中等职业学校教师队伍建设路径研究

程萌萌

摘 要：教师队伍是职业教育发展的第一资源，也是学校的核心竞争力，学校高质量发展的前提就在于教师素质的高质量提升。针对中等职业学校教师队伍建设过程中存在的问题，文章从教师职业发展规划设计、科研管理制度完善、职称晋升推进和“双师型”教师队伍建设四个方面提出改进措施，以期助推中等职业学校教师队伍高质量发展。

关键词：中等职业学校;教师队伍;策略

中图分类号：G715 文献标识码：A 收稿日期：2020-04-19 文章编号：1674-120X（2020）20-0106-02

一、引言

随着国家对职业教育的重视逐年提高，对职业教育的投入也在逐年增加，各地新建了不少中高职院校，也有一批职业高中趁此机遇转型为中等职业学校，成为职业教育的骨干力量。虽然不少中高职学校的硬件设施获得了较好的改善，但是软件设施仍存在较大的不足，其中师资队伍水平就成为制约学校高质量发展的一个问题。众所周知，师资水平往往是一所学校的核心競争力，关乎学生的培养质量和学校的发展，因此，师资队伍建设也就成为职业教育领域内经久不衰的热点话题，受到社会各方的广泛关注。

本研究将以此问题为研究对象，在深入分析中职学校师资建设困境的基础上，提出针对性的解决策略，以为教师队伍建设提供参考建议。

二、中等职业学校教师队伍建设面临的困境

师资力量雄厚对一所学校发展的重要性不言而喻，然而人们虽然在思想上认为加强师资建设很重要，但在实际行动中会把更多的资金用于硬件设施的建设，毕竟硬件设施往往“看得见”且见效快，师资建设就不同了，它需要政府、社会和校方长年持续的投入，且见效很慢。不管是有意还是无意的忽视，中职学校教师群体确实面临着一定的心理问题。

河北某中专学校的教师调查研究显示，超过半数以上的教师经常会出现焦虑、愤怒、抑郁、无助、自卑等情绪，约93.8%的人认为消极的情绪来自工作压力。除了身心健康存在较大问题，教师对职业的认同感也比较低。吕红梅研究显示，中职教师职业认同不高的因素主要有工作压力大、职业成就感低、中职学生不好教等。教师一旦产生消极情绪，势必对工作产生负面影响，进而会失去归属感，丧失个人发展信心，得过且过，当起“教书匠”。部分教师对学校发展产生消极情绪，主要源于我国相当一部分中职学校是由普通职高合并而来或者政府新创办的，在管理体制上往往存在这样或那样的问题，如制度沿用高中模式、职称晋升制度不完善、考核形式单一、缺乏民主作风等，都会影响教师的职业归属感，让教师看不到发展的希望，进取心逐年衰弱，进而自暴自弃，疏于提高自我。

因此，要破解师资队伍建设过程中遇到的难题，还需要从教师身上下功夫，认认真真倾听并了解教师的心声和困惑，提出有针对性的解决方案，这样才能走进教师的心理，让教师心情愉悦地从事教学工作。

三、中等职业学校教师队伍建设的策略

（一）科学统筹设计教师职业发展规划，分层培养教师队伍

教师职业发展规划是教师职业成长的“刻度表”，能给教师的专业发展指明方向，引领着教师不断提升自我，成就自我。教师职业发展规划需要一个顶层的科学设计，这一重要任务需要由学校来承担而不是将任务直接甩手给教师本人，由教师本人自由规划。

从具体操作上看，学校应该结合专业建设和师资现状，科学设计《学校教师队伍建设三年发展规划》，整体规划设计教师教育工作的目标、路径和措施。除了有学校层面的教师队伍建设规划，还要有二级管理部门和教师个人的发展规划，以学校目标为指针逐一层层分解，并最终落实到教师个人职业发展规划上。最重要的是规划内容要具有可操作性，坚决反对过度拔高或过度拉低。换言之，目标的制订要有可预期性和可实现性，即教师通过一定努力能够达到目标。在规划制订的过程中，学校要分类别对教师做出宏观要求，实行分层分类培养，明确培养目标，如初级教师、中高级教师或管理层教师、普通教师，切忌搞“一刀切”。规划再好，也需要落地生根。教师规划不是摆在台面的一张纸，写完了就束之高阁，而是要落实于行动，才能见成效，

因此，学校还应根据时间年限对照教师个人的发展规划进行阶段性评估，并根据教师个人发展情况进行有针对性的分层培养，促进师资结构的进一步优化，为教师的持续发展提供保障。

（二）优化科研管理制度，提升教师科研能力

科研管理制度是学校内涵建设的一个重要内容，也是促进学校快速发展的重要突破点。在当今高速发展的新时代，“研究型教师”已经成为各级教师队伍建设的核心内容，每一位教师都应该具备一定的研究能力，而以往“只知教学而不知如何教好学”的教师已无法适应社会发展，注定会在历史洪流中被淘汰。提高教师的科研能力往往是中职学校最容易忽视的一个问题，在很多中职管理者看来，科研能力往往是高等学校的“专利”和优势，中职教师水平有限，根本不会做也没有必要做科研。教师的教学水平长期处于“能教”而“教不好”的状态，原因就在于教师无暇也无心“研究”自己的教学，学校的整体教学水平自然难以提高，进而陷入学校低质发展的“死循环”。

