数字化在人力资源管理中的运用

摘要：为激活发展活力，不断增强组织的服务能力、服务水平，切实发挥出组织在促进经济发展、便捷社会生活等方面的积极作用，越来越多的组织尝试在国家政策方针的大框架下，对内部管理机制进行调节，打造完善的管理机制，理顺其运行流程。本文以人力资源管理作为研究切入点，尝试通过数字化视角，对人力资源管理模式进行调整，充分发挥人力资源优势。

关键词：人力资源;数字化;管理策略

中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：2096-3157（2020）22-0112-03

一、前言

建设科技中心作为一种组织形式，承担着一定的社会事务管理、公共服务等职能，是提升行政体系管理水平与服务能力的重要组成部分。近些年来，为了适应新形势、新变化，科技中心尝试对内部管理机制，尤其是人力资源管理机制，进行必要的调整、优化，旨在形成科学完备、高效的人力资源管理举措，全面发掘人力资源优势，发挥出人力资源在日常管理、服务等方面重要作用。基于这种实际，本文尝试将数字化与人力资源管理工作衔接起来，期望通过现代化技术的引进、使用，带动人力资源管理水平的提升。

二、人力资源管理概述

对人力资源管理工作的全面梳理以及客观分析，引导工作人员逐步形成系统性工作认知，把握人力资源管理的基本内容与特性，为后续人力资源管理存在问题的探讨，管理优化策略的制定执行奠定了坚实基础。

建设科技中心作为服务性组织，其具有明显的公益行为目的，其主要承担建设科技政策及城乡建设重大课题研究与成果转化工作，为解决建设工程技术疑难问题和应急抢险提供技术支持;承担城乡建设工程项目技术评审;等等。广州市科技中心是典型的人少事多的基层单位，在人才的选拔和使用方面比较创新，“用不同的人和用不同的方式用人”这就是科技中心以人为本用人的内涵，体现了管理能力，从而顺利完成了每年众多项目的技术评审工作及多项科研课题的研究工作，取得较好的经济效益和社会效益。一是主动承担住建部城市信息模型（CIM）平台建设的标准编制工作，开展包括CIM平台数据标准、施工图三维模型交付标准、竣工验收备案技术标准在内的8项标准、指引的编制工作;二是参与装配式发展论坛组织工作，助力建筑业向绿色化、信息化转型升级;三是积极参与工程建设项目审批制度改革工作，开发了初步设计电子化审查系统，从建设单位、设计单位的体验出发，优化流程，缩短审批时间。因此，做好人力资源管理，在很大程度上能调动工作人员的积极性、主动性，使得其在社会事务管理、资源配置等方面的能力得到显著提升，发挥重要的社会作用与价值[1]。人力资源作为生产要素的重要组成部分，对于各个社会主体的发展有着深远影响，为保证人力资源的精准识别、高效培训、科学评估，各个主体制定完备的管理方案，有序推进人力资源管理工作的开展。新形势下，建设科技中心在运行发展的过程中，也需要将人力资源管理作为重点工作，持續完善选人、用人机制，整合内部的人力资源，构建起完备、高效的人力资源管理机制，通过人力资源的合理化管理，使得建设科技中心更好地发挥出优化建设工程方案、节省投资及确保安全等自身的作用。

三、人力资源管理存在问题

尽管人力资源管理工作持续进行着调整，但是受到多种因素的影响，在开展人力资源管理工作的过程中，仍然暴露出一定的短板与不足，这种情况的出现如果没有得到妥善应对，势必影响人力资源管理的成效，限制社会价值、作用的发挥。

1.人力资源创新进程缓慢

为保证组织的活力，更好地发挥出其在经济发展、社会管理方面的服务作用，新时期，我国加大了改革力度，持续推进改革进程，不断释放活力。在这一背景下各社会主体逐步认识到自身在人力资源管理方面暴露出的问题，采取相应的改革举措，转变人力资源管理机制，创新管理手段，使得在人员流动、职称管理、档案应用等方面取得了较为明显的成绩，在很大程度上，促进了人力资源管理水平的稳步提升。但是有些组织机构内部人员组成较为复杂，管理任务较为沉重，并且在运行的过程中，表现出较为明显的行业特性[2]。在这种情况的影响下，导致在人力资源管理工作创新或者体制变革的过程中，进程相对缓慢，在很大程度上，无法与改革要求、社会经济发展结合起来，无形之中，影响了人力资源管理的整体成效。

2.人力资源考核机制不健全

在人力资源管理过程中，为强化管控能力，充分调动工作人员的积极性与主动性，往往需要借助于考核机制，在掌握工作人员日常工作表现的基础上，对其作出客观的评价，并针对性地做好绩效奖惩等工作。同时有些社会主体如建设科技中心，其工作人员在较长的一段时间内很难变动，变相为终身制，在薪酬待遇上表现为平均分配，这种情况近些年来得到了有效改善，对人力资源管理制度作出必要的调整，例如施行机动灵活的考核奖励机制，形成以聘用制为基础的人员管理队伍，使得人力资源的可控性得到提升，人力资源得到盘活，在内部，逐步形成能上能下的动态化的管理机制。但是需要认识到，在整个人力资源管理体制改革与创新的过程中，尽管在人员聘用、收益分配等方面做出了必要的创新性调整，但是缺乏与相适应的人力资源考核机制，绩效考核、绩效工资等级、奖惩机制的配套性管理举措没有完全建立起来，这种情况的发生，无疑在很大程度上，限制了人力资源管理水平的提升，造成人力资源管理体系的缺失，对于后续人力资源管理举工作的开展产生了一定的妨碍，需要采取必要的举措，加以处理应对[3]。

