中国外派海员的归属感及其对职业发展的影响
——调研报告和政策建议

武 斌 顾剑文 克里斯·詹姆斯·卡特

执行摘要：

中国作为全球海员劳务市场最大的供给国（尤其是高级船员），在缓解全球航运劳动力（特别是高级船员）短缺方面起着举足轻重的作用。自中国政府提出由“海员大国”向“海员强国”转变的战略目标以来，中国外派海员工作取得了长足的发展，但同中国巨大的人力资源潜力和海事教育培训资源优势相比，同国际船公司（包括船东公司和船舶管理公司）对中国外派海员的需求相比，中国外派海员无论在数量上还是质量上仍有较大差距，特别是中国当前面临着新一代高级海员供给不足的严峻挑战。

为了解决困扰中国海员进入国际劳务市场的难题，本报告从中国外派海员归属感的视角，揭示他们对船公司的认同、依赖和长期服务的心理状态及其对外派海员职业发展的影响。本报告旨在回答以下问题：（1）中国外派海员归属感的表现、特征及其影响因素是什么？（2）归属感同他们选择外派海员职业的动机以及从事此职业的满意程度是否相关，有何联系？（3）归属感对海员未来个人职业规划、海员对船东公司的需求和中国外派海员事业发展前景的预期等有何影响？

伴随着中国远洋运输业的改革开放和海员外派劳务市场的形成和发展，中国外派海员的归属感经历了一个演变、分化和重构的过程。改革开放初期，外派海员均为国营航运公司的员工，享受国企的各种福利待遇，故对派出单位的归属感极强。伴随着独立于远洋运输企业的海员外派中介公司和一大批“自由船员”的出现，外派海员的流动性增强，上船的渠道和同船公司、中介公司之间的关系呈现出复杂化和多元化的趋势，由此造成了外派海员归属感的分化和部分海员归属感的迷失。在现行体制框架下，外派海员的归属感不是外派海员个人的问题，而是外派海员、中介公司和境外船公司之间相向而行、共同建构的结果。就中介公司自身而言，同境外船公司建立起长期互信和稳定的战略合作关系，有助于发现和培养一批有归属感的外派海员，使其长期服务于船公司；而好的船公司视外派海员为自己企业整体的一个重要部分，不惜重金培训培养，为他们的职业发展创造空间和条件，从感情、事业和待遇三个方面留住他们，帮助他们适应和融入企业文化。

为了深入理解外派海员归属感的形成和发展，及其对外派海员职业发展和中国外派海员事业的影响，我们于2018—2019年在北京、上海、大连等多地访问了部分境外船公司代表、中介公司和外派海员代表（N=12），并在此基础上设计了一份外派海员调查问卷，多渠道、分层次散发和回收问卷（N=318），形成本报告的数据分析基础。本报告的主要发现和结论概括如下：

（1）在本报告中，“归属感”用于描述外派海员渴望融入船公司整体的意愿，反映出他们对同船公司之间建立起相互信任、相互尊重、互相帮助、长期服务的心理需求，也体现了他们对船东公司管理系统、安全文化、价值观念的认同，和对船东公司能尊重和肯定海员的付出与贡献的期盼。近七成的外派海员表达了他们的归属感，其中60%表示已经获得，而40%渴望获得。

（2）归属感与外派海员长期服务的船公司关系密切，与同海员签署长期合同的中介公司密切相关，与他们所接受的海事教育类型、毕业后有无混派上船经历以及船公司的文化背景亦有一定关联。有趣的是，这些流动性高的“自由船员”不见得归属感一定会低，因为归属感是外派海员对船公司的认同感，这部分海员之所以流动可能是因为过去没有找到合适的船公司长期服务的缘故。

（3）影响海员归属感形成的因素是多方面的。首先，归属感与他们选择外派的动机相关——以职业发展为导向的受访者的归属感明显高于以“赚钱”为导向的受访者；其次，船公司的工资待遇和船况（工作条件）好坏均不是影响他们归属感的首要因素，更为重要的是船公司的安全文化和完善的管理系统；再次，船公司对海员的培训投入有助于归属感的形成和发展，它包括两个方面，一是海员实习期间和职业发展初期的混派上船、学习和适应多元文化环境的机会，二是休假期间陆地培训的投入；最后，船公司对海员在情感方面的投入（包括重视海员福利、船上伙食，特别是关心海员家庭困难）对海员归属感的作用不可低估。在船公司对海员投入方面，不同文化背景的公司投入的侧重点亦有所不同，西方（欧美）公司更重视正规培训投入（包括混派上船实习和陆地培训），而华人公司在情感投入方面做得更好一些，二者相辅相成，缺一不可。此外，超过六成的受访者认为船东公司“对中国海员缺乏信任”是阻碍二者形成良性互动、长期合作的重要因素，远高于“低工资战略”和“文化差异”因素。

（4）归属感同外派海员的个人及其群体的职业发展密切相关，它体现在如下几个方面：一是有归属感的海员对海员职业的满意程度明显高于无归属感的海员；二是有归属感的海员规划离开海员职业的人数比例明显低于无归属感的海员的比例；三是有归属感的海员对有关从事外派海员职业的咨询持谨慎支持态度，这与无归属感的海员的消极反对态度形成对照；四是有归属感的受访者对未来中国外派海员增长前景持乐观态度的比例明显高于无归属感的受访者。

（5）归属感是中国外派海员逐渐成长成熟、自尊自强、主动融入全球海员大家庭的一个重要指标，这也体现在大多数受访者肯定中国外派海员近5年来在安全意识、环保意识、履行国际公约等方面所取得的进步，并承认存在的不足之处。尽管存在着诸多限制中国外派海员数量增长和职业发展的因素，但仍有近4成的受访者对中国海员外派事业的发展前景持乐观态度，明显高于持悲观态度的人。此外，多数受访者强调政府积极介入劳务外派市场对于促进中国外派海员的职业发展、维护他们的合法权益的重要性。

基于上述研究发现，本报告特提出以下建议：

（1）船公司要明确海员的“归属感”是船公司核心竞争力的重要组成部分，为海员的职业发展创造空间，营造人性化的信息和情感交流的环境，帮助海员融入船公司企业文化，给海员提供合理的收入保障和建立有效的奖励机制；

（2）中介公司要把培养外派海员的归属感作为中介公司的重要工作，严格执行海员与船公司的板块管理协议，同船公司一起培训和培养一批有归属感的优秀海员，保障海员权益，共同反对以牺牲外派海员归属感为代价的恶性竞争；

（3）外派海员群体要树立归属感是其职业素养重要组成部分的观念，同好的船公司相向而行，创造有利于发展中国外派海员归属感的舆论环境，主动与船公司交流，使其正视外派海员的正当权益和渴望尊重与归属感的需求，主动融入企业文化，维护船公司的利益；

（4）海员教育培训机构应将归属感教育作为重要内容纳入海员教育培训课程，加强与国外海事院校和船东的合作，加大校企合作力度，与船公司一起做好定向委培工作；

（5）中国政府部门应重视外派海员资源发展对于中国海员整体素质提升的重要性，加大外派海员劳务市场的开发和开放力度，表彰在归属感方面做得好的船公司和个人，进一步推动“海员强国”建设；

