企业员工情绪智力与工作绩效的研究综述

高 亮 张晟瑞／.北华大学；.吉林森工开发建设集团有限公司

一、问题提出

自1990年Salovey 和Mayer 第 一次提出“情绪智力”这一概念以来，国内外心理学界、教育学界的学者展开了近三十年的相关研究，以往研究成果和实证分析证明情绪智力对个人的成功发展起着至关重要的作用，而目前我国组织中的人力资源管理者尚未对此引起高度关注，本研究以期帮助各类组织在人才选拔和员工培训等方面，为人力资源管理者拓展新的理论研究方向。

二、文献综述与研究现状

（一）情绪智力

情绪智力最早起源于Thorndike 提出的“社会智力”这一概念，Thorndike将社会智力定义为“个体人际交往中理 解 他 人 及 与 他 人 相 处 的 能 力”［1]。Gardner 将社会智力列为多元智力理论中七种智力之一。Gardner 认为，社会智力由个体的人际交往能力组成，即人际互动时，能区分对方的情绪、性格、动机、意图之间的差异的能力［2]。Salovey和Mayer 认为情绪智力是由“挫折情境下自我激励与坚持不懈；控制冲动并延迟满足；困境时情绪的自我调节；换位思考”等方面组成的多维结构［3]。Goleman 在Salovey 和Mayer 的基础上提出情绪智力（EI）涉及的能力包括自我意识，情绪管理，自我激励，共情和处理人际关系这五方面［4]。

目前情绪智力定义尚不统一，根据其概念的界定、研究内容以及测量方法的差异可分为两种研究趋向：一是能力情绪智力流派，以Salovey 和Mayer为代表，认为情绪智力是情绪与智力的结合体；二是特质情绪智力流派，以Goleman 和Bar—on 等为代表，认为情绪智力与个人性情和自我感知有关。

情绪智力的测量，Mayer、Salovey和Caruso 编 制 的MSCEIT 量 表；Boyatzis、Goleman 和Rhee 编制了情绪胜任力量表（简称ECI）；Bar—on年编制了世界上第一个测量情绪智力的标准化量表即Bar—On 情商量表（简称“EQ—I”）。目前应用最多的是Wong情绪智力测量量表（简称WLEIS），此量表将情绪智力分为四个维度：自我情绪评估（SEA）、自我情绪控制（ROE）、自我情绪运用（UOE）、他人情绪评估（OEA）。

（二）工作绩效

目前学术界对于工作绩效的界定尚未形成统一标准，但普遍是绩效行为论的观点。Herzberg 就提出了有些激励因子能够激发一个人的意愿，进而追求高水平工作绩效。Organ年也验证了这个结果。Bernard 和Ajay 研究发现，提升员工的满意度，他们将有更大意愿去学习工作技能，从而增加销售业绩，实现企业的战略目标，可见员工的满意度与工作绩效呈正相关［5]。

三、理论基础

Gross 认为情绪调节（emotion regulation）是指“个体对具有什么样的情绪、情绪什么时候发生、如何进行情绪体验与表达这些情感的过程。”简单地说，情绪调节是指个体对情绪发生、体验与表达施加影响的过程。Gross 依据情绪调节发生在情绪反应产生之前或情绪反应产生之后，把情绪调节分为先行关注情绪调节和反应关注情绪调节两个方面。由于选择情景、修正情景、注意分配、认知改变发生在情绪反应激活之前，因此属于先行关注情绪调节，而反应调整发生在情绪已经形成、情绪反应激活之后，因此属于反应关注情绪调节［6]。

Gross 模型同样适用于工作情境的情绪智力，员工先行关注情绪调节，通过选择情景、修正情景，员工通过对特定工作情境的关注，调节其对工作情境的感知，从而修正自我的情绪反应。员工通过反应关注情绪调节（增强、减少、延长或减少某些情绪）调整工作情境下的情绪反应。高水平情绪智力员工可以有效地利用这种情绪调节机制产生积极的情绪，从而促进情绪智力的增长。相比之下，低水平情绪智力员工情绪智力增长缓慢。

四、情绪智力对工作绩效的影响研究

组织作为人际互动的最佳环境，高情绪智力的员工利用情绪调节的机制，了解了情绪产生原因，并能适应不断改变的情境，提升工作情绪成熟度及敏感性，在人际互动中更顺畅高效。同时，组织领导者更需要高水平情绪智力是由于更充分理解员工的内在需求并提供建设性的反馈，为员工的工作氛围定下基础。因此，情绪智力对于识别员工的情绪及提升工作绩效方面有重要作用。

Goleman 提出情绪胜任力概念，建立了情绪智力五因素的理论模型，其中情绪智力包含自我意识、自我调节、自我激励、移情和社会技能五个因素。Ashanasy 认为情绪胜任力是人际交往的重要组成部分，积极乐观的情绪可促使工作成功的可能性更高。

以往实证研究可知：一是情绪智力与工作绩效正相关。运用情绪调节的能力使员工能够与同事和主管建立良好关系，从而提升工作满意度。二是情绪智力与工作满意度正相关，三是情绪智力与组织承诺正相关，四是工作满意与组织承诺正相关；五是情绪智力与离职意向负相关。与此同时，情绪智力对工作绩效的影响也不尽相同，如服务类行业与生产企业相比，工作性质不同也可使员工情绪智力对工作绩效的影响是存在差异性的［7]。

五、讨论

以往研究可知，员工情绪智力与工作绩效呈显著正相关，工作满意度与组织承诺呈正相关，即员工组织承诺的提升伴随着离职意向的减少。研究表明，工作满意度与组织生产力呈正相关，若组织提供良好的激励机制，则会使员工对工作内容与工作环境更加满意，工作绩效也会大幅度提升。因此，组织管理者提升员工情绪智力培训迫在眉睫。

六、启示

员工情绪智力是工作绩效的“预测分析师”，组织在人才选拔与任用阶段，应充分重视员工情绪智力的评估；完善员工情绪智力培训机制，针对不同岗位的员工提供针对性的情绪管理方面的培训，尤其是对员工自我情绪运用能力和对他人情绪评估的能力的培训，同时要着重关注组织领导者情绪智力培训；最后搭建好员工情绪疏导平台，组织领导者分析员工不良情绪产生的原因并进行必要的引导。