3.缺乏必要的人力资源保障机制

在人力资源管理的过程中，应当做好保障机制的健全与完善工作，实现工作人员的有序流动。但是从实际情况来看，在多种因素的影响下，有的社会主体比如建设科技中心没有能够组建起完备的人力资源保障机制，不健全的保障举措，延缓了工作人员分流的进程，对于人才的流动、交流产生了阻碍作用。同时目前人力资源保障形式较为单一，保障内容不够全面，无法与人力资源工作的改革调整工作衔接起来。在这种背景下，分流人员缺少分流路径，人员安置过程中，难以做好完备的风险防控，规避各类风险，使得在人力资源管理的过程中，降低了人才管理的机动性与灵活性。

4.人力资源档案管理效果不佳

档案管理作为人力资源管理的重要组成部分，是开展相关管理工作的基础与前提，以档案管理为切入点，实现对工作人员的有效评估，更好地配合绩效考核、职务晋升等工作的开展。但是必须清楚地认识到，目前在人力资源档案管理中暴露出一定的问题，这些问题的出现，使得人力资源管理工作，对于档案的使用率不高，无法满足实际的使用需求。具体来看，建设科技中心为保证日常的管理需求，需要对其工作人员信息进行及时地收录、整理以及应用，整个档案信息的汇总整理周期较长，管理成本较大，往往会产生额外的费用支出。同时有的社会主体仍旧沿用传统的档案管理方式，使得档案信息获取、使用率不高，限制了档案管理在人力资源中积极作用的发挥[4]。根据相关部门的要求，人事档案为永久性档案，长期的档案积累，在增加档案管理、应用难度的同时，对于档案的日常保管工作提出了更为严格的要求，无形之中，增加了整个人力资源管理工作的压力。

四、数字化在人力资源管理中运用的必要性

数字化在人力资源管理中的运用，无疑在很大程度，增强了人力资源管理的成效，有效弥补了过往人力资源管理环节暴露出的问题，稳步实现了人力资源管理的信息化、智能化，对于管理成效的提升有着深远影响。

1.数字化人力资源人力资源管理的实践价值

数字化在人力资源管理中的应用，无疑能够充分发挥相关信息技术的优势，依托互联网技术、大数据技术、计算机技术，将整个人力资源管理流程，进行规范化、系统化、信息化的转变，确保各项管理工作的顺利开展。在数字化技术的影响下，有的社会主体得以通过系统论、信息论的管理框架，对管理对象、管理策略做出必要的优化调整。例如，在数字技术手段的支持下，管理人员能够根据实际情况，有计划地进行人力资源工作的整体规划，有效增强绩效考核的成效。数字化在事业单位人力资源管理中的应用，在很大程度上，能够弥补目前人力资源管理在管理过程中出现的短板。具体来看，建设科技中心在数字化管理的过程中，能够在现有的政策框架内，对绩效考核等工作进行必要的优化调整，从更为科学的层面出发，对绩效考核工作的标准、考核内容等作出细化，确保绩效考核更加符合实际的管理需求，更为直观、准确地反映出工作人员的日常表现，实现绩效管理的公正性与透明性，有效改变现有事业单位人力资源管理过程中绩效考核的方式，更好地发挥绩效在激发工作人员积极性、主动性方面的作用，在单位内部，形成风清气正的工作环境，促进原有人员管理机制的优化，使得绩效考核、绩效工资分配、奖惩机制的配套性管理举措得到完善，形成动态化管理机制。

2.数字化人力资源资源管理的特点

数字化人力资源管理与传统的人力资源管理机制相比，其表现出较为明顯的系统性、实时化、个性化以及直观化，这种管理特点要求在人力资源管理的过程中，有序进行工作策略的调整，更好地发挥数字化的积极作用。具体来看，建设科技中心数字化人力资源管理，突出全方面的管理，具体包括两个层面。一是人员信息的数字化。这不仅仅是纸质档案转换为电子档案，而是通过个人的综合信息更好地预测工作行为和未来绩效。系统里不只是工作人员的出生年月、工作时间、教育背景、工作履历等常见信息，而是工作人员的每一个岗位及在此岗位的技能和表现。二是人员招聘、培训、绩效考核、业务流程、薪酬体系以及人才选用等工作流程的数字化。在日常工作中，数字化的应用，将互联网、大数据等现代化信息技术引入到人力资源管理之中，不断增强人力资源管理的智能化水平，在保证人力资源管理成效的基础上，降低整体的管理压力，压缩管控成本，对于内部管理机制的完善起到了促进作用[5]。

