企业组织培训，容易出现哪些认识误区

文/潘家永

企业组织员工培训是提高劳动者综合能力和企业经营水平的重要途径，在实践中，一些企业在组织培训时存在着种种侵犯劳动者权益的做法，如接受培训需缴学费、培训期间不发工资、工余期间参加培训不算加班、受训后若辞职要支付违约金，等等。

组织岗前培训让员工缴“学费”，退还！

［案例］小钟大学毕业后被某公司录用。在正式上岗之前，公司要求小钟参加由公司集中组织的岗前培训，并要求其自行承担食宿费、杂费等培训费2000元。公司同时表示，体谅到小钟是刚毕业参加工作，这部分培训费用将逐月从其工资中扣除，每月扣200元。小钟认为，公司组织新入职员工培训，是为了让他们更好地为公司服务和创造效益，所产生的培训费用要员工来买单让人难以接受。那么，公司收取岗前培训费是否合法呢？

［分析］该公司的做法是错误的。《劳动法》第三条规定：“劳动者享有接受职业技能培训的权利。”《职业教育法》第二十条规定：“企业应当根据本单位的实际，有计划地对本单位的职工和准备录用的人员实施职业教育。企业可以单独举办或者联合举办职业学校、职业培训机构，也可以委托学校、职业培训机构对本单位的职工和准备录用的人员实施职业教育。从事技术工种的职工，上岗前必须经过培训；从事特种作业的职工必须经过培训，并取得特种作业资格。”可见，开展职业培训是企业的法定义务。既然是企业应尽的义务，就不能让员工来承担培训费。即使员工之后辞职，企业也无权向员工追索培训费用。对此，《职业教育法》第二十八条规定：“企业应当承担对本单位的职工和准备录用的人员进行职业教育的费用。”显然，该公司将自己应承担的培训费用转嫁给劳动者是违法的，从小钟每月工资中扣除则属于克扣工资的性质。劳动者遇到此类收费情况，可以向当地劳动监察部门反映，由劳动监察部门责令企业限期退还所收取的培训费或所扣工资。

岗前培训期间不发工资，补发！

［案例］2019年6月中旬，晓瑞接到某化妆品公司的短信，短信除通知她已被录用外，还要求她按时参加公司组织的培训。为期半个月的岗前培训结束后，化妆品公司与晓瑞签订了劳动合同，约定试用期1个月。2019年7月15日公司发放工资时，晓瑞只拿到1950元。晓瑞觉得不对劲，就找到公司负责人，该负责人解释说：岗前培训期间并未从事具体工作，双方之间尚不存在劳动关系，故培训期间没有工资。晓瑞找到劳动监察机构进行咨询。听完晓瑞的陈述，劳动监察机构决定予以立案，随后派监察员前往调查。经监察员释法明理，该化妆品公司如数支付了晓瑞培训期间的工资。

［分析］该负责人的解释明显不合法。其一，《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”由此看出，“是否用工”是判断双方是否已经存在劳动关系的标准，至于是否已经办理正式的入职手续、有没有签订劳动合同等，并不影响双方事实劳动关系的存在。其二，劳动关系产生于劳动过程中，而职业培训也是劳动过程的组成部分。员工在接受培训期间，不但不直接创造价值，而且用人单位还要支付培训费，但只要他们完成了培训学习任务，就实现了该阶段的劳动过程。其三，安排岗前培训是“开始用工”的一种形式，也是履行劳动义务的一种特殊方式。员工按照用人单位安排参加岗前培训，受训期间接受单位的领导管理，双方之间已经存在着人身隶属关系，显然用人单位已经开始用工。因此，晓瑞参加化妆品公司安排的岗位培训，属于已经提供了劳动，化妆品公司必须依法支付培训期间的工资。

工余时间搞培训不给加班费，违法！

［案例］曹某等10人受聘某房地产公司从事营销业务。公司为不影响正常的销售活动，也为提高曹某等新员工的营销技能，在他们入职后的1个月内，先后利用周休息日组织了3天业务培训。曹某等人本以为公司在工余时间搞培训肯定算加班，将来可以领取一笔加班费，然而领到当月工资时他们大失所望。房地产公司认为，培训并不等于生产经营，也没有对公司产生经济效益，而且组织大家培训是为大家好，怎么还会有加班费呢？

［分析］该房地产公司的理由显然不能成立。员工从事某项工作能否被确定为加班，关键在于：是否为用人单位所安排或是否体现用人单位的意志；是否在标准工作时间之外；是否继续从事原工作或者与用人单位生产经营密切相关的工作。如果是，就应当认定为加班。就本案而言，首先，对曹某等人进行培训是房地产公司安排的，体现了该公司的意志。其次，该房地产公司组织的培训是在工作时间之外的周休息日进行的，而这些时间本来属于员工自由支配的法定休息时间，却由于不得不服从公司的安排而被占用。再次，曹某等人参加培训是与房产公司的生产经营有着本质关联的一项工作。劳动过程是一个相当复杂的过程，有的劳动直接创造价值，有的劳动在于实现价值，有的劳动则是间接地帮助创造或实现价值；有的劳动成果当时就能衡量，有的劳动成果将来才能看到。职业培训虽不属于直接的生产经营，但企业安排员工参加培训让员工掌握相关技能，目的在于让他们将来为企业创造出更多、更好的效益，企业是培训的最终受益者。因此，曹某等人工余时间接受培训已经符合加班的构成要件，应当确定为加班，房产公司应依法支付给加班费。

与接受职业培训的员工约定服务期，无效！

［案例］某物流公司新提拔了一批班组长，邓某也在提拔之列。为了使新任班组长尽快适应新岗位，公司外聘培训专家对他们进行为期4天的脱产培训，培训内容包括组织领导力、公文写作、沟通技巧、商务礼仪等。培训结束后，公司与受训的各位班组长分别签订了一份服务期协议，约定服务期为2年，在服务期内离职的话需向公司支付相应的违约金。邓某在培训后干了半年多就提出辞职，公司同意他辞职，但又以他违反服务期协议为由，从其工资中扣除了1500元作为“违约金”。邓某对此提出异议，在与公司交涉无果后申请了劳动仲裁。仲裁庭经审理认定双方签订的服务期协议无效，裁决物流公司返还所收取的“违约金”1500元。

［分析］双方所签订的服务期协议无效。《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金……”由此可见，用人单位只有为劳动者提供了专项培训待遇，才可以与劳动者约定服务期和违约金。而《职业教育法》第十四条第一款规定：“职业培训包括从业前培训、转业培训、学徒培训、在岗培训、转岗培训及其他职业性培训，可以根据实际情况分为初级、中级、高级职业培训。”因此，专项培训不是一般性的职业培训。

专项培训具有以下属性：第一，它是一种专业技术培训，即对于某一个技能给予的培训。例如，为操作新型设备而提供的专门培训，且该新设备系公司的核心技术，可以认定为专业技术培训。而诸如规章制度、组织领导力、工作要领、社交礼仪、公文写作等方面的培训，不能认定为专项培训。第二，该种培训都是委托第三方开展的培训，不包括企业内部培训的方式。第三，员工接受该种培训的，企业会支出有凭证的培训费用、差旅费等，且费用较大。对照上述属性，该物流公司组织的班组长培训并不属于专项培训，因此所签订的服务期协议无效，相应地，邓某提前离职无须支付“违约金”。