房地产企业人力资源绩效管理体系研究

摘要：随着我国社会经济形势的不断变化，房地产企业面临的竞争也变得日趋激烈，越来越多的房地产企业开始意识到只有通过培育以人力资源为核心的综合竞争力才能够在激烈的市场竞争中得以更好的发展。因此，对房地产企业人力资源绩效管理体系展开研究，对我国房地产企业的发展具有重要意义。本文在对以往研究进行梳理的基础上对人力资源绩效管理的框架进行分析，并构建了房地产企业人力资源绩效管理评价体系，通过对员工进行多维度的考核来对员工进行绩效管理与评价。

关键词：房地产企业;人力资源绩效管理;绩效评价

1引言

我国房地产行业近些年来飞速发展并逐渐成为国家发展的支柱行业，其人力资源管理的背景和条件与制造业和服务业略有不同，所以房地产行业对于企业人力资源绩效管理体系的研究具有鲜明的行业特征，其管理手段和方法也在具有鲜明的行业特性。房地产企业的绩效管理手段要帮助企业在激烈的市场竞争中实现企业的战略发展目标，要激励员工为企业的长远发展积极贡献，要关注企业绩效管理的考核结果和过程，及时调整绩效管理策略来平衡企业和员T的业绩，让其能够发现问题、解决问题并总结经验。此外，我国房地产企业和国外的发达国家相比还具有一定的差距，所以，对房地产企业的人力资源绩效管理展开研究具有重要的现实意义。

2国内外研究现状

目前已有的对人力资源绩效管理的研究通过交叉性及综合性的角度对人与绩效展开。朱炳文（2015）基于胜任力模型构建了一套人力资源管理体系，并提出在体系构建时要将组织目标逐步划分至个体员工的胜任力上，通过组织人力资源管理使得组织具备与其战略目标相匹配的胜任力。也有学者从系统的角度对人力资源绩效管理问题展开研究。孙丽华（2016）通过将绩效管理与人力资源管理进行合并研究，以制造业公司为例，基于工作分析、职位评估的角度设计了一套分为招聘模块、薪酬模块、考核模块等10大模块共同构成的人力资源绩效管理系统，并通过IT技术将系统用以实践取得了积极的作用。郭维成（2013）通过问卷法与访淡法对我围国有房地产企业进行研究，以人力资源柔性管理为理论基础，提出对国有房地产企业人力资源状况进行改善最有效的方法就是制度建设，在具体的实施过程中可以从文化建设、沟通体系及薪酬体系人手。

通过对已有文献进行回顾可以看出目前已有大量对于人力资源管理和绩效管理的研究，但是针对于房地产企业的人力资源绩效管理的研究较少，还需对此进行更深一层的分析。在对房地产企业人力资源绩效管理进行研究时，应当根据房地产企业独有的特点，在已有的人力资源管理和绩效管理的研究基础上，构建适合房地产企业的人力资源绩效管理体系，为房地产企业进行人力资源绩效管理提供参考。

3房地产企业人力资源绩效管理体系研究

3.1房地产企业人力资源绩效管理的流程

实现企业的战略目标是房地产企业的出发点，是企业内部部门机构的设立、岗位职责的划分的重要参考。通过企业的战略目标管理，将企业的战略目标划分为部门岗位的目标;再通过关键绩效指标法来对部门岗位的目标实现确定可以量化的绩效指标;人力资源管理部门据此进行相应的人力资源绩效评价活动，并根据绩效评价的结果对企业的人力资源进行计划、开发与使用。

3.2房地产企业人力资源绩效管理指标体系构建

3.2.1指标的来源与选择

现有研究所选择的指标一般都包括业绩指标、财务指标等对员工的个人能力、出勤率等对员工的工作表现以及成长类等对员工的潜力三个层面的评价指标，与员工绩效目标的实现息息相关，既考虑了财务及绩效等直接反应绩效情况的指标，也考虑了员工发展潜力与工作态度等影响人力资源开发工作的间接指标。本文所构建的人力资源绩效评价指标体系如下：

由于房地产企业的企业绩效是以员工绩效为基础的，因此本文所构建的人力资源绩效评价指标体系从企业员工的角度出发，通过对员工的当前绩效以及未来可能绩效进行综合考量。其中，员工态度是从主观上来对员工的绩效进行考量，主要通过观察员工的态度进行观察以及能否满足企业需求，员工态度包含着员工的责任性、工作主动性、员工的团队意识以及对企业的认同感这四类要素;员工行为则是从客观上来对员工的绩效进行考量;员工的能力则指员工的能力能否满足岗位的需求，具体包括员工的认知水平、学习能力、执行力以及业务能力四类要素;员工业绩则是员工绩效的直接反应，在对员工绩效进行直接考评时应当以岗位关键绩效指标作为考核的关键指标，通过这类指标的应用能够切实反映出员工对岗位目标的完成情况。