五、人力资源数字化管理的策略方法

人力资源数字化管理的实现，要求相关工作人员积极转变工作思路，创新工作方法，将数字化与人力资源管理结合起来，强化人力资源管理水平，确保人力资源优势的充分发挥。

1.积极进行观念认知的转变

数字化在人力资源管理中的应用，率先需要相关工作人员转变思维认知，促进工作理念的有效转变，从更加科学、全面的角度出发，分析数字化对于基层人力资源各项工作的推动作用，通过思维认知的转变推动后续数字化技术应用以及人力资源管理调整工作有序进行，降低数字化的应用、推广难度。具体来看，在数字化应用过程中，要结合自身的实际情况，根据上级相关部门的工作要求，制定相应的培训计划或者学习方案，通过专家讲座、视频学习等多种手段，引导人力资源部门相关工作人员形成正确的观念认知，明确过往人力资源管理工作开展过程中，在工作方法、体制建设等方面存在的不足，并以此为基础，借助数字化等相关技术手段，对人力资源的管理方式作出必要的调整，实现观念认知带动工作创新，为后续数字化在人力资源管理各项工作中的应用奠定坚实基础。

2.做好硬件设备的升级

数字化在人力资源管理中的高效应用需要必要的硬件支持。基于这种认知，需要必要的资源对数字化相关技术设备进行引进、升级，确保数字化的技术优势能够充分发挥出来，更好地满足现阶段人力资源管理各项工作的开展要求。以人事档案管理为例，作为人力资源管理的重要组成部分，数字化与人事档案管理的结合，能够有效提升档案信息的检索、使用水平，为相关管理工作的开展提供必要的资料支撑。在具体的升级实践中，应当制定具有较强可操作性的设备升级方案，明确人力资源数字化管理的目标、内容与标准，有序推动管理活动的数字化。在确保人力资源管理数字化进程的基础上，节约经费开支，避免资源浪费的情况发生。

3.健全完善人力资源管理机制

数字化在人力资源管理中的应用，要求主要负责人以及相关工作人员，在现行的政策机制下，有针对性地做好人力资源管理机制的健全与完善工作。例如借助于数字化技术手段，对人力资源保障机制的完善方式作出明确，确保人力资源保障机制的多元化，有效满足人力资源的管理要求。同时将数字化与人员招聘、人力资源培训、绩效考核及绩效工资的分配等结合起来，通过数据挖掘方法，建立动态化的管理方案，根据实际需求，灵活应对。充分利用大数据技术、云计算技术等数字化手段，将人员流动、职称管理、档案应用等工作充分衔接起来，更好地应对科技、教育、卫生、医疗等不同领域、不同行业的人力资源管理要求，实现人力资源的有效发掘。比如，在员工离职因素、出勤率预测、继任计划、高潜力人才挖掘等人力资源管理领域，收集并建立动态的数据库，从而进行分析应用，提高人力资源管理效率。

4.不断提升管理人员的综合素质

数字化所倡导和追求的更新、创新，离不开高效能的人。同时，在进行数字化人力资源管理工作的过程中，更需要管理人员的广泛参与，管理人员的专业素质与能力，对人力资源管理工作的最终成效有着直接影响。“这就要求传统的人力资源管理和人力资源管理者们，务必实现两个转变：从纯粹的人力资源专业到商业化视角里的人力资源能力，从职能管理的僵化教义到解决现实问题的创新方法[6]。”基于这种认知，需要进一步做好管理人员的培训与考核工作，通过系统化的专题培训，不断增强管理人员对于人力资源数字化管理的认知水平，使其能够掌握管理工作的重点任务，明确工作重心，同时还需要借助必要的考核，对管理人员的工作成效进行评估，以保证其工作参与度。

六、结语

人力资源管理的过程中，通过数字化技术的引入，在弥补过往人力资源管理漏洞的同时，强化人力资源管理成效，逐步形成完备、高效的人力资源管理机制。本文以数字化为切入点，将问题作为导向，对人力资源管理体系开展持续性优化，使得人力资源管理各项工作得以理顺，促进服务、管理能力得到提升，更好地适应现阶段改革、社会生活各项要求。当今社会，大数据、人工智能、云计算等新技术的突飞猛进，对生产生活产生了深刻的影响。5G时代正在到来，物联网时代终会来临，新技术必将对人力资源管理产生重要的影响。

参考文献：

[1]王凯丽.机关事业单位人力资源流动的问题与对策分析[J].现代经济信息，2018，（08）：88～88.

[2]薛瑞玲.事业单位人力资源管理[J].合作经济与科技，2018，（13）：80～81.[3]李星宜.计算机办公在机关事业单位中的应用研究[J].数字化用户，2018，（11）：133～133.

[4]张丽红.数字化机关事业单位人事档案管理研究[J].数字化用户，2018，（36）：179～179.

[5]葛小兰.事业单位人力资源管理浅谈[J].现代经济信息，2018，（11）：79～79.

[6]胡明.人力资源管理互联网思维[M].清华大学出版社，2019.

作者简介：

苗建丽，供职于广州市建设科技中心。