企业股权激励研究

文敏

摘 要：本文从企业核心流失入手，分析了激励是满足员工需求的一个过程，进而分析了激励核心员工的需求导向性、物质激励和长期的精神激励综合考量、物质激励短期和长期并举三原则，在此基础上分析了股权激励模式发展历程和模式，并从三个方面分析了股权激励机制可以有效构建公司和核心员工利益共同体。

一、核心员工内涵

核心员工是指组织结构中具有较高的综合素质，对企业有较大贡献值为员工。他们一般具备三个特点：一是拥有较高综合素质及专业能力，在企业岗位中具有不可替代性，企业的核心员工一般非常擅长某些专业领域的专业技能或具备较高的管理能力，其学习和创新意识较强。二是能够为企业创造更多收益，使企业获得较大的利润空间。核心员工拥有优于普通员工的职业能力是通过长期工作经验积累而得，普通员工在较短时间内无法快速提升该方面的能力。三是高流失率。核心员工大多有比较独特的核心优势，市场价值较高，可选择的工作比一般员工要多得多，能得到很多企业的赏识，因此他们的企业忠诚度不是很高，若企业环境不利于其长远发展，他们选择离职的几率很高。

二、核心员工流失影响

核心员工流失会给企业经营带来很多不利影响：首先是会增加成本费用。企业为补齐相关领域人才，将耗费大量的时间、物力及人力成本培养或从外界招聘此类人才。其次是影响团队项目成果。核心员工在公司运营的关键部分担当着重要责任，一旦核心员工流失，又无法从储备人才中找到合适的人选，很多其负责的项目或是事项就只能搁置或是几近瘫痪，直至找到合适的人才项目才重新运转。三是容易产生连带效应。当核心员工离职时，可能引发公司员工职业倦怠。同时，当流失人员如果在其他企业获得比现在更好的薪酬福利待遇，容易在公司其他员工中形成连带效应的离职心理，导致更多人员流失。四是损害组织声誉及品牌形象。核心员工流失容易会给客户造成不良印象，可能会认为公司管理出了问题，不值得信任，从而影响到公司的信誉度和品牌的美誉度。五是加大经营风险和危机;核心员工流出的可能泄露商业机密。

三、激励可以刺激动机

美国学者施泰纳和贝雷尔森认为，激励是一种人类的内心活动。激励的本质是根据被激励对象的需求，通过对激励的对象施加影响，实现激励的关键在于个人某些需求是否能被满足。因此激励也会被视为满足需求的一个过程。人类有目的的动机是基于对某种需求的追求，而动机的形成需要具备两个条件：一是未被满足的需求，二是需求的期望，这两个条件的结合是激励产生的动力所在。

四、核心员工激励原则

激励的目的是能刺激核心员工的主观动机，在实际的工作中我们在设计和激励核心员工特别是对核心员工的激励策略和方案时要特别注意三个基本原则：第一、需求的导向性。核心员工激励的根本和目的应该是通过激励来满足核心人员的短期核心需求，激发核心人员的主观能动性，从而更好的满足和服务公司的长远业务需求和发展，第二、物质激励和精神激励相结合。只有充分考虑短期物质的激励，会容易导致被考虑激励对象的过于具有功利性;而如果只是考虑长期精神的激励，则容易流于形式。在考虑和设计短期的激励机制时，物质的激励和长期精神的激励同样需要一并综合考虑，才能更好地让公司的激励体系更加的完善。尤其对是被考虑激励的对象，特别是公司核心的员工，则更为重要。第三，物质激励短期和长期并举。公司的外部环境是变化的，公司的生存和发展也是相对动态的。公司对员工的短期物质需求也不是一成不变的，短期物质需求和长期的需求同时被考虑和满足，才能更好地让我们的公司在这不断的变化中能够获得更好的生存和发展。

五、股权激励发展历程和模式

按照核心员工激励三原则，股权的激励制度应该被认为是比较好的经营管理模式。明末清初，我国的“晋商”开创了股权激励的经营管理雏形。1950-1960年期间，美国的洛克菲勒公司就开始推出了股权激励制度计划，后来，股权激励计划开始在全世界得到传播和认可。1990年左右，我国开始渐渐引入股权激励计划，首先吃螃蟹的是万科，他们带头开始在公司内部真正实施股权激励制度，后来就很多公司都开始引入和实施这项制度了。目前股权激励主要有三种模式：一是对股票的期权激励模式;二是一种限制性的股权激励模式;三是一种虚拟的股票激励模式。三种模式中，股票模式是最受市场认可的，这种模式主要是赋予公司的激励对象一个行权价来购买公司股票，并设定行权期限，最后是否能获得较高的回报，取决于激励对象在行权期间的业绩完成情况，如果他能通过自己的努力，使公司股票价格高于行权价，他就获利了，且公司股票价格越高，激励对象获得的报酬就越高。

六、股权激励可以有效平衡核心员工的稳定和公司的长远发展

股权激励是一种长期激励计划，它让核心员工不仅是公司的雇佣者，同事也是公司的所有者，增强了核心员工对公司的归属感和信赖感，使其发展和公司长期发展是一致的，会为了公司的发展而努力，与公司共同进退，不至于随时走人。具体体现在三个主要方面：第一、让公司核心的员工与自己的公司客观上可以形成一种长期的合作关系，这种合作关系让核心员工在心态上完全改变了自己的核心员工身份和定位，有效地控制和缓解了公司在未来长期发展的过程中，相关的人力资源过多或者集中掌握在一些核心员工手里带来的不稳定因素。第二、促使企业形成一种有利于长期发展的个人利益分配制度，让自己的公司其中一些核心的员工可以获得了在公司长期发展过程中的巨大收获，减少核心员工容易遇到出现的短视损害个人利益的行为。第三、核心员工持股，自己就是公司的主人，员工对于公司的日常管理和运行的情况以及对公司重大的经营战略决策、发展战略方向，利益的分配、控制权的变更等重大的事项都有了充分的认识和了解，参与并融入到了公司的治理中来，由此建立了企业和核心员工之间的长期信任，构建了發展共同体。

结 语

公司在发展过程中经常会遇到核心员工流失，这些核心员工的流失由于其专业特点和高价值经常给企业造成很多不利的影响，而股权激励作为一种从实践管理中形成发展壮大的经营管理模式，很好地满足了核心员工激励的三原则，可以有效平衡核心员工的稳定和公司的长远发展，。

参考文献

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