高校后勤人力资源管理外包现状及问题应对策略探析

刘杉

后勤是高校行政管理体系中的重要组成部分，为在校师生员工及教学、科研工作的开展提供生活服务保障，为高校各项工作顺利推进和有序开展提供必要物资保障。此外，高校中的餐饮服务、绿化保洁、医疗保障、公共设施、基础建设等一系列后勤保障的管理和服务更是为高校的整体运行和发展夯实基础。伴随着近几年高校社会化改革趋势的发展，高校后勤管理中的人力资源管理工作显得尤为重要和关键，高校后勤社会化改革面临着人力资源的外包，如何优化高校后勤人力资源管理外包体系，促进后勤管理服务水平的整体提高，成为各高校后勤管理人员的亟待解决的问题。

一、高校后勤人力资源管理外包的现状

随着高校后勤社会化改革趋势的发展，高校后勤人力资源管理外包在国内各大高校中已非常普遍。360百科中关于人力资源外包是这样描述的：“人力资源外包，简称HRO。指企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。”[1]根据这一定义，高校后勤人力资源管理外包也就是利用在后勤管理服务行业内专业的人力资源机构的优势资源，将高校后勤人力资源管理的一项或者几项职能外包 给相应的人力资源服务机构，并向其支付劳务酬劳，从而缩减高校后勤运行管理成本、提高后勤管理服务水平。

根据CIC数据统计，2014-2018年，中国人力资源外包服务行业市场规模复合年增长率高达19.5%;到2018年，人力资源外包市場规模已增长至1785亿元，同比增长18.06%。其他人力资源外包服务包括薪酬外包服务、公司福利外包服务等，近年来发展也较为迅速。2014-2018年，其他人力资源外包服务市场规模复合年增长率为20.9%，2018年市场规模达436亿元。据了解国内85%左右的高校后勤正在不同程度的使用人力资源外包，而大多数没有尝试后勤人力资源管理外包的高校，基本为民办高校;但是近年来民办高校也在对后勤人力资源外包进行不同程度的尝试，愿意进行后勤人力资源外包的高校逐年增加，高校后勤人力资源外包正在成为外包业务中的生力军。

二、高校后勤人力资源外包的优势

当前，承接高校后勤人力资源外包服务的机构，除了提供基础的招聘、代发工资、代买社保等事务性工作的外包服务以外，也逐渐在拓展深层次的、更为专业化的，甚至涉及高校后勤核心竞争力的人力资源管理咨询服务项目，比如高校后勤社会化过程中的人力资源战略规划等。而大多数高校后勤受制于学校政策法规的干预和束缚，后勤服务覆盖面较窄，资金使用受限较大，固化的事务性工作思维，导致人力资源管理欠缺，甚至许多高校后勤根本没有专门的人负责人力资源管理工作，即便有专人负责，也受制于非专业的人力资源管理知识瓶颈，专业化程度低，经验不足，主要精力多办法在事务性工作的协调上。所以，高校后勤的人力资源管理完全可以交由专业的外包公司处理，借助外包公司服务的专业性、资源的优质性、经验的丰富性，即可以提升高校后勤的广利服务水平，也可以建立更为规范的高校后勤人力资源管理制度。

三、高校后勤人力资源外包存在的问题

高校后勤采取人力资源管理的外包模式提供后勤服务确实为确实减轻了后勤工作压力，但伴随着后勤社会化改革和人力资源外包也产生了不少问题。这些存在的问题不仅可能影响外包的效果，还有可能会造成高校后勤经营在一定程度上受损。

1.受制于各高校管理体制机制的不同，高校后勤人力资源外包没有统一的行业标准和法律规范

人力资源外包市场在我国尚属新兴产业，还在不断的探索中，发展还不成熟，缺少较为 完善的法律法规体系，也没有建立起统一的行业标准，形成了高校后勤人力资源管理外包行业参差不齐的现状。另外，受制于不同高校管理体制机制和运行模式，高校后勤对人力资源外包项目在服务质量和水平上，存在着较大差异。各人力资源机构也都是随行就市，针对高校后勤的需要定制不同版本的人力资源管理服务项目，属于摸着石头过河在岀现问题和纠纷是无据可查、无经验可循，造成高校后勤在选择适合自身的人力资源管理外包时需要花费大量时间和经历。

2.高校后勤人力资源管理外包过程中，提供人力资源管理服务的外包机构为追求利益最大化忽略了对高校后勤输入劳务人员的培训

在我国高校大部分都是通过招标形式来引入高校后勤人力资源管理服务的外包，而且基本是明确了总价的包干制，因此承接高校后勤人力资源管理服务的机构，为了节约成本、实现利益最大化，基本上都没有花太多的精力在为高校后勤提供服务的员工培训上，忽视了员工专业化技能的提升，在一定程度上使工作人员对工作的积极性和主动性造成负面影响，从而导致高校后勤管理服务水平的滞后，影响师生员工对学校后勤管理服务水平的整体评价。