（6）国际海事组织将海员归属感列为世界海员日的一个主题，督促建立和完善船公司、中介公司与海员黑名单制度。

一、引言

21世纪的全球化和中国的崛起都离不开中国海员包括外派海员的贡献。根据中华人民共和国交通运输部最新发布的《2019年中国船员发展报告》,截至2019年底，全国注册船员总数为1 659 188人，其中国际航行海员575 823人，同比分别增长5.3%和5.5%。其中，外派海员为155 449人次，同比增长6.5%，与2015年的133 326人次相比增长16.6%。中国不仅是世界第一大海员大国，而且已成为全球高级海员的第一大供给国（BIMCO 2015）。

外派海员是中国对外开放的“先头部队”，为国家实施“走出去”战略做出了重要贡献，海员外派工作已成为国家实施“一带一路”倡议的重要组成部分。进一步改进和完善海员外派工作，提高外派海员的数量和质量，实现从“海员大国”向“海员强国”的转变，不仅在缓解全球海员劳务市场高级船员短缺方面起着举足轻重的作用（BIMCO 2015），而且有助于加快“海上丝绸之路”建设、增强中国的“软实力”和讲好“中国故事”。

然而，中国实现“海员强国”的目标任重道远，其人力资源优势和海事教育培训资源优势远未充分发挥出来，同国际船东对中国外派海员特别是高级海员的需求相比无论在数量上还是质量上仍有较大差距，特别是当前还面临着新一代高级海员供给不足的严峻挑战。根据《2019年中国船员发展报告》，尽管全国海员教育培训机构航海类专业招生人数由2015年的14 960人增长到2019年的18 864人，增长26.1%，但2019年外派高级海员中三副、三管轮外派人数却出现负增长，同比分别下降26.5%、25.4%。出现此问题背后的一个重要原因，是航海类院校毕业生的上船意愿持续下降。据对全国航海类专业招生人数前10位院校毕业生上船情况的统计，2017年毕业生上船率为36.5%，2019年降到28%。

影响中国外派海员数量增长和质量提升的因素是多方面的，对此国际航运界、中国海员教育培训研究机构、外派海员中介机构、境外船东公司以及中国政府相关部门等已进行了大量有价值的研究和探索。以中国政府批准加入海事劳工公约（MLC）为标志，中国在解决外派海员与全球海员劳务市场“接轨”方面进步明显，在促进海员外派事业的健康发展和维护外派海员的合法权益等方面起到积极的作用。然而，行业界和学术界对阻碍中国外派海员发展因素的认识并不一致，存在许多经不起推敲或没有科学证据支持的似是而非的观点。例如，“陆地工资和海员工资差距缩小论”认为中国海员外派的吸引力正在减弱，但海陆工资差因素当前能否成为决定性因素仍值得讨论；“中国海员英语先天不足论”长期存在，但不能解释为什么30年后外派海员的英语水平仍未得到根本性的改观；而“海员劳务外派体制限制论”把外派海员职业发展的障碍归之于未开放外派海员劳务市场、不允许境外船东直接雇用中国船员，却忽略了不同船东公司在招聘、培训、培养中国外派海员方面的差异性。

本报告无意回答如何认识和解决中国外派海员发展的深层次、挑战性问题，而是聚焦于现有体制下境外船东公司与中国外派海员之间如何建立和发展相互信任、相互尊重、长期合作的关系，以利于中国外派海员（特别是高级船员）的职业发展和外派行业在全球海员劳务市场的健康成长。基于作者长期从事全球海员劳务市场、中国外派海员研究和管理工作的经验，本报告从外派海员对船东公司的归属感角度入手，试图揭示他们对船东公司的认同、依赖和长期服务的心理状态，及其对海员职业发展的影响。具体说来，本报告旨在回答如下问题：（1）外派海员归属感的表现、特征及其影响因素是什么？（2）归属感同他们选择外派海员职业的动机以及从事此职业的满意程度是否相关，有何联系？（3）归属感对未来个人的职业发展规划，对船东公司的需求和对中国外派海员事业发展前景的预期等有何影响？

研究中国外派海员归属感问题的重要性在于，它能为深入理解中国外派海员职业发展的规律提供新的思路和方法论的借鉴，为改善/改进中国海员外派的生态系统和政策环境，吸引更多有志于为全球航运事业做出贡献的高端人才加入利国利民的“绿色产业”，形成境外船东、中介公司、海员教育培训机构和外派海员之间的良性互动，以及推动航运业的可持续发展，提供决策参考和政策建议。就研究归属感的紧迫性而言，此次肆虐全球的新冠肺炎疫情对全球海员劳务市场的影响，对海员职业发展的影响，以及因不能按时上下船对海员家庭的影响和伤害不可低估，这些均亟待梳理研究。从归属感的角度，也能够为理解外派海员与船东公司之间关系的变化，以及疫情后全球船东公司的竞争和重新“洗牌”，提供新的可借鉴的视角和方法。

本报告由8个部分构成。第2章简要介绍中国海员劳务外派体制形成的历史、演变过程，现阶段境外船东公司、国内中介公司和外派海员之间的关系，以及围绕外派海员特别是高级海员的招聘、培养、职业发展和长期服务方面所取得的成绩和存在的问题。第3章介绍本项目研究的设计思路、田野调查方法、样本分布和数据分析过程，以及项目设计和实施的局限性。第4章提供参与问卷调查海员的背景信息，加入外派海员职业的动机及其对职业满意度的评价。第5章介绍海员归属感的概念的产生背景、概念的内涵和外延，以及相关的访谈和问卷参与者的信息。第6章从外派海员职业发展的需求、选择船公司的标准和尺度、船东公司提供的培训机会等多方面，分析对归属感的影响。第7章从外派海员个人职业发展规划、对中国外派海员群体近5年来的表现以及未来发展趋势的预测等方面，揭示外派海员的态度、观点或评论，以及有无归属感的影响。第8章归纳、总结和提炼本报告的研究发现、主要结论及政策建议。

二、中国海员管理体制改革与外派海员归属感的演变

1.航运体制的改革、国企外派海员的出现及其归属感

中国海员管理体制伴随着中国远洋航运企业的体制改革而变化。改革开放前，中国的海员和船员队伍主要由三大国营航运企业拥有，即以中国远洋运输公司（中远）为代表的中国远洋运输船队，以中国海运公司（中海）为代表的中国沿海运输船队，和以中国长江航运公司（长航）为代表的长江内河运输船队。这三大国营航运企业具有一些共同特点：一是公司之间分工明确，海员或船员队伍稳定。根据各自航运公司的职能及船舶航行区域划分为远洋船员、沿海船员和内河船员。二是船舶经营、船舶管理和船员管理三位一体，归属于一个公司。三是每个航运公司都设有船员管理部门，船员和船东公司为一家人，船员的归属感极强。

1990年代后，中国的航运企业随着改革发生了变化。首先是打破了航区界限，即中远、中海、长航三大国营航运企业都可以从事远洋、沿海和内河运输。其次是大批民营航运企业应运而生，这一切促成了中国船员资源的流动，即一批国有航运企业的船员流向民营企业，出现了“自由海员”群体，海员的归属感产生了漂移。

