探讨企业培训存在的误区及应对措施

韩国宏

【摘要】国有企业常年组织各种形式的培训，效果如何，被培训人、培训人心知肚明。如何进行有效的培训？笔者认为学习、能力提升主要靠个人主观能动性。核心是企业有效的培训和人才激励机制。制度对头，事半功倍;反之，劳民伤财，毫无效果。

【关键词】培训;专业化;人才激励

企业培训和人才激励是老生常谈，再平常不过的事宜，好像谁都能做，谁都会做。尤其是央企、国企每年计提工资总额的2.5%至8%用于培训费。培训是给予员工最大的福利，有多少人会发自内心的认可？习近平总书记也殷切的要求我们打造读书社会，养成终生学习的好习惯。企业员工一入职进行入职培训、进入部门有专业培训、师带徒培训、集中培训、技能比赛。载体有技术问答、考问讲解、实操演练等等，可谓形形色色、五花八门，这些肯定对提高企业员工综合素质有所帮助，可是投入费用、精力与收到的效果比例如何？有些企业这样运营了五年、八年，职工素质还是平平淡淡。我愿结合本人从事17年燃煤火力发电厂电气运行、集控运行、值长激励成长过程，以及后期又从事人力资源、综合计划、办公室、采购、销售等跨专业工作和学习过程，探讨培训和人才激励的误区、有效措施，以便对培训工作有所启示。

一、当前企业培训的误区

误区一：国有企业一谈起培训，首先要建立庞大的、严密的培训体系。每年公司自上而下的印发年度培训计划，分厂、车间、班组要逐级分解培训计划。公司有主管领导、人力资源部是培训办公室;各分厂、部门有培训员;车间、班组有专兼职培训主任或班长。培训效果好与不好，好像直接与上述体系人员有关、有责任，生产上发生不安全事件，归根结底都与业务不精、安全意识不强有关，培训体系人员连带受到处罚。

误区二：班组、车间、部门每月写几份技术问答、几份考问讲解，副班长出题，班员抄写，然后副班长在问答栏上冠冕堂皇的批上意见，大张旗鼓的挂在墙壁学习园地处，以备公司级培训负责人或人力资源部定期到班组检查，功课做了没有，数量够不够，有没有批语等等，可笑至极。甚至公司上级管理者到基层检查，下级人员可以有内容、有故事、有素材的对照班组墙壁学习园地装模作样介绍一番，上级领导懂与不懂可以形式的走在近前翻一翻、阅一阅，夸奖一番，好似对培训高度重视了，培训工作到此也算功德圆满了！这是当前国有企业最无效的、形式的、坑人的、劳人的一种培训误区，应该立即取消。

误区三：聘请内部、外部专家讲课。有些部门利用国家法治宣传日、安全月等活动日机会组织一堂培训课，不管员工在这领域的知识欠缺多少，需求什么，只要组织即可。有些企业或部门一提起培训，就想到那种花钱，聘请专家，轰轰烈烈的组织一天、两天的专家讲座，要求每个部门、分厂保障出勤人数。上面有人讲，下边有人鼓掌，培训老师刚讲完课，还没有经过实施，主持人总结发言就评价此次培训给公司员工带来极大的收获，提高了业务技能等等一系列的自吹自擂，认为完成了培训任务。

误区四：国有生产企业一提起培训就是生产技术培训和技能竞赛，忽视了职能部门岗位专业培训。从企业价值链经营过程看，生产是底端基础、计划采购销售是中间管理、财务算账是终端管理的过程。当然生产技术和技能是组织加工产品的重要基础。管理部门人员掌握着公司大量采购、招投标、销售、物资管理、资金管理、法务、合同等各个环节，这些人大都是从生产一线转岗后从事第二专业工作，没有相应的专业知识，并达到这个岗位专业化水平。以燃煤火电厂为例，大部分人员是从生产岗位调整到采购、招投标、销售等岗位后，只是按照前任人员的师带徒、不懂就问、只要完成流程即可的学习工作方式，周而复始的靠经验积累来完成这一岗位的工作，最终没有达到专业化广度和深度。所以不能可靠的为公司成本、创收把关。历任管理者理念是生产安全为最大效益，安全投入和怎么抓都不过分！久而久之，忽视、掩盖、遗忘了管理岗位的重要性，管理岗位人员一时失误，将造成更大的经济损失和潜在的纠纷隐患，有些企业忽视了管理岗位专业化培训。

