科研院所实施人才当量密度分析的可行性及提升策略探讨

丁建亮 翟伟坡

北京航天动力研究所

一、人才当量密度的定义

人才当量密度指的是员工的能力等绩效标准人力的量。该概念始自2009年，国家电网将人才当量密度纳入供电公司进行同业对标管理。自此之后，人才当量密度是在电力行业被广泛提及和应用。

人才当量密度通常按员工的学历层次、专业技术职务等级（职称等级）和技能鉴定等级按系数进行折算，取三者之中最高的折算值进行累加之和占本单位员工人数的比例值即为人才当量密度。人才当量密度通过学历层次、专业技术职务等级以及技能等级全面的为人才个体和单位人才建设提供综合性全方位评价，为培养人才明确评价标准,为提升员工素质指明方向，在人力资源的评价、配置、培训、考核等方面,发挥了桥梁的作用,从而使企业的人才评价更加有据可依,有力促进了人力资源管理的有效实施。因此可以说,人才当量密度分析在科学人才评价提供了有力的工具,从而可以进一步增强企业竞争力。

科研院所一般为传统事业单位，在做同业对标、人员分析、薪酬分配等工作时，最常用的仍为人才总量、从业人员、职工数量等数量指标，如果再辅以人才当量密度，就能使人才分析更加客观，更能反映科研院所及下属部门的人才现状与建设成果。

二、人才当量密度的应用及计算

在具体的计算过程中，除员工学历、职称、技能等三方面外，根据科研院所特点，更好的发挥专家优势，加入优秀人才这一折算系数。以期末各研究院所员工的学历、职称、技能等级、优秀人才等级四个维度进行系数折算，取四个维度之中最高的折算值累加之和与单位员工人数的比率。

计算方法可做如下描述：

人才当量密度＝∑最高折算值（学历折算系数、专业技术职务折算系数（职称折算系数）、技能等级折算系数、优秀人才折算值）/员工人数。

其中：

学历折算系数：博士=1.5，硕士=1.2，本科=1，大专=0.8，职高、技校、中专学历=0.6，高中学历=0.4，初中及以下学历=0。

职称折算系数：正高级职称=1.5，副高级职称=1.3，中级职称=1，初级职称=0.5，无职称=0。

技能等级折算系数：特级技师=1.5，高级技师=1.3，技师=1，高级工=0.7，中级工=0.5，初级工=0.3，初级工以下=0。

优秀人才折算系数：两院院士=5，国家级人才（不含两院院士）=4，省部级人才（含集团级）=3，地市级人才=2，单位级专家人才=1.5。

三、提升人才当量密度改进思路

通过科研院所人才特点，可采取以下针对人才当量密度分析的方法和措施：

（一）加强宣传督促工作力度

充分利用单位给予的相关激励政策，积极组织并鼓励全员参加继续教育、职称评定、技能等级鉴定和专家人才评聘等，以适应企业发展对员工、尤其是高素质、高技能、复合型人才的更高要求。

（二）客观分析人才队伍特点，制定提升人才当量密度计划

各科研院所对现有人员按照岗位要求、年龄分布、学历层次、职称等级、技能等级等进行分析，结合各基层单位科研生产和经济发展目标制定符合实际的人才当量密度提升目标，制定人才当量密度提升计划。从制度上加以规定，从人力上给予支持，从经费上加以保障。

（三）将人才当量密度建设提升建设纳入考核范围

把人才当量密度提升工作任务分解落实到各部门，与其业绩考核挂钩，对未完成进度要求的进行考核，传递压力。各部门应将指标进一步分析分解，落实到每位员工，真正做到全员有责，帮助每位员工分析不足，寻找各自提升空间。

（四）加强岗位任职资格管理，明确岗位任职条件

明确各岗位的任职条件，严格把学历、职称、技能等级作为任职的必要条件，充分利用奖惩和激励手段，加强人才当量密度提升导向。结合员工队伍能力素质及结构现状，从提高人员学历层次、改善知识结构角度和增强员工核心竞争力出发，积极寻求与高校和技能院校开办高起专、专升本、研究生学历教育培训。

（五）制定个人相关的密度提升计划

制定相应的奖惩政策，鼓励员工参加专业技术职务和技能等级评定、优秀专家人才评选等工作。以人才当量密度为切入点，针对员工个人情况开展人才当量密度值的分析研判，寻找最优的提升措施。对于学历折算系数、职称折算系数和技能等级折算系数较低的员工，积极引导和鼓励员工获取更高学历、评定更高等级的专业技术职务和技能等级。对社会通用的工人工种，比如驾驶员、晒图工、电工等工种，积极与社会职业技能鉴定中心联系，组织员工参加社会通用的职业资格等级鉴定。

（六）消除密度短板，落实提升措施

“三无人员”（即无学历、无职称、无技能等级的员工）提升人才当量密度的短板，应针对此类员工的个体实际情进行分析，要求其必须参加职业技能等级鉴定、职称评定或取得学历等措施实现密度零的突破，从而消除人才当量密度短板，提升单位整体的人才当量密度，提升员工队伍整体素质与企业软实力。