中国航运业系统内部的改革带来的是中国外派海员群体的出现。1979年6月25日，中国远洋运输总公司与日本饭野海运公司在北京签订雇用中国海员的协议，中远派出29名海员到该公司所属的“睦帮丸”上工作，开启了新中国海员外派的先河。1979年到1993年期间，中国的海员外派业务主要是由中远劳务公司及1984年成立的中海劳务公司两家国营公司开展。尽管这些外派海员在境外船东公司上工作，他们仍是国营航运企业的一员，享受国营企业的低工资和高福利的待遇（如分房，退休金，休假工资，经常性的学习、旅游、疗养，免费医疗，以及家属的相关福利）。由于国企的工资与国际海员工资标准相差甚远，加之国企和境外船东在价值观和管理理念方面的差异，形成了国企外派海员在归属感方面的分化——对国企归属感不变的海员继续留在国企，而对境外船东有归属感的海员则离开国企成为“自由海员”。

2. 海员劳务外派公司的兴起、演变及外派海员归属感问题

从1993年起，中国海员外派业务作为中国对外经济技术合作的一部分，划归商务部（原对外经济贸易部）管理，由其下的中国对外工程承包商会具体负责外派海员的协调工作，直到2010年5月海员外派业务管理移交至交通运输部。其间，原对外经济贸易部管辖的多个沿海地区的国际经贸公司陆续成立独立于国营远洋航运公司之外的海员外派中介公司（如大连国际公司、山东国际公司、中泉国际公司、威海国际公司等），一方面从国营航运公司中吸引和挖掘优质海员资源，另一方面从海事院校毕业生中招聘和培养海员，为境外船东服务。

除了正规的国营外派海员中介公司外，在沿海主要港口城市还出现了一批民营或私营性质的外派海员劳务中介，为有合法执照的海员外派公司招揽合适的海员，并收取中介费用。由此形成了国企航运公司的外派海员、同中介公司签署长期合同的“中介公司海员”和与中介公司只签署短期上船合同的“自由海员”三足鼎立的格局。为了加强对社会零散海员的管理，1994年华洋海事中心成立，为中国海员流动添加了催化剂。

进入2000年后，中国民营的专业海员劳务外派公司逐渐发展壮大，典型代表有北京鑫裕盛公司、上海森海公司，他们同国营的中远劳务公司、中海劳务公司、厦门海隆公司展开竞争，加之中远各地分公司相继成立了自己独立的海员外派劳务公司，标志着中国海员外派劳务市场的发展进入一个新的阶段。尤其是2010年中国海员外派资质归属交通运输部管理后，中国海员外派行业的发展步伐明显加快，越来越多的民营海员外派中介公司注册成立，全国有海员劳务外派资质的中介公司由2007年的56家增长到2019年的242家。

海员外派中介公司对中国外派海员归属感的形成和发展起着重要的作用，但影响的性质、内容及其程度非常复杂，取决于中介公司、境外船东和外派海员间“三角关系”的建构。比如，同境外船公司有长期互信和稳定战略合作关系的中介公司，能够为船公司发现和培养一批有归属感的外派海员，使其长期服务于该船公司；而同境外船公司无长期互信合作且以短期盈利为目的的中介公司，不但无助于培养外派海员的归属感，甚至会伤害这些对船公司有归属感的外派海员，导致他们流向更好的中介公司。总之，海员中介公司在外派海员对船东的归属感方面起到了桥梁和催化剂的作用，只有为外派海员和境外船公司两方面提供优质可靠的服务，才能保持其与优质船东之间的长期合作，才能保留一批有归属感的高素质海员。

3. 境外船公司的战略定位、培训投入对外派海员归属感的影响

海员归属感不是外派海员对船公司的单向投入和依恋，而是两方共同努力、相向而行的结果。一个好的船公司才能培养出一支好的海员队伍，而一支好的海员队伍才能为船公司提供优质的服务，这一原理适用于全球外派海员劳务市场，包括中国外派海员同船公司的关系。

在这方面，境外船公司因其公司性质、文化背景、经营理念、市场定位的不同，对中国外派海员的需求及投入（包括培训、工资待遇和情感方面）差别很大，从而影响中国外派海员的归属感和他们为船公司的长期服务。好的船公司视外派海员为自己企业整体的一个重要部分，通过各种方式帮助海员适应和融入企业文化。他们同中介公司密切合作，到海事院校毕业生中选拔热爱远洋航海事业、愿意长期服务于船公司的优秀毕业生，不惜重金培养，为他们的职业发展创造空间和条件，从感情、事业和待遇三个方面留住海员。而差的船公司，其表现为船况差、维修保养费用不足，不关注对海员的培训和培养，不关爱海员，没有给他们提供升职机会等，这类公司很难吸引和留住高素质海员。

总体而言，近10年来境外船公司在善待中国海员、增强他们的归属感、鼓励他们长期服务方面，有了明显的改进，体现为采用（但不限于）如下措施：工资待遇增长，培训投入增长，给中国海员提供升职机会，关心海员家庭，为老手提供返船奖，等等。上述进步的取得同如下因素有关：一系列国际公约（包括MLC）对外派海员提出更高的要求（如海员最低工资标准、海员权益保障等）；中国外派中介市场管理越来越规范——主管机关对海员外派公司的资质审核和管理制定了严格的标准；国家在引导海员有序流动方面做了大量的工作，如进一步开放了海员个人申办海员证的业务，各海员中介公司不允许扣押海员证书，取消了海员出境证明，等等。

三、研究设计和田野调研方法

本项目的起源可追溯到作者2006年参加首届深圳国际海事论坛，会议提出了如何培养高素质海员，如何更好地满足境外船公司对高素质中国外派海员的需求。带着这个问题，本报告第一作者以卡迪夫大学国际海员中心研究员的身份，于2006年冬至2007年春在中国外派海员工作的两艘远洋货轮（新加坡籍散货船和德国籍化学品船）上生活了73天，了解船东公司的安全文化和管理系统，体验中国外派海员的工作、生活，倾听他们对船公司和外派海员职业发展的看法、感受和诉求。

在随船研究的基础上，为了解中国海员外派行业的最新发展及其对他们职业发展的影响，本报告第一作者在诺丁汉大学商学院的资助下，于2017年夏至2018年秋以“中国外派海员职业发展的进步与瓶颈”为主题，在北京、上海、大连等地，广泛接触境外船东代表、中国外派海员公司、即将上船或正在接受培训的外派海员，通过定性和定量研究方法，发展概念框架，收集实证信息。

定性研究于2017年夏季在北京、上海和大连进行了两个星期，它涉及对两个外派海员中介管理公司（一个国企、一个私营）和三个境外船公司代表处（分别为日本、中国香港和南亚船东）的一系列访问，其目的是：（1）同各公司准备上船的中国外派海员交流，了解他们在外派海员职业发展方面所关注的问题；（2）对船公司代表和外派海员中介公司高管进行采访，了解他们对外派海员发展状况的看法以及挑战性问题（特别是解决高级海员短缺方面）的思路、经验和建议；（3）设计和检验同中国外派海员职业发展相关的研究假设和问卷；（4）探讨实施海员问卷调查的路径和方法。