因此，提高教师的科研能力势在必行。学校需要完善课题管理制度，加强课题管理，积极推广微型课题研究，规范课题的申报、研究过程、成果推广、课题经费使用等各项课题管理环节。同时，优化科研激励机制，加大对优秀科研成果的奖励力度，把科研成果的评价纳入教师年终考核体系、津贴评定及学术荣誉的评定，激发教师参与科研的积极性。其实教师对自身的发展都具有较高的期待和较大的主动性，只是因为信息资源有限或被琐事拖累，不知道如何发展自己，简言之，就是不得法。这一点，学校应该深入调查教师的实际科研需求，采取相应的帮扶策略。需要说明的是，中职教师不需要研究大而空的理论课题或是艰涩难懂的历史问题，而应聚焦自己的教学，对自己熟悉而感兴趣的领域进行研究才是最好的研究，教师也可以从研究中获益匪浅，教学能力得到进一步提升。

（三）合理制订职称晋升制度，促进教师职称比例合理化

职称对教师的个人发展至关重要，也是教师职业发展的关注点。当然，职称最直接影响的就是教师的经济收入和社会地位。换言之，职称直接影响教师的幸福感和归属感。如果教师长期没有获得晋升，就会对工作产生消极倦怠情绪，让教师看不到“向上走”的希望，离心离德问题就会比较严重。虽然多数教师会出于职业责任上好每一堂课、教好每一位学生，但工作期间会比较消沉，时间越久，职业倦怠感就会越强烈，迷茫情绪就会弥漫。虽然教学工作可以达到基本要求，但面对繁杂琐碎的学生工作，他们往往会失去耐心，这会影响师生关系，也会影响学生的学习积极性，给学生的身心发展造成不良影响。久而久之，學校的发展就会陷入困顿，人才培养质量也会大打折扣。

既然职称如此重要，那么如何解决教师的晋升难题就成为学校高质量发展的一个重要支撑点和突破点，在这方面，学校应该有所作为，而不是作为旁观者不语不为。学校应该经常深入教师一线，了解教师需要，有针对性地提出解决措施。学校可以推进以下措施：一是构建顺畅的职称晋升通道。校内，鼓励教师自主规划、内驱提升，学校予以个性化指导和重点帮扶，设立教师专业成长奖励制度等有效举措，同时学校的职称晋升名额应向一线教师倾斜，控制管理层教师的名额比例;校外，积极对接教育主管部门，反映晋升困境，争取资源支持。二是有针对性地帮助已具备基本条件的教师提高科研能力，并聘请专家开展辅导讲座，帮助有意申报高级职称的各专业学科中级教师突破瓶颈，使高中初级教师比例趋向合理。

（四）内外结合，加强“双师型”教师队伍建设

所谓“双师型”教师指的是既掌握职业教育规律，又掌握生产技术规律的教学人员。“双师型”教师根据分工需要又可以具体划分为职业院校专任“双师型”教师、企业兼职“双师型”教师等不同的类别。职业院校培养的教师不能只懂课堂的理论知识传授，还应具有较强的企业实践能力。职业教育开展的根本目的在于传授学生能够赖以生存的岗位技能，而不是让学生的脑袋装满理论知识，所以加强学校的“双师型”教师队伍建设迫在眉睫，这是职业要求，亦是时代要求。

首先，教师个人要树立起自主学习的意识，更新教育观念，主动实现理论知识与实践能力的有机结合。其次，学校可以采用“引进来、走出去”的方法促进教师的“双师化”，现在“双师型”教师的比例已经成为衡量一个学校职业化水平的重要标尺，因此，学校除鼓励教师考取相关职业证书外，还应聘请企业高级技师来校授课讲学，甚至走进教室，走到学生中间，手把手地传授学生实实在在的工作技能，让学生感受技术的力量。再次，学校可以委派优秀教师赴企业跟岗学习，经过一段时间的相互学习，教师会对自己所授课程有全新的理解和认识，体验知识应用的成就感。以上措施，都需要学校制订严格、可行、合理的考核和激励制度，让教师无后顾之忧地投身于教学实践中，培养更多社会能用、好用的技能人才。

四、结语

提升教师队伍专业水平是中等职业学校尤其是转型学校长期面临的一项重要工作任务。寄希望于广泛而频繁的人才引进策略只能解一时之困，如果学校的师资建设制度跟不上，引进的人才最终也会跳槽他处。所以，学校一定要以内培为主、外引为辅，加强校内教师管理制度建设，踏实培养校内教师人才，建设高素质人才团队。唯有如此，学校开展教师队伍建设才会见成效。

参考文献：

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[5]崔发周.现代学徒制视域下“双师型”教师的科学内涵与培育路径[J].教育与职业，2020（7）：62-68.

作者简介：程萌萌（1984—），女，河南商丘人，河南省商丘市第三高级中学教师阿，一级教师，研究方向：教育基本理论。