误区五：技能大赛的获奖者，就是企业未来的专家。当前有些企业技能大赛考评导向和本企业实际工作有些脱离，分层。技能大赛前给予试题范围，而不是给定该专业领域的5至8本教材的宏观复习范围。组织者应该给予一定比例的试题库，超出题库范围占据一定比例，才能选出真正有水平的技能人才。有些企业刚毕业一年的大学生就能在这专业领域获得“技术选手”称号。回到本企业又不重用，为什么？你想，一个刚走出校门的毕业生即便是高才生，参加工作1至2年就能在这专业领域获得技能大赛最高奖项。一是说明这一专业领域的知识含量太简单了，或是出具的试题过于简单，或给予一定范围题库死记硬背。技能大赛的获奖者，应该是在这专业领域理论和实践的“领头羊”，能够分析解决现场疑难问题，攻坚克难。有些企业刚毕业的大学生，现场工具还不会使用，靠记忆力死背、不知其意、侥幸获得奖项，回到现场不能解决实际问题，导致班组、车间、分厂、企业越来越輕视这种竞赛活动，从而不重用获奖者是正常的，出现两层皮现象，起不到人才激励的效果。

二、培训误区产生原因

（一）生产人员转岗至管理岗位，没有可行的培训办法

纵观燃煤火电厂公司领导、人力资源部、物资供应部、燃料管理部等各级管理人员，大部分均是从生产一线汽轮机、锅炉、发电机、热工自动化等专业转岗至现在岗位，这些人在校的第一专业是电气工程、自动化、热能动力工程等。可是离开了曾经既有理论又有实践第一专业生产岗位后，从事第二、第三专业是如何学习和工作的那？靠前任岗位人员、部门负责人的师带徒;查阅管理制度;简单的一两次专业培训，掌握的知识全是零星碎片，不成体系和专业化;长期以来该岗位人员以完成日常工作流程即可，为什么这样做说不太清楚，不知所以然。第二、第三专业知识没有达到专业化水平，视野狭窄，不能创新开阔的工作。人力资源工作者没有取得国家认可的人力资源管理师证书，物资工作人员没有考取国家认可的物流师，计划经营工作人员不懂得财务和经济知识，工程管理人员没有取得工程造价或工程项目管理证书等等。有些企业领导不重视国家这些证书的价值和知识的含金量，有些企业重视了，但是认为望尘莫及，难以取得资格证书，本集团就别出心裁的进行一周相关知识内部集中培训，考取自制证书，这种掩耳盗铃做法，葬送了企业部分潜在的人才。上层管理者对这些领域需要的知识广度、深度不是很清楚，对培训的方向和方法茫然。

（二）各级管理者不以身作则

有些国有企业各部门专业人员汇报工作，得反复的给领导解释，解决这件事为什么这么做，依据法规、制度是什么？风险有多大？因为领导缺乏这方面专业知识，优柔寡断，不敢下结论，恐怕专业部门给其“埋雷”，东问西问，就是不深入学习这一领域知识和法规，导致效率低下。事后将加强培训反复的挂在嘴上，不知道专业培训的方向是什么？因此，公司管理者和部门负责人离开生产第一专业后，从事什么领域专业工作，应立即取得这一专业的有效资格证书，只有管理者经过全面系统的学习，反复练习，考取证书。才深知收益有多深，经营管理领域的问题如何破解，助力工作业绩多显著，部门间配合效率有多高。管理者必须以身作则，带头专业化学习，是解决管理人员培训专业化问题的关键。

（三）管理者喜欢四平八稳，不破茧

燃煤火电企业的新型集控制、点检定修制延续着20年来统一的管理模板，没有深刻的理解并应用马列主义辩证原理去治理企业，外界市场环境、人才素养已经发生了深刻的变化，不随机变革激励机制。自上而下的喜欢四平八稳，不破茧问题，沿用老套路。一提起人才激励措施，就简单的认为技能竞赛，发证书，贴技能选手标签，就认为培养了人才，这是一种极其错误的误区。一提起人才培养就得花钱讲课，借调、挂职锻炼，任职交流培训。一个企业没有学习取证劲头、没有忘我工作的干劲，这个企业管理机制肯定发生问题了。即便机制没有问题，也是制度执行环节公平公正上发生问题了，企业领导不按照制度选人用人，激励人才，群众的反应是最敏感的，群众的眼睛是明亮的，激励机制是否有效群众会切身体会到的。什么事情都让职工参与并有话语权，通过职工代表大会，充分发挥基层组织的民主自治权利，机制上破改立，要建立适合本企业的规章制度。

