新时代企业绩效考核指标体系优化策略初探

方小丽

【摘 要】作为企业绩效管理的重要手段，绩效考核能在科学绩效标准的指导下，通过先进的考核方式评定员工的职责履行程度和企业生产任务完成情况，对于企业的发展具有积极作用。科学构建绩效考核指标体系是企业绩效考核的基础。

【关键词】绩效考核;指标体系;优化对策

绩效考核是企业内控管理的重要手段，其不仅关系着企业的经营效益，而且对于企业市场竞争能力和长远发展能力具有深刻影响。双循环经济格局下，复杂的市场经济环境对企业绩效考核管理工作提出了较高要求，有必要优化企业绩效考核指标体系，促进绩效考核工作的有序开展。

一、企业绩效考核指标体系构建原则

科学构建绩效考核指标体系，能为绩效考核工作开展奠定良好基础。新时期，构建全新的绩效考核指标体系需坚持针对性、全面性及上下结合原则。所谓针对性原则指的是在企业绩效考核指标设置中应注重目标引导，从战略层面进行企业经营发展目标分析，提升绩效考核指标的科学性、经济性和适用性。全面性是绩效考核指标体系设计的内在要求，其要求在量化、多元化分析等手段的支撑下，设置绩效考核的项目要素，保证绩效考核的质量。另外基于上下结合原则开展企业绩效考核时，要求加强管理者与基层员工联系，真正的将绩效考核工作落实到各个部门、各个工序环节，实现企业员工工作和具体生产情况的定量、定性考核，以此来增加企业经营效益，实现企业战略经营目标[1]。

二、企业绩效考核指标体系应用问题

1、绩效考核目的不明确

现阶段，企业在绩效考核中存在考核目的不明确的问题;究其原因在于一些企业管理者并未认识到绩效考核的价值，这使得绩效考核总体目标设置不合理，且具体考核过程缺乏有效指标和完整有效的考评制度。另外企业绩效考核不仅关系着企业员工的切身利益，而且对企业的长远发展具有深刻影响，故而需结合企业经营实际设置考核指标。目前，绩效管理人员在考核指标设置中未充分考虑企业经营实际，且在实际考核过程中存在权责不明的问题，且企业绩效考核未形成闭环考评体系，限制了企业的效益增长。

2、绩效考核指标较单一

企业绩效考核存在指标单一的问题。员工职责履行程度和企业生产任务完成情况是企业绩效考核的两个重点所在，他们考核指标并不一致，且具体考核内容涉及面较广，需分层次、分指标进行各项目的系统考核。但在实际考核中，由于企业层级较多，在进行逐级责任分解的过程中，管理人员不能公平地进行这两个层面考核内容的细化分析，这使得绩效考核出现了指标单一，考核结果不合理，降低了企业员工的积极性，影响了企业的经营效益。

3、考核指标设置方法不当

企业绩效考核初期阶段，应重视考核指標体系的建设和考核指标的具体设置;绩效考核指标设置方法的应用情况决定了绩效考核指标体系的合理程度[2]。目前，较多企业在绩效考核指标设置中存在方法应用不当的问题。一是企业绩效考核指标体系设置未能从本企业经营实际出发，这降低了考核指标的适用性。二是在绩效考核指标设置阶段忽视了各部门、各层级的沟通，即企业绩效考核指标多是由内部的管理层所指定的，这容易造成绩效考核指标不公、考核过程权威性不足等问题。三是在绩效考核指标设置方法应用中，对考核指标权重及计分的设置不科学，致使企业绩效考核流于形式，降低了绩效考核在后期管理优化中的作用。

4、绩效考核执行尚不到位

完成绩效考核指标体系建设后，还应严格、规范的执行绩效考核工作，以此来实现员工履职程度及企业生产经营状况的有效判断。在一定程度上，可将绩效考核执行视为考核指标体系建设的末端环节。但现实情况是当前企业绩效考核执行流于形式的问题广泛存在。一方面，绩效考核人员未能严格按照考核管理目标要求执行，降低了绩效考核的规范性、标准性。另一方面，结合具体指标开展绩效考核时，为对考核具体的考核过程实施全方位监管，这容易引起绩效考核公平性不足问题。此外，有部分企业将绩效考核作为绩效管理的终点，未能做好对应指标下绩效考核结果的反馈应用，这降低了企业绩效考核管理效果，阻碍了企业的长远发展。

