事业单位改制转企后员工激励机制研究

张玉辰

摘要：随着我国现代化建设的进程和国家发展的需要，事业单位的改制转型工作也在顺利开展。我国事业单位本身是不具有物质产品生产能力，国家事务管理职能的单位，主要通过精神产品和各种劳务的形式实现相关的社会效益，同时向社会提供生产性、生活性的服务，主要类型包括公益事业单位、社会中介机构和科学文化事业单位。根据我国相关政策，除了少数事业单位按照国家公务员制度进行管理，其他绝大多数事业单位将改变由政府的资源配置，转而推向市场。本文阐述了改制遇到的主要问题，并针对员工激励机制进行了研究。

关键词：事业单位改制;企业化管理;激励政策

引言：

事业单位在全球其他国家通常被归属于社会公益组织和公共机构，是我国独有的一种组织结构。从国家给予的资源配置上来看，可以大致分为全额拨款、参照公务员、财政补贴和收支自控几种类型。从工作性质上来划分，事业单位大多属于政府行政部门的分支机构，和政府职能部门有着一定的从属关系，其工作内容不以盈利为目的。而对于人事任用问题，改制转企后，最为重要的部分就是对于员工的激励机制的构建和执行。

一、我国事业单位改制面临的主要问题

由于我国现代化建设的需要和市场经济情况发生的巨大转变，事业单位在改制转企过程中也暴露出了很多问题，这些问题不仅影响着事业单位未来的发展方向，同时也影响着员工自身所遇到的问题。

（一）运行体制的问题

我国事业单位原本的组织结构和政府职能部门有着一定的关联性，这种体制是无法满足市场经济发展需求的，由于历史和发展过程等很多方面的原因，事业单位在改制后其产权和运行体制并没有得到有效优化，尤其是和企业员工之间的责任权利划分不清，对于改制后的企业发展形成了巨大的限制。

（二）管理模式的问题

我国事业单位自身的管理体系和管理模式是相对滞后的，由于其原本和党政机关有着从属关系，导致其管理模式上也貼近于机关属性，这种管理模式在运营和人事方面都较为稳定，同时也说明这种管理模式缺乏足够的活力，难以有效应对激烈的市场竞争和变化。

（三）组织架构的问题

事业单位和企业单位在组织架构上有着根本的区别，企业不仅需要通过构建金字塔式的管理层级并对自身不断进行优化和精简，对于传统事业单位而言，自身臃肿的组织架构和冗杂的人事效率，严重限制了自身的管理和发展。

（四）缺少市场竞争力

事业单位相比于企业而言缺乏足够的市场竞争力，其原因在于原本的运营机制下事业单位的生存环境较为封闭，大多数情况下都是在上级主管部门的约束和领导下开展工作，缺乏对市场的敏感度和社会竞争力。

（五）人力资源的问题

传统事业单位的人力资源较为固定，员工的引入和外调较为困难，这就造成了事业单位自身的创造能力极为有限，且能够有效开发和利用的人力资源较为固定。很多事业单位还没有相应的人力开发部门，对于自身员工综合能力和专业素质的运用不到位。

（六）决策执行的问题

随着我国市场发展的节奏，企业想要获取更多的经济效益就需要具备良好的决策力和高效的执行力。而我国事业单位在改制初期，受到原本运营状态的影响较大，自身决策力有限，需要对提案进行逐级申报，这种形式难以形成及时有效的决策，难以满足快速发展的市场变化情况。

二、事业单位改制转企后员工激励机制的设计

事业单位在改制转企的过程中，对于员工的激励机制是发挥员工自身主观能动性的主要方法，合理的机制设计不仅能够有效提高各岗位和工作环节的衔接流畅度，同时能够统一所有员工的工作理念和愿景，激发员工积极性和创造性。通过相关的规范和制度实现企业经济价值的最大化。在此过程中，企业相关领导需要注重人性化管理，平衡企业管理和人事资源，让企业达到自身最佳发展状态。

（一）员工激励机制的设计内容

首先，事业单位在改制转企后，要根据自身职能和发展需求进行员工激励机制的设计，并结合内在机制和外在机制的双重设置，来满足员工对于物质和精神的双重需求。让员工能够通过企业给予的相应激励内容，充分发挥自身在岗位上的才华和天赋。