围绕高素质外派海员职业发展的主题，共有12位境外船东公司代表、外派海员中介公司经理和外派海员代表接受了我们的深度访谈：八名船公司代表和中介机构高管和一位在中国外派海员公司工作的非华人船长，其余三名是即将上船服务的外派海员（两位高级船员，一位实习生）。接受我们访谈的12人尽管身份、经历和工作各不相同，却不约而同地提到和关注同一个话题，即中国外派海员的归属感问题，这为本报告主题的形成及海员调查问卷的起草奠定了基础。

在上述定性研究的基础上，我们用海员问卷初稿在一个船东公司80名中国外派船员中进行了试调研，并进一步修改后形成正式调查问卷。为了避免抽样偏差，我们在问卷散发的路径、范围和判定回收问卷的有效性等问题上采用了如下原则：（1）覆盖来自不同地理和文化背景的境外船公司，包括西方（如欧美）、华人（如中国香港、中国台湾和新加坡）和其他亚洲人（如日本、韩国和印度）的船公司；（2）中国外派海员中介机构就其所有制形式（国企与私营）、地理位置（北方与南方）和外派船员规模（大——超过4 000人，中——1 000～4 000人，小——少于1 000人）等方面的代表性；（3）外派海员的“就业状态”（签署长期合同的类型，如国有企业船员、同中介公司长期签约的海员和“自由海员”）和等级（管理级、操作级船员和普通水手机工）全面；（4）覆盖在船船员和休假船员；（5）每个船队或中等规模的中介机构的参与人数不超过20。

按照上述原则，于2018年8月至10月通过多渠道和关系网络散发定稿后的外派海员调查问卷，主要渠道为雇用中国外派海员的境外船东公司、外派海员中介机构和在陆地休假期间参加船东公司培训课程的高级船员。问卷回收后通过质量审核程序，剔除不合格和不符合上述原则的问卷后，共采用318个问卷作为供本报告数据分析的基础。在数据分析方面，本报告遵循如下原则进行数据的编码和处理工作：（1）自变量——归属感及其选择外派海员职业的动机；（2）因变量——对外派海员职业的满意度、职业发展和退出计划，选择境外船东公司的标准，对跨国船员模式的态度和偏爱，对中国外派海员在全球海员劳务市场的现实表现、发展前景的评价及其政策建议；（3）控制变量——年龄、学历、原籍，从事海员职业和外派海员的年限，跨船东公司流动经历，以及同多国船员一起同船工作的经历等。

同其他研究中国海员包括外派海员的报告相比，本报告的优点为，在项目设计和实施过程中采用了定性和定量相结合的方法，通过动员境外船公司和国内外派中介公司的广泛参与，较为全面地反映了不同利益主体/相关者在促进中国外派海员职业发展方面的共同需求和不同声音，特别是不同类型和经历的中国外派海员归属感方面的差异性及相关因素。尽管如此，我们并不认为本报告的调查样本可以代表中国外派海员的总体分布，并承认样本分布存在偏差，包括来自沿海地区的外派海员比重过高而来自内陆地区的海员不足，此外，本报告研究结论可能不足以反映中国国有船公司的外派海员在对境外船公司归属感方面的复杂性。

四、问卷调查参与者的概况、流动性及其职业发展

本节概要地反映了问卷调查参与者的基本信息（如年龄、出生地、教育程度等），职业发展（如职务、从事海员职业和劳务外派的时间），就业合同类型（如国企外派员工、中介公司海员和“自由船员”），跨公司流动经历，从事外派海员职业的动机及其对职业满意程度的评价。

参与本次问卷调研的318名外派海员中，来自东部沿海地区的占78.5%，中部地区的占17.3%，西部地区的仅为4.2%。他们的平均年龄为35.3岁，四分之三的受访者已婚，而其父母中有70%仍为农村户口。表1显示，样本海员中大约五分之一（19%）拥有大学学历，近一半（47.6%）为航海大中专职业教育学历，剩下三分之一（33.3%）为中学学历（主要是高中），见表1。就职务分布而言，管理级和操作级干部海员人数接近，共占62%，其余（38%）为水手机工。平均而言，受访者的航海职业生涯长度和作为外派海员的服务时间分别为10.9年和7.5年。

表1 样本外派海员的个人信息汇总

就外派海员的就业状况而言，表2显示，参与者中五分之二（44%）的人称自己为“自由海员”，是受访者中比重最大的群体，其次为中介公司海员（38.9%）和国企海员（16.7%）。就平均年龄而言，最年轻的是中介公司海员，平均年龄为31.8岁；其次为国企海员，35.8岁；自由海员平均年龄最大，为38.3岁。问及受访者在现有就业状态下的工作年限，来自国企海员的平均工作年限为11.1年，自由海员为8.8年，而中介公司海员为6.8年。值得注意的是，自由海员占管理级海员和普通水手机工的一半以上（52.5%），而近60%的操作级海员来自中介公司。

表2 按海员就业（合同）类型划分的样本年龄分布和现有状态的工作年限

从外派海员流动性的视角，可以将中国外派海员分为以下两种既相互区别又相互关联的流动类型：在不同境外船公司之间流动和通过不同的外派中介公司以便服务境外船公司的流动。表3显示，近一半（48.2%）的受访者服务于同一船公司（即无流动经历），略低于通过同一中介公司无流动的比例（53.4%）, 而32.9%和35.5%的受访者有过2～3次在船公司之间或中介公司之间流动的经历，18.8%和11.1%的受访者有过频繁流动的经历（多于3次）。具体而言，海员的流动性与他们的“就业”状态（或合同性质）以及他们的职位密切相关。例如，有四分之三左右的来自国企或中介公司的海员更有可能由同一中介公司派遣上船，他们服务于同一境外船东公司的可能性很大，占同类海员的比重超过50%。相比之下，只有38%的自由海员服务于同一船东公司，而超过70%的自由海员有通过不同中介公司上船的经历。此外，管理级海员的流动性明显高于其他级别海员，只有30%和38%的人服务于同一船东公司或通过同一中介公司上船。值得注意的是，超过55%和70%的操作级海员服务于同一船东公司或通过同一中介公司上船，显示出他们更依赖于中介公司同境外船公司的长期合作来发展他们的海员职业生涯。

表3 外派海员跨船东和中介公司的流动性 %

本次调研十分关注受访者对从事外派海员职业满意度的评论：表4显示，超过五分之二（43.8%）的受访者表示“满意”或“非常满意”，同持中立态度（占42.9%，包括“很难说”）的受访者比重相似，约七分之一（13.4%）的人表示“不满意”或“十分不满意”。此外，统计分析显示，满意度的分布同受访者的年龄、受教育程度、婚姻状况、职位、就业状态、从事海员和外派海员的时间长短等因素无关，但同他们的流动性经历有关：在无流动经历和高流动性（流动3次以上）的两个受访者群体中，有一半的人对外派海员职业表示满意，高出有2～3次流动经历的受访者15%。

聚焦在受访者选择外派海员职业而不是服务于国内航运公司船队的外派动机上，表5显示：57%的受访者选择“赚钱的工作”，而“职业发展”和“实现海员梦想”各占21.7%和21.0%。需要特别指出的是，受访者对外派海员职业的看法同他们的年龄、学历、婚姻状况、职位、就业状态、从事海员和外派海员的时间等无统计意义上的关联性，但同他们对海员职业的满意度密切相关：以海员职业为导向的受访者（包括“职业发展平台”和“实现海员梦想”）对海员职业表示满意的人数明显高于把外派海员当做一份“赚钱的工作”的海员。

表4 你对自己的海员职业生涯满意吗?