3.2.2房地产企业人力资源绩效管理评价指标权重计算

要运用本文所构建的人力资源绩效管理评价指标体系对企业内的员工进行绩效评价时要在对本文所选取的各项指标进行权重确定的基础上进行，进而对各项指标的得分情况进行打分量化，本文选择采用分层分析法进行指标权重的确定。

按照分层分析法的逻辑，本研究邀请房地产企业的人力资源部门管理人员与高校人力资源教授来对不同的指标相对的重要性进行确定。作者共邀请7名专家并成立专家组，其中房地产企业的人力资源部门管理人員3人，高校人力资源教授3人。专家组通过运用1-5标度法来对各层次指标的相对重要性进行比较，从而得到了各层次的判断矩阵，本文根据所得判断矩阵通过计算得到了各项指标的权重情况，具体计算过程如下所示：

（1）将因素与因素相比较进行量化，重要性相同赋值为l、重要性略高赋值为2、重要性较高赋值为3、重要性高赋值为4、重要性极高赋值为5。

（2）在对目标层P的约束下，专家组成员对准则层E的各项指标进行两两对比，以确定各类指标的相对重要程度，从而得到准则层的判断矩阵P，并进一步得到准则层的不同指标的权重向量Wl，并对此进行一致性检验，所得结果如下所示。一致性检验中λ max=4.15、cI=0.053、RI=0.89、cR=0.05。根据一致性检验结果CR

（3）采用同样的方法构建方案层指标判断矩阵，并进一步得到方案层的不同指标的权重向量W2、W3、W4，并进行一致性检验，El所得权重向量W2=（ 0.292，0.174，0.244，0.290）T，一致性检验所得结果为λmax=4.05、CI=0.019、RI=O.89、CR=0.021，因此所得指标权重是有效的;E2所得权重向量W3=（ 0.163，0.445，0.2 84，0.108）T，一致性检验所得结果为λ max=4.06、CI=0.022、RI=0.89、cR=0.025，因此所得指标权重是有效的;E3所得权重向量W4=（ 0.51，0.23，0.26）T，一致性检验所得结果为λmax=2.99、CI=O.OO、RI=0.57、CR=O.OO，因此所得指标权重是有效的。

对于员T业绩（E4）下的指标权重设计要根据具体部门的实际情况进行指标的确定，然后再根据前文思路，确定所选择的指标的权重比例。在分别得到准则层相对于目标层，方案层相对于准测层的元素单排序权重后，再运用一致性检验发方法对指标的总体一致性进行检验。

由CR<0.1可以得到，该指标模型的总体一致性检验通过。据此进一步计算得到人力资源绩效评价指标体系权重，所得结果如下：责任心权重为0.030952、主动性权重为0.018444、团队意识权重为0.025 864、企业认同感权重为0.03074、认知水平权重为0.024124、学习能力权重为0.065 86、执行力权重为0.042032、业务能力权重为0.015984、员工出勤率权重为0.12852、员工纪律性权重为0.05796、员T积极性权重为0.06552、岗位关键绩效指标权重为0.494。

根据以上数据可以发现，房地产企业在进行人力资源绩效评价时，通过对近期绩效和远期绩效的综合考量，对不同指标所赋予的权重差值较大，这说明不同指标对于岗位绩效目标的实现的影响程度是不同的。在房地产企业，员工近期的业绩表现的重要程度较高，员工业绩（E4）所占权重为0.494，这既有利于在对员工绩效进行评价时以历史既成事实为评价重点，义能够加强结果为导向的企业文化在企业内部推广，符合房地产企业对于效率的追求。此处要注意的是不同的房地产企业的不同部门对于岗位关键绩效指标的确定是不同的，因此要根据需要进行绩效评价的部门，选择合适的绩效指标作为评价员工绩效的指标，所选择指标的权重之和为0.494。

5結束语

本文通过对企业绩效管理的相关文献进行梳理，理清了绩效管理的概念以及绩效管理的方法，并基于目前缺乏人力资源绩效管理评价工作在房地产行业的应用研究，本文构建了半结构化的房地产行业人力资源绩效管理评价指标体系。通过以员工为核心开展评价指标体系的建设，既重视员工的当期绩效也注重员工将来绩效的潜力评价，构建了以员工态度、员工技能、员工行为及员工业绩为核心的指标体系，并通过层次分析法对指标的权重进行量化。

参考文献

[1]朱炳文.胜任力模型在民族地区政府人力资源管理体系中的应用[J].科学管理研究，2015（3）：96-99.

[2]孙丽华.战略人力资源管理、企业文化对创新绩效的影响[J].国际商务：对外经济贸易大学学报，2016（6）：137-147.

作者简介：毛海辉（19 87-），身份证号码：330227198712016830，男，汉族，籍贯：宁波，本科，从事]_作：人事管理。