人力资源管理人员心理资本现状研究

沈正乔，罗 涵，焦永纪

(1. 苏州滨湖教育集团，江苏 苏州215128；2. 上海航天技术研究院，上海201109；3. 南京邮电大学管理学院，江苏 南京210003)

1954 年现代管理大师彼得·德鲁克(Peter F.Drucker)在《管理的实践》中首次提出了“人力资源”一词。 伴随着人力资源在企业发展中重要性的提升，在企业从事专业人力资源管理工作的人力资源管理人员日益成为一个重要的群体，在组织中需要承担起领导者、变革推动者、知识管理者、员工服务者、业务伙伴和专家等重要角色。 人力资源管理人员的工作绩效、对于企业人力资源管理的效果和效率、对于企业的总体绩效水平高低具有重要的影响作用。 作为“个体在成长和发展过程中表现的一种积极心理状态”，心理资本与人力资本、社会资本等资本一样，成为影响人力资源管理人员工作绩效，从而影响企业人力资源管理绩效，最终影响企业绩效的重要因素。

一、 研究设计与实施

(一)研究设计

为了了解人力资源管理人员心理资本现状，设计了相应的问卷。 问卷主要包括两个部分的内容，第一部分是人口统计信息，包括性别、年龄、婚姻状况、受教育程度、工作年限、岗位等级、企业性质等7 个问题，为单项选择题；第二部分是心理资本问卷。 心理资本问卷采用Luthans 编制的PCQ-24问卷，该问卷具有较高的信度与效度。 该问卷共有24 个问题，涉及心理资本的4 个维度，每个维度6 个问题。 其中，1～6 为自我效能(自信)，7 ～12 为希望，13 ～18 为乐观，19 ～24为韧性，题目中的13、20、23 为反方向问题。 量表采用李克特5 点记分。 反方向问题采用反向计分，心理资本问卷总分数及各个维度的得分为相关题目加总后的平均分。

(二)问卷发放

问卷在S 市W 区进行发放，共发放问卷300 分，回收240份有效问卷。 调查对象中，男性60 人(25%)，女性180 人(75%)；年龄结构中，25 周岁及以下8 人(3.3%)，26 ～30 周岁84 人(38.3%)，31 ～35 周岁96 人(40%)，36 周岁以上44人(18.3%)；婚姻状况中，未婚36 人(15.0%)，已婚148 人(61.7%)，其他56 人(23.3%)；教育程度中，高中及以下16人(6.7%)，大专高职100 人(41.7%)，大学本科116 人(48.3%)，本科以上8 人(3.3%)；工作年限中，1 年以内8 人(3.3%)，2～3 年20 人(8.3%)，3～5 年32 人(13.3%)，5～8 年60 人(25%)，8 年及以上120 人(50.0%)；岗位等级中，专员76 人(31.7%)，主管84 人(35.0%)，经理68 人(28.3%)，总监12 人(5%)；企业性质方面，国有4 人(1.7%)，民营/私营120 人(50%)，欧美16 人(6.7%)，日资12 人(5.0%)，港资16 人(6.7%)，台资72 人(30%)。

问卷回收之后，采用统计软件SPSS22.0 For Windows 对数据进行分析。 因为问卷采用的是权威心理资本测量问卷，所以其内容效度、结构效度均较高。 问卷的信度分析，采用克隆巴赫(Cronbach)一致性系数Alpha。 通过分析，自我效能感觉、希望、乐观和韧性维度问卷的克隆巴赫一致性系数Alpha 为0.793、0.823、0.638 和0.619，心理资本问卷总体为0.878，均处在可以接受的水平中。

二、 人力资源管理人员心理资本现状分析

(一)人力资源管理人员心理资本现状

根据调查数据，得到人力资源管理人员心理资本及自我效能、希望、乐观、韧性的总体状况。 人力资源管理人员心理资本的均值(M)、标准差(SD)、最小值(Min)及最大值(Max)如表1 所示。

表1 人力资源管理人员心理资本总体状况(N ＝240)

统计结果显示，S 市W 区人力资源管理人员心理资本问卷采用李克特五分法，其均值为3.84，心理资本各维度中自我效能均值最高，希望均值其次，乐观和韧性均值最低。 其中，自我效能感均值比韧性均值高0.412，乐观和韧性均值低于心理资本均值，自我效能和希望均值高于心理资本的均值。

(二)人力资源管理人员心理资本差异分析

1. 性别对人力资源管理人员心理资本的影响

不同性别人力资源管理人员在心理资本及各维度均无显著性差异(P>0.05)。 就大小而言，心理资本及各维度方面，男性均高于女性，其中自我效能的差异最小，希望维度的差异最大，男性高于女性0.244。 具体如表2 所示。