相关性分析显示，对海员职业满意度较低的受访者也倾向于将其外派动机报告为以“赚钱”为主要目的（r= -0.21，p<0.001），而以海员职业发展为导向的受访者，其对海员职业满意度明显高于以“赚钱”为主要目的海员[F（1，266）= 12.51，p<0.001]。进一步，“职业发展平台”和“实现海员梦想”的海员，其对海员职业的满意度均显著高于以“赚钱”为目的的受访者，但前两者之间的差异不显著[F（2，265）= 6.49，p<0.01]。

表5 你如何看待外派海员职业？(选一)

从受访者所服务的境外船东公司的地理和文化背景角度，我们将境外船公司分为三类：西方（如英国、欧盟）船公司，华人（如中国香港、中国台湾、新加坡）公司，以及其他亚洲国家（如日本、印度）的船公司。表6显示受访者的分布情况：超过一半的受访者正在或有过在华人船公司工作的经历，是其他亚洲或西方船公司的两倍。值得一提的是，受访者总计超过了参与问卷调查的实际人数（N=318），是因为问卷中的此题目考虑了海员流动性因素，故采用多项选择。关于受访者同多国海员一起上船工作的经历及其相关因素，表6显示超过6成 （62.2%）的受访者有此经历，而在西方船公司工作的受访者明显高于在华人公司和其他亚洲公司的受访者，分别为84%、73.9%和66.3%。

表6 样本海员在不同船东公司船上及同多国海员一起工作的经历

比较不同船东公司受访者的职业满意度可以发现（见表7），外派到西方船公司的受访者中有近60%的人对航海职业感到满意，高出其他公司的外派海员二成以上。

表7 外派海员职业满意度与船东公司文化背景的关系 %

五、外派海员的归属感：界定、分类和特征

“归属感”一词在本报告中指的是中国外派海员中存在的一种心理现象，尽管他们同境外船公司之间没有正式的雇用合同，但这不影响他们愿意或希望融入船公司为其长期服务，并分享其应有荣誉、关心和待遇。这种现象的产生同中国现行的劳务外派制度有关，因为中国尚未直接向境外雇主开放劳动力市场，因此他们必须通过劳务中介渠道来寻找、招聘中国海员并签署雇用或工作合同。就外派海员（其他类似的外派劳务输出有护士、空勤人员等）而言，国家批准的中介公司是境外船公司招募和雇用中国海员的代理机构。

由于外派海员、中介公司和境外船公司之间存在着复杂的三角关系，下面的一段话反映了中国外派海员对归属感问题的诉求和困惑：“老实说，我现在对境外船公司的归属感不强，但我渴望能找到一家船公司，成为它的员工并为其长期服务。（你能说你是这家中介公司的员工吗？）不确定，因为它仅仅提供外派出境服务而已。（你能说你是这家正在服务的船东公司的成员吗？）当然不能。对于外派海员来说，没有归属感的感觉非常不好。我希望尽快找到这种感觉，不仅要在名分上成为船公司的雇员，而且要在福利和薪酬待遇方面体现出来。”（来自受访人王大副。）

外派海员的归属感可能不仅限于为船公司长期服务，还涉及对船公司价值观的认同。这一点可以从郑轮机长的叙述加以印证：“实话实说，上一家船公司无论是工资待遇还是提升方面都对我不错，但我就是没有产生归属感，因为它的运营方式完全基于商业原则。但是作为一名管理级的船员，我考虑的是船舶和船员的安全，公司未来的发展前景和我们职业发展的长期打算。与之不同的是，现在这家船东公司历史悠久，在国际航运中享有良好声誉。你可以看到的是它的诚实、认真和高标准，这使我感到自己是这个大家庭的一员。这就是为什么我离开上一家公司而到现在公司工作的原因。”

正如郑轮机长所说的，不同的船公司对中国外派海员的态度和使用策略可能差异很大或完全不同。以下是一位船公司代表和一位中介公司老总的描述：

“我们希望让外派海员同我们公司长期合作，为此我们必须把他们的‘心’（承诺和忠诚）留在这里。如果我们不能留住他们的‘心’，千万不要把他们放在船上，因为这不仅涉及数亿美元资产的安全，还关乎20多个船员的生命安全和他们家庭的幸福。”（李先生，某船公司代表。）

“事实上，许多船公司避免谈论‘归属感’问题，因为他们不愿给中国船员长期雇用的承诺。为此，船公司的策略是将风险转移给中国海员外派中介机构。”（王船长，某中介公司老总。）

尽管船公司之间在如何使用中国外派海员上差异很大，一个大的趋势是，越来越多的船公司开始重视并采取积极的措施来帮助外派海员发展归属感。这一点可以从一位船公司代表的谈话中体现出来：“中国外派海员的感恩心和责任心之间有着密切的联系。对外派海员来说，有两个类型的责任心：一种来自船公司，船员别无选择，只能遵循，照章办事；另一种来自海员内心的主动行为，他们愿意为公司多做些事情。我们公司已经开始重视发展中国外派海员的归属感和感恩心，尤其是这些关键人物（Top4：船长，轮机长，大副，大管轮）。”

从以上引用中可以得出若干结论。首先，归属感是船公司、中介公司和外派海员三方之间关系中不可回避、尚无定论的话题，不同人的看法差异很大。其次，归属感同中国海员的外派动机和工作态度关系密切，由此可以把外派海员分为两类：“职业导向”的外派海员，他们找到归属感以便为船公司长期服务；以“赚钱”为目的的外派海员，他们对船公司没有长期打算和需求。第三，归属感为我们观察和研究外派海员提供了一个有效的手段，能够根据他们对船公司的态度、看法和心理需求，将其划分为不同的群体。

为了反映和区分外派海员的归属感，我们在调查问卷中设置了这样的问题和选项：（尽管没有签正式雇用合同）你认为你是目前服务的境外船公司的雇员吗？（选一）：（1）我感觉是；（2）我希望是；（3）我不确定；（4）我确定不是；（5）不好说。表8显示，超4成的受访者有此感觉，加上希望成为船东公司一员的受访者，近7成 （68.%）的受访者属于“有归属感”的海员，近2成（19.7%）持中立态度（包括“不确定”和“不好说”），其余的人（11.9%）没有归属感（“确定不是”）。

表8 你认为你是目前服务的境外船东/船公司的雇员吗?

