地方高校人才引进和培育机制分析

■孙晋德/淮阴工学院

一、地方高校人才引进工作的重要性

(一)优化学校师资团队结构

现阶段，高校引进师资人才都要求博士学历，且有年龄限制，此举能够有效促进学校教师队伍的年轻化，提高学校教师的博士化率。同时，优秀师资人才的引进，弥补了学校新兴学科和薄弱学科人才不足的现状，可以在较短时间就能提升学校的教学和科研水平，优化学校现有的师资团队结构。

(二)促进学校学科专业建设

社会的发展与进步产生了大量新兴的学科与专业，但是很多地方高校的学科专业建设、师资队伍建设逐渐与时代脱节，人才不足，知识滞后。这就需要高校加大人才引进的的力度，优化人才资源的配置，完善专业、课程建设，促进学校紧跟步伐、协调发展。对于优势学科，更需要高层次人才的引进，使之产生竞争优势，争取发展成为领域重点学科。

(三)激发学校教师积极性，提升学校学术影响力

高校师资人才的引进能够产生“鲶鱼效应”，激发教师的活力，良性竞争，促进整体专业学术水平的提升。同时，高层次人才还能够带动学校的专业、课程建设，提升科研创新能力，日积月累，提升学校的学术水平和区域影响力。

二、地方高校人才引培工作的现状

(一)宣传不到位，渠道单一

绝大多数高校的招聘宣传渠道比较单一，分为线上、线下两部分。线上主要通过学校网站和一些人才招聘网站发布人才招聘信息；线下通过参加现场招聘会，这两种方式的受众面相对较小，求职者的知晓度不高，很难达到预期的宣传效果。并且随着当今移动网络越来越发达，线下渠道和网页渠道更加难以传播。

(二)人才引进机制不够完善，缺乏协作性

目前地方高校在人才引进过程中存在很多问题，尤其是没有一套科学合理且行之有效的引进考核机制。每年学校的人才引进对二级学院都会有指标要求，这就容易导致学院为了完成年度指标，忽视本身师资队伍的现有结构，过于追求人才引进数量，以至于引进的人才与需求的不匹配，使得师资队伍建设不平衡和人才资源的浪费。并且现有的考核机制过于注重对学历、成果和职称的要求，缺乏对人才的思想道德水平、业务实践能力和后续发展潜力的科学评价。同时，在人才引进和后期管理、服务过程中，校内各部门之间缺乏有效配合，存在推诿、拖延等现象，沟通不及时，人才对学校的感观比较差，缺乏认同感，造成人才流失。

(三)紧缺专业人才难引进，人才流失严重

对于地方高校而言，由于其综合实力、科研环境、薪资待遇等方面相对重点院校存在很大差距，这就导致很多博士毕业生很少想来任教，尤其是一些热门专业，由于目前的就业形势比较好，社会的需求量很大，使得地方高校更难引进师资人才。以我校为例，2019年计算机学院、外国语学院、商学院总共签约3人，与年度指标10人相去甚远。同时，很多地方院校的老师由于自身发展前景、待遇、家庭等原因，近年来的辞职数逐年增多，大部分都去了平台更高、地理位置更好的院校，人才流失现象严重。

(四)后期服务培养平台缺少科学规划

很多地方高校为了能够引进人才，在招聘时过于宣传进校后的薪资待遇和政策支持，但是在人才进校后配套服务跟不上又会导致人才的二次流失。一方面，是由于客观原因，学校的平台限制，缺乏强大的科研团队和充足的办学资金；另一方面，学校的后续服务质量不到位，承诺的待遇不能落实，没有科学公平的培养晋升机制，生活问题得不到解决，如住房、子女上学等等。这些问题都会影响人才在工作上的稳定性和积极性，无法充分发挥自身价值，缺乏对学校的归属感和安全感，进而难以带动学校教学、科研和社会服务平台的提升，造成资源浪费和流失。