其次，企业对于员工激励机制的设计，其核心目的在于调动员工自身工作积极性，因此企业相关领导需要充分结合企业自身的发展需求和员工个人利益。按照正规企业的运营状态，帮助员工实现个人利益的最大化，并为员工提供相应的个人发展规划。

再次，企业化管理和事业单位在管理层级上有着本质的区别，部门主管和主管领导在员工激励工作中有着非常重要的作用，不仅需要根据相应制度对员工进行考核，同时还需要结合员工自身素质、性格、和企业的亲密度等元素进行综合考量，并最终实现企业发展的终极目标。

最后，事业单位在改制后需要提高自身决策力和执行力，在员工激励方面也有着同样的需求，通过及时的信息沟通和各部门之间的职能反馈，让企业领导能够及时掌握员工信息和个人工作状态。另外，企业的决策也需要通过正式的会议和通知让全体员工进行认知，让员工个体和企业整体进行有效链接。

（二）员工激励机制设计的三大要素

事业单位在改制转企的过程中，想要更好的设置员工激励机制，就需要充分参考企业组织目标、诱导因素和员工个人因素三个方面。

首先，企业组织目标是企业发展过程中，有效凝聚员工工作动力、链接各部门职能、对企业发展提供相应指导的最重要环节。其中不仅包括企业自身存在的意义，还包括企业未来发展的目标和决策。而在员工激励机制的设计方面，针对不同的市场变化和企业发展的需求，对于员工的要求也是存在本质差异的，而这种差异是需要根据企业从事的行业类别，企业在行业中的竞争力，以及不同的部门职能所决定的。而能够有效实现企业组织目标的最核心方式就是通过KPI目标分解的利用，针对不同的部门设定相应的目标计划，再根据时间轴进行分解，按照季度和月份对每个员工在本年度所应该完成的工作进行细致的划分，能够为企业制定员工激励机制打下良好的基础。

其次，诱导因素也可以理解为员工个人的薪酬体系，企业和组织为员工提供相应的报酬来换取员工的劳动力，在事业单位改制转企的过程中，对于员工利益而言是最为直接的一种方式。在制定个人薪酬体系的时候，企业应该向更多优秀的企业进行学习和效仿，找到自身最为适合的薪酬等级制度，并根据员工对工作的完成度差异，进行相应的奖励和激励。

最后，企业对于每个员工个人素质和能力的了解，也直接決定了员工是否能够充分发挥自身执行力和创造力。通过对员工个体行为的指导，才能够更好的完成企业自身的既定目标，而对于员工个人因素而言，不只包括其加入企业的原始动机，更包括了自身对于未来的规划和发展，是否和企业愿景相一致，另外，企业还需要充分发挥员工在不同技能领域、专业素质方面的差别。

（三）员工激励机制设计的三种制度

首先，企业想要得到更好的发展，就需要设置相应的分配制度，合理的分配制度不仅能够有效的连接企业愿景和员工个人需求，同时完善的分配制度还能够帮助员工更加直观的了解企业在发展过程中的侧重点。

其次，企业的发展和事业单位之间最大的不同在于，企业员工需要根据相应的政策对自身的行为进行有效的管理和约束，共同实现个人和企业的发展目标。另外，企业化的运营和管理需要对自身组织结构和人员进行精简，在这一过程中，需要引入相应的考核机制，以优化自身组织管理结构。

最后，员工的激励机制还需要在相应的薪酬机制外，制定合理的晋升通道，让员工能够在工作期间，清晰的了解到企业自身组织结构变化，并了解自身如何才能完成岗位和职称上的晋升，有效激发员工的思想积极性和执行力。

结束语：

综上所述，为了能够让事业单位更加有效的发挥自身作用，改制转企已经成为了一种必然趋势，事业单位在脱离相应主管部门的领导后，不仅需要提高自身对于市场的敏感度，还需要通过设置合理的员工激励机制来调动员工工作积极性、创造性、执行力，同时还需要匹配相应的制度，让员工能够和企业具有共同的愿景、实现共同成长。

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