表9显示受访者中归属感的分布同教育背景、就业状态、流动经历、有无混派经历以及船东公司的文化背景有密切的联系（即通过Pearson卡方检验）。

从表9中可以得出以下观察结论。首先，外派海员的归属感同他们能长期服务于同一家船公司高度相关：超过四分之三（77.2%）的没有流动经历的海员有归属感，比有2～3次流动经历的人高出近20%。但此不能反过来说，因为高流动性（>3次）的海员未必没有归属感。事后相关性分析表明，受访者的归属感同他们在船公司之间的流动性呈正向相关性（r=0.13，p<0.05），但同他们在中介公司之间的流动性方面在统计上并不显著（r=0.11，p=0.08）。

表9 外派海员归属感的分布特征及其相关因素 %

其次，外派海员的归属感同船公司与中介机构之间的伙伴关系密切相关，这是因为：1）超过四分之三的中介公司海员有归属感，比国企海员和自由海员高出15%；2）同中介公司有长期合作关系的海员中有四分之三属于有归属感的人，远高于平均水平（68.4%）。方差分析表明，自由海员的归属感明显低于中介公司海员的归属感（p<0.001），而同国企海员的归属感相比则不显著（p=0.33）。故外派海员的就业状态是决定其归属感的一个重要因素[F（2，300 ）=5.83，p<0.01]。

第三，那些高流动性的海员不见得在归属感方面弱，是因为他们的流动经历使其有机会比较船公司或中介机构之间的差异，一旦发现理想的船东公司及其中介机构，他们就能“安顿下来”，形成对现在船公司的归属感。表9的结果支持了这一说法，因为高流动性且有归属感的受访者中分别占船公司间高流动样本组的四分之三和中介机构间高流动样本组的80%。

第四，关于归属感背后的因素，事后方差分析确认，教育程度是影响归属感的重要因素[F（2，305）=5.64，p<0.01]。表9显示：航海类大中专毕业生的归属感明显高于初高中毕业生的归属感，但后者同大学学历的受访者在归属感方面的差异并不显著（p=0.08）。

第五，有混派工作经历有助于归属感的形成，因为四分之三有此经历的人有归属感，比没有此经历的人高出近15%。此外，在华人背景的船东公司工作的受访者，其归属感比在西方或其他亚洲公司工作的高出15%。

最后，归属感同外派海员的年龄、出生地、婚姻状况、职位、从事海员职业和外派海员的时间等因素之间没有相关性（或这种关系未通过统计检验）。

正如我们所料，表10分别确认了归属感同外派动机和职业满意度之间的相关性。同以赚钱为目的或对海员职业不满意的受访者相比，以职业为导向或对海员感到满意的受访者，其有归属感的比例高出10%到15%。

表10 归属感、外派动机及其职业满意度 %

汇总表5和表10，我们可以得出以下结论：

（1）尽管外派动机不同，样本中有三分之二以上的受访者有不同程度的归属感。

（2）与其他海员相比，以职业为导向的海员更有可能有归属感并对海员职业感到满意。

（3）外派海员的归属感随船公司、中介机构以及两者之间的关系而变化。换句话说，归属感既不是外派海员对船公司的单向表达方式，也不是贯穿于他们外派海员职业生涯的常态。相反，归属感更可能是外派海员、中介机构和船东公司之间相互信任、相互尊重、相关配合的互动和建构过程，从而导致归属感和职业发展满意度同向增长。

六、外派海员对船公司的需求、看法和相关评论

基于受访者在外派动机、归属感和职业满意度等方面的相关性，我们进一步分析了他们在选择船东公司的标准、参与陆地培训的机会和对影响外派海员职业发展的看法，以确定外派海员的共同需求及有无归属感海员的区别特征。

通过受访者选择境外船东公司的考虑因素，表11揭示了外派海员的共同需求及其排序情况。良好的船况（工作条件）以85.5%的投票率而排名第一，其次是管理系统（78.9%）和安全文化（78.6%），而体面的工资排名第四，占受访者的71.7%。值得一提的是，超过三分之二的受访者把船东公司是否关心海员家庭、海员的稳定工作和船上伙食福利提到了重要位置，分别排在第5至第7位；而职业发展因素，包括晋升和培训机会，分别占60.4%和52.5%；超过一半的受访者关注船型和航线，而三分之一的受访者提到船东公司的企业文化和与海员的沟通交流。

表11 如你能选择船东公司, 下列因素中哪些你认为非常重要?

然而，不同海员对船公司的需求的内容及其排列次序有所不同。表11从外派动机、归属感和职业满意度三个方面揭示了受访者的差异性。黑体字用于表明不同海员群体之间的差异性已通过统计检验得到确认。从表11我们可以得出如下结论。首先，外派海员内部的差异性可以根据其对共同需求的不同优先次序来反映。例如，以职业为导向、有归属感和对职业满意的海员会把公司的安全文化列为重中之重，这与其他海员突出强调船况条件良好形成鲜明的对比。除了安全文化外，表11亦反映了不同特征海员之间的差别: 例如，外派动机上的差异更明显地反映到对船状和船上的伙食/福利的不同需求上，以赚钱为目的的海员较之以职业为导向的海员对二者更为重视和强调；同理，有归属感的海员更重视船东公司的管理系统，关心海员家庭和工作的稳定性，而对船型和航路的重视程度较无归属感的海员低很多。与有归属感的海员相比，对海员职业满意的受访者也强调关心海员家庭和稳定工作的重要性，不同于其他海员的是，他们更关注体面工资、陆地培训机会和企业文化问题。

船公司的培训投入是外派海员职业发展的一个重要方面。在本次调研中，绝大多数（85.8%）的受访者至少参加了一次陆地培训课程。表12显示，有归属感的海员与其他海员相比有更多参加陆地培训的机会，以职业为导向的海员亦是如此。此外，船公司之间在海员培训方面存在明显的差异，在西方船东公司工作的受访者中有四分之三接受了多次培训，比在其他公司工作的海员高出15%。需要注意的是，表11中对海员职业满意的受访者关注陆地培训，但在培训机会方面与其他海员的差异不明显（未能通过统计检验），故没有出现在表12中。

表12 自服务于现在的船公司以来，你接受过该公司提供的陆上培训吗? %

在问卷调查中，我们询问受访者感觉参加哪类培训课程有帮助。表13显示安全和技术类培训排名最高，分别为78% 和 61%，且海员之间没有显著差异，但以职业为导向、有归属感和对海员职业满意的受访者，在诸如环境保护、管理体系、国际法规和企业文化等课程等方面，参与的机会及其评价明显高于其他海员。

表13 哪类培训对你帮助较大(合适处打√)?

我们关注受访者对中国外派海员与船公司之间的有效沟通、互动和合作方面所遇到的困难或障碍以及他们的看法与评论。在问卷中，我们从外派海员自身的问题和船公司的问题两个方面向受访者提出了问题：“哪些因素限制了中国外派海员的职业发展?”“哪些因素限制了境外船公司更好地使用中国外派海员?”表14显示，受访者认为英语交流能力和船公司对中国海员不信任，是影响两方交流合作的首要问题，分别占受访者的80%和62%。相比之下，其他问题（例如外派海员的服从性和船东公司的低薪策略等）的重要性要小得多，这可以从权重的比例中看出。值得一提的是，归属感不影响对上述两个问题的回答。但在对船东公司的看法上，对海员职业不满意的受访者中近4成（37.9%） 关注船东公司的低工资策略，高出对海员职业满意的受访者13.3%。

表14 哪些因素限制了中国外派海员的职业发展和船公司更好地使用中国海员?