三、抓好企业培训的核心机制

燃煤火电企业是技术密集型企业，对人才素质要求较高。当前企业大部分是本科毕业生。这些人从中学、大学一路走来都是学习的佼佼者，进入电力院校，为什么参加了工作就没有学习动力？没有活到老，学到老的习惯？因初中、高中阶段有需求目标，才努力去奋斗。参加工作后失去了需求和目标，且被外界环境时刻干扰，不专一致致。加之企业没有清晰的职业生涯规划，以及达到不同规划阶段需要的专业基础条件是什么？不清晰不明朗，导致大学生走向工作岗位适应环境较慢，自我目标管理迷茫徘徊。

（一）人才激励与中层岗位动态

企业必须树立正确的人才激励导向，全体人员清楚学好、干好、前程好。一个企业提岗用人靠关系、靠年龄、靠学历等均是不科学的。企业中层干部是承上启下的核心，一些中層干部是基层员工的榜样，又是公司级管理者培养的后备，能力的高低直接影响部门工作业绩，长期以来一个投产10至20年的企业中层管理者不能胜任工作的不在少数，一旦进入中层岗位便可享受“终身制”待遇，这是国有企业严重弊病和障碍。这些人阻挡了优秀职工的晋升，又没有起到榜样作用，需要调整。企业的高级管理者又处于稳定、和谐等顾虑，不敢破茧自救，又没有更好的招术提高企业活力。企业应该充分利用职工代表大会自治制度，发挥基层职工代表大会民主自治能力，建立简单、透明、有效的中层干部上下岗机制，在职工代表大会期间，职工代表对中层干部德、能、勤、绩、廉测评，对于不及格且连续三年在最后的几名必须下岗，对排名靠前的中层副职考察合格的，党委决策，直接任用。让民主推荐真正落实到实处，让测评结果立即在职工代表大会公平、公正显示作用，让职工群众雪亮的眼睛监视着中层管理者是否在学好、干好工作。让职工切身感受主人翁、说得算、干好学好有能力肯定有前程的切身体会就在当下企业中，这是最佳的核心机制。否则企业一潭死水，萎靡不振，螺旋下降。

（二）跨专业考取资格证书

企业生产人员转岗至管理部门，经常被一些突如其来的业务而头痛，没有解题思路，寸步难行。原因是什么？是你在这一领域没有专业知识，专业资格考证前的全面系统的学习能够让你知道这一领域专业知识和工作程序，学懂弄通后工作中遇到任何新问题，均会有思路，不再头痛。《习主席寄语》中告诉我们没有成绩时学习不停止，就是这个道理。没有办法是能力不足的体现，能力来自知识和不停的学习。让所有的采购、销售、计划经济、办公室人员学习经济、财务、物流、工程造价、法规、简单金融知识并考取相关领域证书;让工程技术人员学习工程计经造价、简单财务知识，考取相关领域证书;公司高级管理人员学习公司法、招标法、合同法、熟练掌握财务知识和资本运作知识。使管理人员个个成为复合型人才，读懂全厂生产经营一盘棋。实现管理人员与工程技术人员业务无缝对接。实现全厂生产、职能部门与财务业务无缝对接并高效运作。重奖跨专业取证，鼓励一人掌握多个专业领域知识，选拔复合型人才，将有能力的人才用在刀刃上。拉大岗位间薪酬差距，压降部门人数，使全体员工形成努力自学考证成才，奋发工作的竞争氛围，这也是培训的核心机制。

生产人员按照火电厂技能鉴定初中高、技师、高级技师，工程师、高级工程师的等级要求推进取证工作。每取得一级证书给予一定金额的一次性奖励，从培训费列支。例如，获得技师证书奖励一万元，高级技师奖励二万元。大力鼓励生产人员在精力许可情况下，跨专业取得经济、工程管理、工程概预算、监理等领域的证书，同样给予奖励。通过跨专业取证，多方面学习，会达到融会贯通，逐步培养和发现复合型人才。通过掌握财务的成本核算规则，更能指导生产岗位降本增效，很好的控制生产成本。

