基于标准工作量法的行政事业单位财务核算业绩评价方案设计

谢和女 秦格（教授/博士）洪雪芬 梁慧婷

（广东金融学院财务处 广东广州 510521）

一、引言

行政事业单位财务工作业绩的准确评价，不仅对提高行政事业单位财务工作效率、明确工作目标、实现科学管理具有重要意义，还能激发行政事业单位财务人员工作的积极性、有效落实“放管服”等一系列政策发挥重要的作用。但行政事业单位财务工作业绩评价也是业绩评价的难点，原因在于：（1）行政事业单位业绩目标不统一，没有明确的利润或价值指标可以参照。（2）行政事业单位主要依据预算进行收支管理，以预算完成进度来考核预算执行情况，但是预算完成进度不只是财务部门的职责，还需要其他职能部门的配合作为保障，只通过预算完成进度来考核财务工作显然是片面的。因此，基于行政事业单位财务工作的具体实际情况，建立一套简便易行、设计合理的业绩评价体系是当前规范行政事业单位财务管理工作的需要。本文提出标准工作量法这一方法，即从财务核算工作各个岗位中选取一个具有代表性的工作作为基准，按照一定规则计算综合标准分，然后将其他岗位工作按照基准岗位工作耗时或工作难度等一定标准折算成标准分，这样就可以将不同核算岗位的工作量统一于同一标准，便于进行工作量的比较与评价，从而满足行政事业单位财务核算工作业绩评价的基础条件。

二、文献综述

业绩评价理念起初来源于企业管理，企业业绩评价已经有比较成熟的体系和方法，而对行政事业单位会计核算进行业绩评价还是一个比较新的领域，因此回顾、梳理企业业绩评价研究成果非常必要，能为行政事业单位财务核算业绩评价提供参考和思路。从国外来看，唐纳森·布朗（1903）建立了杜邦财务分析体系，以净资产收益率作为核心指标，通过收入、成本和适当负债的相关关系，对公司财务状况和经济效益进行综合分析与评价，后来被企业业绩评价普遍使用，但是缺乏非财务指标而无法反映企业的核心竞争能力。理查德·林奇和凯尔文·克罗斯（1990）提出了绩效金字塔模型，这个体系揭示了战略目标从上而下和经营指标自下而上逐级重复运动的特点，缺点是没有形成可操作性的业绩评价系统。美国纽约斯特恩·斯图尔特咨询公司（1991）提出经济增加值（EVA）模型；杰弗里等（1997）提出修正后的经济增加值（REVA）模型，但是这两种绩效评价方法运用，需要强势有效的市场环境。罗伯特·S·卡普兰和大卫·P·诺顿（1992）设计出了平衡计分卡，该业绩评价模式综合考虑了企业财务指标和非财务指标等要素，平衡计分卡由此成为一种具有很强操作性和功能性的业绩评价工具。企业业绩评价系统经过财务模式、价值模式和平衡模式的逐步发展，其理论框架已经基本成熟。从国内看，近期国内关于绩效评价方法应用的成果有：孟庆福、杜元园、曲华锋（2011）将多元自适应回归样条运用在企业信用评级中，创新了企业信用评价方法。毛雅娟、米运生（2016）提出公司高管为了增加私有收益会倾向于迎合现有高管薪酬业绩考核制度，业绩评价对薪酬具有正向的影响作用。

行政事业单位的绩效评价研究还是比较新的领域，现有的一些成果只是提出评价体系的设计思路、遵循原则等，没有提出具体的业绩评价方法。许茜（2020）认为应该充分利用各项数据技术对绩效考核的信息进行统筹分析，让绩效考核的过程能够实现全面监控和管理。张勇（2020）提出事业单位的管理者必须树立全面的、综合的、合理的、科学的绩效观，同时对绩效考核制度有充分、透彻的理解，才能将绩效考核制度在事业单位的人力资源管理中进行落实，使其形成完整的考核体系。贾真（2020）认为明确的考核方式与管理程序降低了绩效考核与管理的主观性，使得绩效考核与管理的结果更加公开。基于以上研究现状，本文提出采用标准工作量法对行政事业单位会计核算工作业绩进行评价，以丰富业绩评价的形式和内容，为行政事业单位财务核算业绩评价提供一个较新的思路。

