的实际发展需求，来开展相关的培训工作;其次，在培训时，企业也需要根据员工的特点来进行更加有针对性的培训使员工的个人价值能够发挥到最大。除此之外，对于现有的考核制度，电力公司也需要进行进一步地完善。科学合理的绩效考核指标，可以从很大程度上提升企业人力资源管理的综合水平。因此，在进行考核指标的制定过程中，企业需要考虑得更加全面。首先，关于考核的内容，不能够过于单一;其次，关于考核的指标，并不是从一而终的，而是需要根据电力公司自身发展的实际情况来进行更改的。绩效考核评价需要有明确地定位，才能够使自己在人力资源管理中心发挥更加重要的作用。对于电力公司而言，绩效考核评价的意义十分重大，它不仅仅是一项对于员工的评价，更是一种对于员工的管理手段。

3.2设定科学化薪资酬劳结构倒逼体系优化

（1）全面性。企业制订全面的薪资酬劳体系需要包含以下三个维度，即非货币性薪资酬劳（直接用于弥补货币薪资酬劳的不足之处，给予员工更多的精神鼓励）、固定薪资酬劳（保证员工的基本生活）以及可变薪资酬劳（结合员工的绩效表现进行适当调整的手段）。

（2）公平性。员工对于自身的付出与所得，会进行纵向和横向的对比，从而根据自身的付出回报率不断地调整自身行为。若其认为自己的付出得到了相应的回报，则会在后续的工作中更加努力和奋进;若其认为自己的付出并未得到对应的回报，将会产生消极的工作态度，影响工作效率。

（3）激励性。激励性的本质是将员工之间的薪资酬劳差距拉开，让员工更加直观地感受到此种差距，继而对其产生激励作用。因此，对于绩效表现优异的员工，企业可以激励为主，对其行为进行正面强化;而对于绩效表现较差的员工，企业应当结合情况给予其相应的惩罚，使其反省并调整自身的行为，从而获得有效回报。由此可见，完善科学的薪资酬劳体系可正向引导员工。

3.3提高员工的团队管理水平

在电力企业的发展过程中，要想提高工作的效率，建立良好的公司合作团队，就会极大的提高公司的管理效率，扩大经营的范围，保证企业发展的质量。毕竟企业在员工的管理中，难以直接对员工进行绩效管理。因为公司管理阶层的管理人员，不能直接对员工的具体工作内容进行直接管理，所以员工的工作在很大程度上，都会直接的依赖员工的自我管理。所以在员工的团队建立中，要积极的培养员工的工作积极性，让员工无论在何时何地，即使没有管理人员的监督，也可以自觉的完成工作，这样就可以极大的减少工作中不愉快行为的发生。另外企业在员工的团队管理过程中，激发员工工作的积极性对于工作效果的提高具有明显的作用。因此企业加强对员工的培训有利于工作优秀的员工合理晋升。即使是处于工作一线的员工，也可以让其积极的发挥自己的才能，充分的发挥自己的工作技能，获得更多自主选择的权利，激发员工学习的兴趣，不限定员工的发展方向，只要员工有正常的工作意愿，公司都应该予以满足。人力资源管理部门要想做好对员工的培训和管理工作，就要在培训之前，提前对公司的相关政策进行分析，了解企业发展的实际情况，让员工的培训符合公司发展的需求，让公司团队的建设更有实际意义，以便在企业人力制度方面，让员工实现对政策的执行，发挥制度和管理要求对员工的约束特点，让企业中团队的建设为企业效益的提高做好保障。

结语

综上所述，要想电力企业进一步地发展和创新，就要建立一个科学合理、完善的考核体系，并配有相应的分配体系。相关的管理人员要具有较高的管理能力，对绩效管理有一个科学的认识并掌握正确的管理方法与措施，这样才会把绩效考核的优势最大限度地发挥出来，提高企业的核心竞争力。

参考文献：

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[3]董磊.最佳人力资源管理實践与企业绩效的关系研究[J].商情，2018，（22）：85.

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