(五)激励机制认识不足，人才上升空间不畅通

人才进校后，很多高校就放松了管理，缺乏足够的重视，没有一套科学合理且行之有效的管理培养机制，导致人才放任自流，影响后续的发展。甚至有些高校由于内部关系复杂，培养和晋升渠道没有公信力，新进人才很少得到发展机会，缺乏集体归属感，甚至产生人才二次流失。最后，一些高校的管理者缺乏对现有薪资水平的科学认识，很多年轻教师没有可靠的生活保障，不得不另谋出路。

三、改善高校人才引培工作的策略分析

(一)强化宣传，广开渠道

首先，要放宽视野，除了现有的网站招聘和参加招聘会，还应该充分利用移动网络设备等现代化信息宣传手段，通过微信、微博、QQ等软件发布招聘信息和优惠政策，广撒网，多宣传。其次，可以利用学术会议、学术论坛等机会，扩大学校影响力，吸引优质人才。再次，扩大与国内外高校之间的合作力度，建立良好的引才育才模式，拓宽引才渠道，增强育才平台。最后，充分利用学校的部门协作，除了人事处的人员外，各个二级学院需要根据自己的需求制定本学院的招聘计划，精确宣传，主动出击。通过全面性的宣传，寻求学校急需的人才，强化学校的师资力量。

(二)结合学校实际，各部门协作配合，完善引进制度

在人才引进方面，学校需要结合自身校情，既要考虑现今学校紧缺人才的需求，又要分析学校中长期的发展规划和目标，合理规划人才引进的数量、类别、结构层次和速度。同时需要制定一套科学规范的引进机制，校内涉及部门通力合作，全方位考核应聘人才的学历层次、思想素质、科研能力、教学能力、实践能力等，做到引进的人才既有道德素养，又有能力水平。更重要的是，在人才引进后，相关部门要及时兑现待遇政策，增强人才的集体归属感和认同感，避免二次流失现象的发生。

(三)灵活把握引进条例，拓宽引进方法

对于高层次的拔尖人才来说，地方高校很难做到全职引进，这就需要我们灵活把握引进条例，加大柔性引进的力度，做到一人一议，通过客座教授、双聘教授、特聘教授、校企合作等方式，完成高层次人才的柔性引进。同时，积极发挥本校高层次专家的人脉资源，激励他们举荐和延揽人才，发动全校资源挖掘紧缺的高层次人才。除了单独引进之外，还可以采用打包的方式引进整个团队，此举可以避免团队成员之间的磨合时间，快速进入工作状态，使学校的某一学科专业的整体实力水平得到显著提升。

(四)完善服务培养平台，提高服务管理水平

高校在人才引进之后，要重视后续的管理服务工作，无论是继续教育、培训进修，还是晋升、发展渠道，都要有一套明确的规章制度，建立公平公正的评选环境，为新进人才提供多样化的发展机会，增强他们的学校归属感。另外，学校还需要根据实际制定出科学的评价考核制度，明确奖惩措施，营造健康活力的竞争氛围。在生活服务上，学校要提供优越的工作环境，及时解决其配偶的工作问题，子女的入学问题，住房问题，落户问题等，要让人才能够不被生活所扰，全身心的投入到工作之中，为学校的建设发展发挥出自身的最大作用。

(五)制定科学激励机制，充分发挥人才积极性

高校在人才管理上要推行科学合理的激励机制，包括物质奖励、精神奖励、晋升渠道等方面。要制定绩效工资评价体系，针对科研、教学、学校贡献对每位教职工进行年度考核，对于业绩突出的优秀教职工予以奖励，充分调动所有在职人员的积极性和创造性。同时设立校内荣誉称号，评选方式公开、公平、公正，增强人才对学校的荣誉感和归属感。通过这些荣誉的评选，可以适当在校内人员晋升过程中予以政策性倾斜，同等条件下优先考虑，让教职工能够主动贡献，服务学校，使学校健康有序的向上进步。

四、结语

所以，地方高校要想充分引进人才和留住人才，就需要结合自身定位和条件科学制定人才引进机制和考核机制，加大激励机制的合理性和公平性，提高后期服务管理平台的时效性，打造优越的工作环境和学术氛围，保障人才发展的自主性和创造性。通过人才建设不断提高学校的综合实力，为学校的长远发展提供支持。