三、核算工作评价方案设计

（一）摸清基本工作量。在电算化普遍运用的情况下，行政事业单位核算工作岗位构成和职能如下：审核核算岗（多人）、出纳岗（现金银行出纳）、国库支付岗和复核岗。审核核算岗主要负责收付凭证的报销，以及固定资产的账务管理，出纳岗主要负责现金和银行的收入支出核算，国库支付岗主要负责财政拨付资金的操作，复核岗主要负责以上各个岗位的复核工作。

在行政事业单位，审核核算岗是核算业务最基本且人数最多的岗位，主要的业务是收单报销（数据可从电算化软件工作量统计中获得）和各种专项非货币资产管理，是其他各个岗位从事业务活动的基础。国库支付的基本业务是录入国库收入支付凭证（数据可从电算化软件工作量统计中获得）、公务卡还款、国库申请、银行对账、数据统计。银行出纳的基本业务是复核银行收付凭证（数据可从电算化软件工作量统计中获得）、去银行出外勤、本月支票/电汇以及网转（含导盘）、公积金业务。现金出纳岗的基本业务是复核现金收付凭证（数据可从电算化软件工作量统计中获得）、去银行出外勤、整理凭证、清点现金、现金收付款（公务卡还款）、累计冲账还款。复核岗位一般由核算负责人担任，需要对所有业务进行复核操作（数据可从电算化软件工作量统计中获得）。

（二）确定基准工作岗位。通过上述岗位描述我们发现核算科的审核核算岗人员最多，一般要占到核算岗位总人数的一半以上，业务量最大，而且是出纳岗处理业务的前提条件，将其设为基准工作岗位，其大多数业务数据可以从电算化系统的工作量统计中获得，业务描述清晰明了、客观公正。再将其他岗位工作按照耗时或工作难度折算成审核核算岗位的相应工作量，也比较容易操作，因此，我们将审核核算岗位确定为基准工作岗位。

（三）岗位标准分转换规则。审核核算岗综合工作量计算公式如下：综合工作量=本月录入凭证数×0.25+本月录入凭证分录数×0.25+本月凭证附件张数（含复核凭证数量）×0.5。该综合工作量的系数设置基于如下的考虑：凭证数量是工作量的基本单位，凭证分录数是凭证复杂程度的体现，凭证附件张数是凭证工作量大小的体现，所以系数的设置要综合考虑以上的因素，要鼓励审核核算岗工作人员做业务复杂和工作量大的凭证，按照0.25、0.25、0.5的系数来进行综合工作量的统计。这样就可以避免审核核算岗工作人员只愿意选择业务简单的凭证来进行业务处理。通过三个月的统计，运用算术平均法计算得到，审核核算岗一天的标准工作量是130分标准分。在此基础上设立其他岗位综合工作量考评小组，运用实际测定法，确定其他岗位综合工作量折算系数。

国库支付岗综合工作量按照耗时或工作难度综合工作量计算公式如下：还公务卡笔数系数0.1（考虑工作难度），国库支付录入凭证分录数系数0.1（考虑工作难度），国库申请笔数系数0.1（考虑工作难度），对账工作量每月按审核核算岗1天标准工作量计算（考虑工作实际耗时），即130标准分，数据统计每月按审核核算岗0.5天标准工作量计算（考虑工作实际耗时），即65标准分。

银行出纳岗综合工作量按照耗时或工作难度综合工作量计算公式如下：复核凭证笔数系数0.1（考虑工作难度），去银行次数按照审核核算岗0.5天标准工作量计算（考虑去银行办理业务的实际耗时），即65标准分/次，支票/电汇、网转（含导盘）笔数系数0.4（考虑工作难度），公积金业务工作量每月按审核核算岗1天标准工作量计算（考虑办理公积金业务的实际耗时），即130标准分。

现金出纳岗综合工作量按照耗时或工作难度综合工作量计算公式如下：复核凭证笔数系数0.5（考虑工作难度），去银行次数按照审核核算岗0.5天标准工作量计算（考虑去银行办理业务的实际耗时），即65标准分/次，整理凭证、清点现金工作量按照审核核算岗0.5天标准工作量计算即65标准分，还公务卡笔数系数0.1（考虑工作难度），冲账还款笔数系数0.25（考虑工作难度）。