对于火电厂人力资源部、物资供应部等职能部门人员，大部分是从生产一线转岗至现在岗位，这些人在校所学的第一专业是电气工程、自动化、热能动力工程等专业，包括公司领导也是如此。可是离开了生产第一专业后，第二、第三专业知识没有达到专业化水平。工作内容和原有证书已不一致，必须开启人生二次学习创业的计划。企业必须硬性的要求这些人员取得与当前岗位一致的国家级职业资格证书和技术资格证书。例如，人力资源岗位要求取得国家级人力资源管理师、经济师，薪酬主管要取得经济师和财务从业资质证书。物资岗位要取得物流师、经济师。营销岗位要取得经济师、财务从业资格。计划分析统计岗位要取得财务资格证书、经济师领域证书。审计人员要取得财务从业资格或法律资格证书。鼓励跨专业取证，鼓励跨越岗位级别取证，每取得一个证书给予一万元以上奖励，大力奖励一人取得多个证书，没有上限。这是成为复合型人才的必经之路。

企业选拔各级人员要与取得岗位证书挂钩，从业资格证书与技术、技能专业证书不可分割使用，否则不得上岗，即便上岗也要高岗低用，限期取得本岗位证书，期间降低薪酬标准，不得晋升上一级岗位。当前信息爆炸时代，各种多媒体培训、培训机构、培训资料应有尽有，这个年代只要你有学习需求，通过各种方式一定能够达到学习效果，将培训费花在激励机制上，缺什么，自己想法补什么。少做哪些停留在纸面上庞大的培训计划、培训数量、技术问答、考问讲解等劳民伤财效果甚微的事物上，利用培训资金建立有效的激励机制。每位员工通过发自内心的自学考证，在深入、系统的学习专业知识过程中，会发现财务、经济、工程计经、工程造价、物流专业知识是相互联系、融会贯通的，通过专业化学习发现自己从事岗位的工作需要补充哪些理论知识，提升哪方面能力，最终形成复合型人才。

四、常规培训不可缺少

在建立人才激励机制和自学取证激励措施后，班组、车间的技术讲座，师带徒常规培训必不可少。讲座必须针对集中的问题和难点，聘请有能力、有水平的老师讲课。俗话说，学高为师、身正为范，一知半解的人讲座，还会误导他人，因此“人人上讲台”的理念是错误的、盲目的随从。“缺什么、补什么”不能靠公司“填鸭式”培训，这是永远提升不了的。难点、共性问题需要公司人力资源部外聘老师讲解。例如：火电厂汽轮机电液调速系统，发电机励磁系统，公司合并、分立操作程序等这些有针对性的专题要聘请院校老師进行系统讲座。例如：职能部门管理岗位人员学习财务知识，可以组织为期半年的夜校讲座式培训，然后再考取从业证书，这种方式是最佳的。

至于燃煤火电厂的《电业安全工作规程》、《集控运行规程》、《检修规程》、《合同法》、规章制度等，对有关人员每年一次闭卷考试，80分以上为合格，重奖成绩突出的20%人员，考核不合格人员并补考至合格。因为这些知识是员工从事岗位工作必须熟练掌握的业务，没有重点和难点之分，需熟练记忆，工作中即便很小的失误也会造成很大的损失。虽然年复一年的执行，但不定期强化复习，均会遗忘，会给企业带来安全和经济损失风险，公司组织出题、考试、阅卷、奖惩，形成定期的、严肃的培训机制，切记开卷考试、严惩组织考试和参加考试作弊人员，否则是无效管理。

命题人员必须是这一领域的专家，结合本企业生产设备原理、逻辑图、电气热工保护，出具符合本企业工作的试题。能引导员工学习方向，使学习、考试、工作不分家，才能被员工欢迎，不是被动的，愿意参与培训考试。某企业一次生产技术考试命题，安排汽轮机热能动力工程专业的主管出发电机范畴试题，命题者套用电气知识技术问答和试题库，随机分类拼凑题数和分值。想一想，这样的考试收效如何？参加考试的员工以后就疯狂的背这本书即可，这些技术问答并不完全符合自己企业的设备原理、控制、保护，从此学习导入误区，今后的学习兴趣就是背书了！脱离了自己的工作业务。

五、结束语

企业有效的培训机制，实质是有效的选人用人激励机制，二者不可分割。企业管理者不应将精力投入到简单的、琐碎的培训事务上，而是建立有效的激励机制和人才选拔机制上，用机制刺激职工自行渴望的提升学习。企业的培训费不应花在采购堆积如山的书籍和无效的讲座上，而是重奖职业资格取证和成绩优秀者。企业必须让中层管理者岗位动态调整，否则全然无效。

参考文献：

[1]《中国大唐集团公司教育培训与人才评价工作实施指导意见》.

[2]《中国大唐集团公司专业技术资格评定实施细则》.