七、海员个人职业规划和对中国外派海员总体表现、发展前景的看法

从归属感的角度出发，本节旨在探讨受访者对海员个人职业发展的规划，对中国海员在全球劳务市场的表现和发展前景，以及提升外派海员职业发展的措施、路径等方面的共同看法和不同观点。

关于外派海员的个人职业规划及其对周边家人朋友的咨询意见，我们在问卷中设计了如下问题邀请受访者回答：（1）你有无打算转行到陆地工作？（2）如果有，大概何时发生？（3）到陆地下一份工作可能的职业选择是什么？ （4）如果有人向你咨询有关外派海员职业发展的前景如何，你是何态度？表15呈现了受访者的选择和结果。

表15 受访者个人的职业规划及其对相关咨询的态度

表15显示若干有趣的结果：首先，近四分之三（73.7%）的受访者确认有计划结束海员职业，其中：60%的人考虑5年内转到陆地工作，超过四分之一（27%）考虑在5到10年内实现，其余的人（11.9%）则推到了10年以后。其次，无论何时转行，20%的人都希望继续从事同海员职业相关的工作（如航海教育培训、中介代理或船员管理）；超过四分之一（26.2%）的受访者希望从事同远洋航运相关的工作，而超过40%的受访者以其技能是否相符为依据，对职业/行业并无特别要求。第三，值得关注的是，只有小部分受访者（不到30%）表示他们在接受航运职业前景咨询时持鼓励或反对态度，而超过70%的人持中立或视情形而定的态度。

对于是否有转向陆地工作的规划，表16显示对海员职业满意的人和有归属感的受访者选择无此规划，明显高于其他海员。这似乎表明，对海员职业的满意程度以及对船公司有无归属感是影响他们离开海员职业的一个重要因素。

表16 有无打算转行在陆地发展同有无归属感和职业满意度的关系 %

相关性分析显示：航海职业满意度与结束海员职业的意愿之间存在着的显著的负相关关系（r=-0.23，p<0.001），正如我们所预期的那样：他们对海员职业的满意程度越低，他们打算结束航海事业的可能性就越大。同样，对海员职业的满意程度同他们结束职业生涯的时间也存在显著的负相关关系（r=-0.23，p<.001），这表明受访者不满意的程度越高，他们打算越早结束海员职业而转到陆地工作。

就这些有意离开海员职业的受访者而言，表17列出了他们对陆地职业的选择偏好。值得注意的是，来自内陆（即中国中西部）、未婚、高级船员中尤其是那些对海员职业满意和有归属感的受访者更有可能选择同海员相关的工作。相比之下，来自东部沿海地区、已婚、初高中毕业生、普通水手机工，特别是对海员职业不满意和以“赚钱”为目的受访者，则更倾向于从事任何合适的工作，而不仅限于同海员或海事相关的工作。有趣的是，在选择海事相关工作的受访者中，具有大学本科学历、管理层级、海员职业导向和对海员职业满意的受访者的比例明显高于其他海员。正如我们预期的那样，归属感同陆地职业的选择偏好之间无统计意义上的相关性。

尽管大多数受访者在有关外派海员职业前景的咨询上持中立态度，表18显示持积极鼓励态度的人更有可能来自对海员职业满意和以职业发展为导向的受访者，而持负面/反对态度的人更有可能来自那些年龄较大（超过40岁）、从事海员职业时间长（超过10年）、对海员职业不满意、以“赚钱”为目的和缺乏归属感的人。

表17 影响陆地职业选择的因素分析

表18 影响受访者有关外派海员职业前景咨询态度的因素

从外派海员个人职业发展的微观层面上升到中国外派海员过去五年的整体表现和变化趋势等宏观层面，表19列出了船东公司和中介机构关注的问题及受访者的评价。总体而言，受访者对中国外派海员的表现持积极肯定但又有所保留的评价，表现在持中立（或一般化）态度的占比较大而在许多问题上（特别是向船东公司提交未遂事故报告方面）评价较低。就发展趋势而言，绝大多数受访者肯定了中国外派海员在过去五年中在所有项目上取得的进步，特别是在安全意识、环境保护、遵守国际公约以及在提交未遂事故报告方面位居前列。

表19 你对中国外派海员的整体表现及其变化趋势的总体看法是什么? %

考虑到与多国海员同船工作经历对于外派海员职业发展的重要性，我们要求受访者对派遣上船的组织模式提出个人的偏好，包括：“整派”，即全套中国外派海员一起上船工作；“混派”，即外派海员与多国船员一起工作；或持中立态度。总体而言，有43.3%的受访者选择“整派”，选“混派”的占35.4%，而持“中立”的占21.4%。在选“混派”或“中立”的受访者中，问及“你喜欢同谁一起工作？（多选）”, 有三分之二的人选择欧洲海员，47%的人选择菲律宾海员，16%的人选择印度海员，31%的人选择其他。表20显示，影响中国外派海员对外派组织模式的不同态度或需求与受访者的年龄、学历、从事海员的年限、职位、就业状态、流动经历，特别是对海员职业的满意度和归属感等因素密切相关。喜欢“混派”的人更有可能是年轻人（小于30岁及不到5年的航海经验）、大学毕业生、操作级海员、中介公司的海员、已有与多国船员一起工作的经历，以及其现服务的船东公司为欧美或华人背景的公司。同样，喜欢“整派”模式的受访者往往是那些年龄较大的人（大于40岁和超过10年航海经历的人）、初高中毕业生、管理级船员或水手机工、国企海员和自由海员、没有“混派”经历的海员，以及流动性高和没有归属感的海员。

表20 影响选择外派上船组织模式的因素

续表

从船公司的角度来看，外派海员特别是实习生有无混派上船工作的机会在很大程度上取决于船公司在外派海员职业发展与节约人员成本之间的权衡。以下是一个华人船公司代表的解释：“同多国船员一起工作的混派模式相比，许多中介机构更倾向于对中国外派海员采用整派上船模式，原因有两个：管理更容易，利润更多。就中国海员的职业发展而言，混派模式将更有利于中国外派海员的成长，但许多船东公司更愿意优先考虑整派模式，以减少配员成本。”

鉴于全球海员劳务市场高级船员的短缺和对中国外派海员需求的增加，受访者被要求对中国外派海员供给的长期趋势发表意见：37.8%的人认为会继续呈增长趋势，而有31.5%的人认为会下降，剩下30.7%的人持中立态度。表21显示，不同受访者对中国外派海员增长趋势的看法有所不同：中年（30～39岁）、操作级、以职业为导向、对海员职业满意和有归属感的受访者对中国外派海员的增长更倾向于持正面乐观的看法，而年龄较大（≥40岁）、管理级和无归属感的海员则更倾向于负面看法。

表21 你对中国外派海员供给前景的预测是什么？

为了促进中国外派海员的职业发展，受访者被要求就外派海员行业的改进方向发表意见，包括：强化政府干预，发展同国际海员工会（ITF）的合作，规范船东公司和中介机构，开放外派海员劳务市场。表22列出了调查结果和不同海员之间的差异。显然，三分之二的受访者呼吁政府采取更多干预措施，排在首位；其次是强化对中介机构的监管；近一半的受访者呼吁加强同国际海员工会的合作，排名第三。表22还显示不同海员对某些措施的不同强调。例如，有归属感的海员更强调政府干预，这同对海员职业满意的海员有所区别，后者更关注同国际海员工会的合作；此外，超过四成的职业导向和对海员职业满意的海员希望加强对船公司的监管，高出其他海员一成多。

表22 何种措施有助于外派海员维护权益和职业发展?