3.高校后勤人力资源管理外包可能导致自身经营管理出现问题

高校后勤将人力资源工作外包，在一定程度上使本部门的管理职能削弱，自有管理人员素质得不到提升，从而造成对外包机构的过分依赖，在今后的工作中难于应对不断变化的人力资源需求;同时，人力资源管理的外包对于自有员工来说是一种变革，原有的管理流程、个人职业晋升发展路径都发生了一定的变化，导致自有管理人员利益损失，增添了后顾之忧，影响员工的工作情绪，挫伤了自有员工的工作积极性，严重的可能会造成优秀管理人员的流失。

4.高校后勤追求服务水平的提升与外包机构追求经济利益的最大化，在一定程度上程胜利两种文化冲突的问题

高校后勤管理社会化，就是指在当前市场经济体制中，将各大高校的后勤管理服务归入其中，高校与后勤管理部门二者之间的关系是互相独立、互相联合的关系。[2]然而现实中，很多高校只是将后勤作为学校的一个二级职能管理部门，没有独立经营和运营权，所提供的服务必须是公益性的，从而为后勤服务进行了定调：非营利性。

但是，由于高校后勤人力资源管理外包机构是一个独立运作的法人实体，作为企业或机构法人是要追求经济效益的，所以难免会岀现企业文化上的差异和冲突。如果外包机构自身的某些经营理念不能被高校所认同，双方的合作便会岀现困难最终造成工作效率低下，后勤管理服务水平受到影响。

四、应对高校后勤人力资源外包过程中存在问题的策略

在大的社会经济市场环境中，高校后勤引入人力资源管理， 提升管理服务水平是今后的发展趋势。但一定要妥善处理好在整个人力资源管理外国过程所出现的问题。

1.紧跟时代变化，及时更新思想观念

要推动高校后勤人力资源管理外包，积极顺应高校后勤社会化改革的需要，一定要打破传统思想观念，敢于创新，转变思想观念。针对高校后勤人力资源管理外包，通常意义上讲的高校后勤管理社会化，涉及到员工与外包机构、后勤与外包机构、学校与外包机构的关系。所以，在实现思想观念转变方面，高校领导应起到表率，而且对后勤相关职能需要进行重新定位，后勤自有员工积极适应人力资源外包所带来的工作方式方法的转变，需要对自身的后期服务意识进行转变，需要加强与人力资源外包机构的协调与沟通，以确保高校后勤管理服务水平的提升。

2.高校后勤人力资源外包的内容要仔细斟酌

高校后勤工作涉及学校的方方面面，可以说衣食住行无所不包，食堂的运营、医疗卫生的保障、商贸的招租、水电物业的维修、绿化保洁的维护、家具家电的采买等等。所以高校后勤在做人力资源的外包时一定要进行充分的调查和分析，那些项目是后勤的核心的项目不容外来机构干涉的，那些是可以允许社会化交由校外企业或机构来承担的;核心的东西不能受制于人，零散的事情不能分散精力。

3.结合自身实际遴选适合本校的后勤人力资源外包机构

结合学校自身实际情况和后勤服务的定位以及外包内容，高校后勤可以事先梳理外包指标，从而在外包市场中寻找岀部分适合自身的外包公司。可以通过邀标等形式从外包机构的资质、专业水平和综合运作能力、客户服务评价等多角度按权重赋值，进行综合打分，以选择一个服务水平好、客户满意度高的外包商。

4.从法治社会建设角度出发建立严格的合同机制

在当前法治社会建设的大背景下，合同是最具法律效力，最具约束力的，可以有效降低外包风险。在签订外包合同时，必须用严谨和规范的语言来明确其工作范围、职责，明晰合同双方的角色、权利和义务、以及评价指标体系、违约责任处理等。因此，在高校后勤人力资源外国过程中一定要有学校法务部门的人员参与确保外包合同的详细和周密。

5.制定合理、可行的对外包机构进行科学的考核和监管、退出机制

在通过充分调研的基础上，建立科学的评判服务质量体系，定期对外包机构的管理服务进行评价，不定时将实际情况同预定目标进行比较，及时发现过程中所出现的问题，寻找解决问题的办法，采取有效的更正措施，降低出现问题造成损失的可能性。在整个周期结束时，对外包机构的整体服务水平和质量进行客观合理的评估验收，并根据合同约定实施相应的奖惩措施。

周期结束高校后勤需要解除与人力资源管理外包机构之间的合作关系，必须谨慎处理好后续有可能会涉及到达问题，以确保高校后勤的利益免遭损害。在整个合作过程中，高校后勤部门需要向外包机构提供许多部门业务信息，其中不乏高校后勤的人事、财务、发展规划等重要信息。如果双方不再续签，必须从原来的外包机构处，完整、有效地收回所有相关的信息，并督促外包机构彻底删除存储介质里的相关信息，而且必须要在合同中规定保密条款，强调违规责任。

隨着高校后勤社会化改革的深入，高校人力资源管理部门要将后勤的人力资源的管理重视起来，对其中存在的问题进行分析和研判，并根据高校的实际情况建立完善的后勤管理体系或者人力资源管理外包体系，促使高校后勤部门受到学校与社会双重效益的提升。