表2 不同性别人力资源管理人员心理资本分布(N ＝240)

2. 年龄对人力资源管理人员心理资本的影响

不同年龄人力资源管理人员在心理资本及各维度均无显著性差异(P>0.05)。 心理资本在不同年龄上差异不大。自我效能与希望维度的变化与工作绩效相同，但韧性维度则呈现出相反的趋势。 具体如表3 所示。

表3 不同年龄人力资源管理人员工作绩效与心理资本分布(N ＝240)

3. 婚姻状况对人力资源管理人员心理资本的影响

不同婚姻状况人力资源管理人员在心理资本及各维度则均无显著性差异(P>0.05)。 从大小来看，其他者在心理资本、韧性、乐观和期望等多维度均最高，已婚者在自我效能维度最高，未婚者在心理资本及各个维度均最低。 具体如表4所示。

表4 不同婚姻状况人力资源管理人员心理资本分布(N ＝240)

4. 受教育程度对人力资源管理人员心理资本的影响

不同学历人力资源管理人员的心理资本及各自的各个维度均不存在显著性差异(P>0.05)。 从大小上来看，大专高职学历的人力资源管理人员在心理资本等绝大多数方面均高于其他受教育者，具体来看包括心理资本、希望、乐观、韧性等方面；高中及以下者在心理资本及其各个维度得分最低。 具体如表5 所示。

表5 不同受教育程度人力资源管理人员心理资本分布(N ＝240)

5. 工作年限对人力资源管理人员心理资本的影响

与受教育程度对人力资源管理人员的影响相同，人力资源管理人员的心理资本及各自的各个维度在工作年限上均未呈现出显著性差异(P>0.05)。 从大小来看，2～3 年者在心理资本和乐观维度最高，1 年以内者在希望和韧性维度最高，5～8 年者在自我效能维度最高。 具体如表6 所示。

表6 不同工作年限人力资源管理人员工作绩效与心理资本分布(N ＝240)

6. 工作岗位等级对人力资源管理人员心理资本的影响

调查数据显示，不同工作岗位人力资源管理人员在心理资本的自我效能维度存在显著性差异(P<0.05)。 在心理资本及各自维度，人力资源管理人员基本呈现了从专员到主管、经理再到总监越来越大的趋势，即伴随着工作岗位等级的增加而增加。 在总体趋势升高的情况下，除了自我效能维度外，其他维度呈现从专员到主管增加，主管到经理降低，经理再到总监升高的趋势，并且无显著性差异；在经理岗位工作的人力资源管理人员在韧性维度的得分最低。 具体如表7 所示。

表7 不同工作岗位人力资源管理人员工作绩效与心理资本分布(N ＝240)

7. 企业性质对人力资源管理人员心理资本的影响

在不同类型企业工作的人力资源管理人员在工作绩效、心理资本及各个维度均不存在显著性差异(P>0.05)。 从大小来看，国有企业在心理资本及各维度均表现出较高的水平，并比其他高出不少。 欧美和日资企业在自我效能维度得分较高，港资和台资较低；欧美企业在希望维度和韧性维度得分最低；日资和港资企业在乐观维度得分在相对较高水平。 具体如表8 所示。

表8 不同企业性质人力资源管理人员心理资本分布(N ＝240)

三、 人力资源管理人员心理资本提升对策

心理资本与人力资本、社会资本一样，是可以有效测量、进行投资开发并进行有效管理的。 因此，企业可以通过有效的管理活动，通过提升人力资源管理人员的心理资本水平来改善其工作绩效。

首先，在招聘环节，要将心理资本的测量与评价作为招聘甄选的重要内容。 在包括人力资源管理人员在内的各类人员的测评环节必须增加心理资本测量的内容，在面试中需要提问有关心理资本的问题，关注面试中面试者的肢体语言所表现出来的心理状态。

其次，在培训环节，强化心理资本的开发与培训。 企业需要将能够提升心理资本的培训项目与内容，增加到现有的培训体系中。 如提供团队合作、目标管理、交流沟通等相关的课程供员工选修，让他们加强这方面的知识；也可以定期让不同类别的员工观看励志的视频，然后写观后感，强化这种学习效果。

再次，在员工福利环节，引入员工援助计划(employee assistance program，EAP)，提升人力资源管理人员的心理资本。通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，提高绩效及改善组织气氛。

最后，强化企业文化建设，营造积极向上的企业文化，提升企业员工的归属感。 良好的企业文化，有助于包括人力资源管理人员在内的企业员工获得企业认同和有效交流，有助于保持与提升良好的心理资本。