绩效管理的四大误区

胡赛雄

导向增量的绩效与激励融合设计

每个组织都要创造价值增加值，否则价值分配就会成为问题。人力资源部门的奖金和组织绩效的关联关系可以这样来设计：假设企业毛利为8000万元，公司的E/M值从过去一年18%下降到15%，说明通过人力资源的努力，人力资本增值了3%，人力资源通过卓有成效的管理，为公司创造了240万元的价值增加值；240万元乘以一个分配系数，就可以作为人力资源部门的奖金。但这笔奖金能不能都拿到，还要看其他各项均衡指标的完成情况。这些均衡指标包括公司战略领域人员投放、公司人才储备、不胜任淘汰、组织变革等与人力资源相关的指标。均衡指标最后折算成一个均衡系数，大致可赋值在70%-120%，对实得奖金进行调节。这样人力资源部门的奖金公式可写成：人力资源部门奖金=企业毛利×E/M值提升×分配系数×均衡系数。

1.存量打折，增量高杠杆设计

存量业绩奖金打折，增量业绩奖金高杠杆，是一种非常有效的融合设计方法。

一家上市公司某事业部为各分公司设计的奖金公式为：利润小于上一年利润的部分，可提取9%的奖金；高于上一年利润的部分，可提取18%的奖金。假设分公司上一年利润为1000万元，第二年利润为800万元，分公司就只能提取90万元作为奖金；如果第二年利润为1500万元，分公司就可以提取180万元作为奖金。再到下一年，1500万元利润就是存量了，如果分公司还是完成1500万元利润，奖金就只有135万元了，相当于奖金相比上一年打了折。……