三、企业绩效考核指标体系优化策略

1、构建全新绩效管理机制

系统完善的绩效管理机制能为绩效考核指标体系设置和绩效考核工作开展奠定良好基础。在绩效考核机制建设层面，首先企业管理者应充分认识到绩效考核管理的重要性，要求从企业经营现状及战略经营目标层面出发，系统设计绩效考核目标任务，明确绩效考核目的，提升绩效考核的指导性。其次为保证绩效考核工作的有效开展，要求在内控管理制度中，补充完善绩效考核管理制度，实现绩效考核指标设置和具体考核工作的有效约束。最后，要求加强绩效考核组织体系建设，并加强绩效考核部门与业务部门的联系，同时明确规定绩效考核责任要求，不断提高企业绩效管理水平。

2、保证绩效考核指标科学性

针对传统管理模式企业绩效考核指标单一、绩效考核效果不佳的问题，在具体指标设计中，还应充分考虑绩效考核指标的科学性。一方面，企业管理者应从员工工作实际和企业发展实际来制定绩效考核指标，确保绩效考核指标具有较强的适用性。另一方面，在具体指标设置中，应从员工职责履行程度和企业生产任务完成情况两个层面出发，对具体的考核指标进行分解，保证考核指标设置的合理性和科学性。此外，在绩效考核指标设置层面，应充分发挥绩效考核指标对员工的激励作用，充分发挥企业员工主观能动性，以此来增加企业经营效益。

3、重视绩效指标设置方法应用

企业绩效考核管理中，针对绩效指标体系构建与优化工作，应注重指标设置方法的合理应用。其一，在绩效考核指标选取层面，应注重选取标准的合理设计，即当绩效考核的内容不同时，应选取差异化的考核标准，避免衡量标准上的模糊问题。其二，在确定企业绩效考核内容及考核方向层面，应注重主流评估维度应用，从完成数量、时间节点、质量控制以及投入产出等层面进行分析，实现考核目标的细化分析，为不同部门、不同 岗位绩效考核目标的分解落实奠定良好基础。其三，新时期的绩效考核应注重企业绩效指标的量化评价，即应考核指标权重及计分进行合理设计，确保各项绩效考核指标可清晰计量，量化分析和操作，并能满足差异化考核的具体要求，提升绩效考核实际效果[3]。

4、加强绩效考核执行管理

要进一步提升企业绩效考核指标体系设计的合理性，在企业绩效管理后期阶段，还应注重绩效考核工作的执行管理。一方面，在绩效考核指标体系执行中，要求结合具体的绩效管理要求，规范执行绩效考核任务，确保绩效考核的规范性。另一方面，绩效考核的作用和价值在于提高员工在工作中的业务能力，不断推动企业目标的实现。故在对员工实施绩效考核时，要求实施全方位监管，保证绩效考核公平性，以此在企业内部形成“岗位靠竞争，收入靠贡献”的竞争发展氛围。此外结合全新绩效考核指标体系完成企业绩效考核后，要求深化企业绩效考核结果应用，实现员工的有效激励和评价，进而不断提高企业工作人员的综合素质，促进企业战略经营目标实现。

结语

科学合理的开展企业绩效考核指标体系建设，能促进绩效考核工作的开展，提升经营综合效益。新时期，企业管理者只有充分认识到绩效考核指标体系优化的必要性，系统分析当前企业绩效考核问题，并在针对性、科学性及上下结合原则的指导下，结合企业经营实际，构建具有科学性、合理性的绩效考核指标体系，同时有一套严密的绩效执行制度的引导，才能提升企业绩效考核的实际效果，继而增加企业经营效益，促进企业的可持续发展，并最终实现战略目标。

参考文献：

[1]曹辉，晏辉.基于母公司战略的子公司组织绩效管理体系设计[J].企业改革与管理，2020（4）：69-70.