复核岗由核算科科长担任，且其负责整个核算的复核工作，并且作为电算化软件工作量统计之外的复核人，可以按照参加考核的全员平均工作量计算其标准工作量，但是不参加排名。如果其他人代行其复核工作，按照复核工作的复杂程度，其工作可以按照审核核算岗凭证附件张数计算规则计入其标准工作量。

（四）核算岗位考核登记表。按照计算规则得到每个人每月的工作量的标准分，就可以按照标准分进行排序，工作量大小也就一目了然，从而明确了工作努力的目标。核算岗位考核登记表的设计格式，如下页表所示。

四、评价工作方案的配套奖励设计建议

工作业绩评价方案要想获得持续的效果，必须要与薪酬制度挂钩，体现多劳多得的原则。由于行政事业单位薪酬一般由“职称+岗位”等诸多因素构成，根据行政事业单位的薪酬特点，可以有三种思路对配套奖励方案进行设计，本文进行简要分析，并提出可行的奖励配套建议。

方案一：维持现有财务工作人员的薪酬不变，增加业绩评价专项奖励。

表1 财务处核算业务业绩考核登记表（简化）

维持现有财务工作人员的薪酬不变。根据每月业绩考核的结果另外配套一笔封顶的专项奖励资金。建议资金来源是单位代扣代缴所得税返还款。依据《财政部、国家税务总局、中国人民银行关于进一步加强代扣代收代征税款手续费管理的通知》（财行［2005］365号）和《个人所得税代扣代缴暂行办法》（国税发［1995］065号）的规定，对于企业取得代扣个人所得税手续费返还，从用途上来说有两种，一种是用于代扣代缴工作的管理性支出，另一种是用于奖励有关工作人员。因此，业绩考核可以将此作为配套资金。即将奖励资金总额做分子，全体考评人员取得的标准分合计做分母（含复核岗工作量），计算每一标准分的专项奖励资金数额，再按其当期得到的标准分，计算其应该获得的奖励金数额。

方案二：将原有奖金数额的一部分作为业绩评价专项奖励。

维持现有财务工作人员的基本工资不变，将参加业绩考核工作人员奖金的30%作为业绩考核专项奖金。该方案不增加额外的奖励资金。分配方式与方案一相同。

方案三：增加业绩评价专项奖励加原有奖金数额的一部分作为业绩评价专项奖励。

单位配套一部分专项奖励资金，再加上参加业绩考核工作人员奖金的10%作为业绩考核专项奖金，其分配方式与方案一相同。

对以上三种方案进行分析，分配方式基本一致，但配套资金的来源和组成显然不同。方案二从存量上改革奖励制度，而不是从增量上改变奖励制度，推行的难度会非常大，很可能由于职工的抵触而无法推行。方案三员工的抵触情绪会比方案二要小，因为该制度下参加业绩考评的大多数工作人员总薪酬不会比参加考评前减少，除非业绩极差的工作人员。因此该方案容易顺利推广和执行。方案一有专项的配套资金来源，是在现有收入水平上增加，财务人员很容易接受，最容易推行。总之，具体采用哪种方案需要根据高校的具体情况，比如资金丰裕度、人员构成、单位有无配套的人事薪酬制度等灵活选择。本文认为，方案一和方案三比较可行。

五、总结

改革涉及多方利益相关者，需要我们脚踏实地、努力探索，为改革出点子想办法，从身边的改革做起，努力为改革成功建言献策。同时也要充分考虑到改革的艰巨性和渐进性，一定要立足实际，让改革被群众所理解，让改革更具操作性和可能性，这是我们进行各项改革的基础。行政事业单位的业绩评价改革是在这样的大背景下进行的，要考虑到改革形势和改革初衷，系统设计、有序推进。而行政事业单位财务业绩评价作为行政事业单位业绩考核的一个重要组成部分，可先行探索出可行的方法，为行政事业单位整体业绩评价改革探路。本文提出行政事业单位财务业绩评价标准工作量法，通过基准工作岗位和岗位标准分转换规则的设计以及评价工作方案的配套奖励设计对财务业绩进行评价，是一个较新的思路，可以进一步完善，再推广到其他部门。