北京市某三甲专科医院人力资源现状分析

■ 谢 娜 马千慧 马 艳 李艳红

我国2009年新医改以来，中共中央国务院出台的《关于深化医药卫生体制改革的意见》中提到“要加强医药卫生人才队伍建设”[1]，确立了卫生人力资源在我国卫生事业发展中的重要地位。三级甲等医院作为我国医疗卫生服务体系中的重要组成部分，主要承担着提供危急重症和疑难复杂疾病的诊疗服务的功能定位。2019年，国务院办公厅发布了《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，将人才队伍建设明确纳入三级公立医院绩效考核[2]的重要内容之一。医院作为知识密集型和技术密集型机构，人力资源的合理配置对于医院的科学性、可持续性发展至关重要[3-4]。因此，本研究以北京市某三甲专科医院为例，对该院2012-2018年人力资源情况进行调查，并与同期北京市三级专科医院的人力资源进行对比分析，分析其存在的问题并提出改善建议，为完善人力资源配置、实现医院发展规划提供基础，为北京市某三甲专科医院做好人力资源管理提供借鉴和参考。

1 资料与方法

1.1 资料来源

利用北京市某三甲专科医院（以下简称A医院）人力资源数据管理系统收集该医院2012-2018年人力资源情况数据，通过北京市卫生健康委信息中心获得北京市三级专科医院的人力资源情况数据。2012-2018年北京市三级专科医院数分别为16、17、19、25、26、30、31所。

1.2 方法

采用回顾性研究及描述性研究方法，分析A医院职工的用工类型、专业、学历、职称和年龄的构成情况。分析2012-2018年A医院人力资源如在岗人数、卫技人员变化情况；对比分析2012-2018年A医院与同期北京三级专科医院的职工年龄、学历、专业及职称等。

1.3 统计学分析

利用Excel 2017软件对数据进行整理，利用SPSS 22.0进行统计学分析，单因素用卡方检验，P＜0.05表示差异具有统计学意义。

2 A医院人力资源现状

截至2018年底，A医院有编制床位900张，实际开放床位638张，在岗职工993人，其中在编职工901人、派遣员工92人。共有卫生技术人员764人，占全院总人数的76.94%，卫生技术人员与床位之比为1.20∶1，达到《三级综合医院评审标准实施细则（2013年版）》中规定的卫生技术人员占全院总人数70%以上和卫生技术人员与开放床位之比不低于1.15∶1的要求。所有在岗职工中有护士415人，占全部在岗职工的54.32%（＞50%）。学历层次方面，主要以本科学历居多，占全部在岗职工的52.47%。职称级别方面，高、中、初级职称的比例为1∶1.86∶1.90。年龄构成方面，以45～54岁的人员居多，占总数的33.03%。详见表1。

表1 A医院人力资源现状

3 近年来A医院人力资源变化情况

2012-2018年，A医院人力资源总量有所增加，其中医师和护士人员总量增长最多，年均增长率分别为1.24%和1.48%。研究人员和其他人员的人员总量有所下降，年均增长率分别为-1.77%和-1.09%。

结合该院的服务量变化情况，开放床位数由533张增长到638张，年均增长率为3.04%。诊疗人次数、出院人数、住院手术人次数均有所增长，年均增长率分别为5.42%、8.08%、6.75%。详见表2。

表2 2012-2018年A医院人力资源及服务量变化情况

4 A医院人力资源情况与北京市平均水平对比

将A医院与北京市三级专科医院的平均水平进行对比分析，A医院的在岗职工数略高于北京市平均水平。

从人力资源的变化趋势上看，2012-2018年北京市三级专科医院人力资源数量有所减少，各类人员的年均增长速度均为负值，A医院的人力资源数量相对比较稳定，并略有增加。其中，A医院大专及以下学历人员数量有所减少，人员学历水平向高学历层次水平靠拢。同时，25岁以下和35～44岁人员数量明显下降，年均增长速度分别为-12.02%和-6.98%，青年和中年人力资源数量有所下降。

从人力资源构成上看，A医院的医师和药师人员数量占比低于北京市平均水平，而护士和技师的人员数量占比明显高于北京市平均水平。学历层次方面，A医院的本科学历人员数量最多，占全部在岗职工的52.47%，北京市平均水平以大专学历居多，占全部在岗职工的35.86%。A医院的研究生以上学历人员占比（24.17%）高于北京市平均（18.61%）水平。职称结构方面，A医院的高级职称比例要高于北京市平均水平，A医院的初级及以下职称人员占比（44.01%）明显低于北京市平均水平（73.72%）。年龄结构方面，A医院主要以45～54岁年龄段的人员居多，占全部在岗职工的33.03%，北京市平均水平以25～34岁年龄段的人员居多，占39.85%。详见表3。

表3 A医院与北京市三级专科医院人力资源对比情况

5 讨论及建议

5.1 人员数量稳步上升，达到规定标准

近年来，A医院的在岗职工数稳中有升，卫生技术人员数与床位数之比达到综合三级医院的评审标准。然而结合医院的服务量来看，服务量的增长速度远高于人力资源数量的增长速度，长期来看，随着医院承担的服务量的增多，人力资源可能出现短缺的情况。同时，A医院的人力资源数量高于北京市平均水平，尤其是护士和技师数量远超北京市平均水平。

5.2 人员结构有待优化

A医院的人力资源总数虽然稳步上升，但其人力资源结构仍存在诸多问题，一方面年龄结构呈现“倒金字塔”排列，人员年龄老龄化严重，不利于医院后继人才的培养。另一方面，职称结构存在比例不合理的问题，现有人员的高、中、初级职称的比例为1∶1.86∶1.90，高级职称和中级职称人员占比较大，这与青年人才的缺乏可能存在一定的关联。

5.3 建议进一步加大青年人才的引进和培养

基于医院人才老龄化的现状，建议在现有人员的基础上，逐步调整人员结构，通过应届毕业生的公开招聘、国内外人才引进等多种方式[5]，加大青年人才的引进力度。同时通过完善医院人才培养制度、搭建人才培养平台[6]，促进青年人才的发展和进步，逐步加大青年人才在整个医院人才队伍中的比重，为医院的发展注入新的活力，通过青年人才的引进和培养，促进医院的学科建设、科研建设等方面的创新发展。

5.4 建立动态的人力资源监管机制

通过定期开展人力资源现状调查，发现医院发展中存在的问题，解决因人力资源储备及结构不合理问题导致的医院发展的掣肘，通过拓宽人才引进渠道、建立工作岗位分析、人力资源规划、人才培养平台搭建[7]等一系列人力资源管理手段[8]，为医院战略目标的实现提供科学的人力资源规划方案，形成长期性的人力资源监管机制。