八、研究发现、结论和建议

本报告试图揭示中国外派海员对境外船公司的归属感及其对海员职业发展的影响，基于对部分船公司和中介公司的访谈和外派海员的问卷调查，本报告围绕三个问题展示了数据分析结果：（1）外派海员归属感的表现、特征及其影响因素；（2）归属感同他们选择外派海员职业的动机及职业满意程度的相关性；（3）归属感对个人职业发展规划、对船公司的需求以及对未来中国外派海员事业发展前景的预期有何影响。综合质性访谈和问卷分析的结果，我们可以得出如下研究发现和结论：

（1）本次调研样本中大多数外派海员对船公司有归属感，体现为近7成（68.4%）受访海员能感觉是船公司雇员或渴望融入船公司，希望相互信任、相互尊重、长期服务。近2成（19.7%）的受访者表示不确定，而余下的1成（11.9%）明确否定存在这种关系。

（2）归属感首先不是一个经济问题，而是海员对公司管理系统、安全文化、价值观念的理解和认同，也是他们期望公司能尊重和肯定海员的付出与贡献、帮助他们规划和实现职业发展目标、理解和帮助海员解决家庭突发问题，从而能长期服务和效力于船东公司的心理诉求。归属感亦有程度之分：在有归属感的海员中，60%表示有成为公司一员的感受，而其余40%希望成为公司的一员。

（3）归属感与是否长期服务于所在船东公司关系密切：在长期服务于同一船公司的受访者中有77.2%的人有归属感，高出平均值近10%。中介公司海员的归属感比其他类型的外派海员（国营远洋公司船员和“自由船员”）高15%；此外，接受职业教育（航海类大专）毕业生的归属感略高于高等教育（航海类本科）毕业生（74.3%, 71.2%），而初高中毕业生较低（57.4%）。本次调研发现：有混派上船经历的海员其归属感明显高于无混派上船经历的人（74.6%，60.7%）；在华人（如中国香港、新加坡、中国台湾等）船公司工作的海员其归属感亦明显高于其他公司的海员（74.0%，60.9%）。

（4）本次调研发现：外派海员的归属感与他们选择外派海员工作的动机及其对此职业的满意程度密切相关。超过4成的受访者以海员职业发展为导向，把外派海员职业视为“一个职业发展的好平台”或“实现海员梦想的理想阵地”，而近6成（57.2%）的受访者选择外派海员“是一份赚钱的工作”；超过4成 （43.8%）的受访者对从事海员职业表示“满意”或“非常满意”，同样数量的受访者（42.9%）持中立态度，只有13.3%的人表示“不满意”或“非常不满意”。进一步，以海员职业发展为导向的受访者中近8成（78.5%）有归属感，明显高于以“赚钱”为导向的受访者（62.2%）的比例；同样，对海员职业满意的受访者其归属感高于不满意或持中立态度的受访者（74.4%，64.4%）。此外，三类海员不仅在分布上具有高度重合性，在对诸多问题的看法上也具有相同或相似性。

（5）外派海员归属感的形成及其影响因素可以通过他们选择船公司的主观意愿反映出来。本次问卷调查揭示了外派海员对船东公司的一些共同需求，其中7成（71.7%）受访者考虑“体面工资”，位居第4位，排在船况、管理和安全因素后，而超过2/3的受访者关注船公司是否“关心船员家庭”“稳定工作”和“船员的伙食福利”，位列第5至第7位。有归属感的海员同其他海员的区别在于，他们选择船东公司相关因素的排列次序和重视程度不同，例如前者把船公司的安全文化列为首位（84.%），高于后者近10%；后者把“船况良好”列为第1位（91.6%），而前者仅位列第3（77.4%）。此外，有归属感的受访者对“伙食福利”的重视程度为58.9%，远低于其他海员的75.9%。

（6）外派海员归属感的形成和发展与船东公司对中国海员的态度、使用战略及其培训投入密切相关。问卷结果显示，超过6成（61.9%）的受访者认为“对中国海员缺乏信任”是阻碍其更好地使用中国外派海员的首要因素，远高于“低工资战略”（32.%）和“文化差异”（30.5%）。尽管如此，8成半的受访者接受过船东公司在他们休假期间提供的一次或多次陆地培训，其培训的内容得到肯定的科目依次为：安全（78.0%）、技术/业务（61.0%）、环保（45.6%）、管理（38.1%）、海事公约（34%）、公司文化（20.8）。调研发现公司的培训投入对提高外派海员的归属感作用明显，例如近7成（68.1%）有归属感的受访者休假期间多次参加过公司组织的陆地培训，高出其他海员15%；此外，有归属感的海员在参加管理、海事公约和公司文化等方面的培训机会明显多于其他海员，分别高出14.6%、14.2%和12.8%。此外，在培训方面，西方公司为海员提供多次培训的机会明显多于其他船东（华人和其他亚洲背景的）公司，分别为73.8%和58.7%；其回报是在西方船上工作的船员的职业满意度（59%）也明显高于在其他船公司的海员（38.4%）。

（7）在现有的海员劳务外派体制下，中介公司与船公司长期稳定合作关系对形成外派海员的归属感至关重要，这体现在两个方面：一是中介公司为船公司招聘和管理外派海员，为形成有归属感的海员提供了坚实的基础，表现在77.1%的“中介公司自有船员”有归属感；二是同船公司有稳定合作关系的中介公司能够为有归属感的其他海员（如“自由船员”）提供服务的通道。后者主要体现在，流动性高的海员（特别是“自由船员”）不一定是归属感低的人，而可能是过去未能找到合适的船公司，故无法长期服务。

（8）归属感对外派海员本人及周边熟人（如亲戚、朋友、同学等）的海员职业发展规划有一定影响。例如，73.7%的受访者考虑和规划离开海员职业，只有26.3%的人无此规划，其中有归属感的海员明显高于无归属感的海员（28.6%，11.8%）；超过4成（41.7%）有归属感的受访者有意愿混派上船服务，而其他海员更倾向“整派”模式（57.7%）。此外，有归属感的海员对有意愿从事外派海员职业的咨询持谨慎支持态度，同后者的消极反对态度形成对照。

（9）参与问卷调查的受访者肯定中国外派海员近5年来在安全意识、环保意识、履行国际公约等方面所取得的进步，在提交未遂事故报告方面既看到了差距又肯定了进步。在有关中国外派海员的发展前景预测方面，近4成（37.8%）的受访者持乐观态度，有归属感的海员明显高于其他海员（42.9%，25.3%）。在有关如何从政策层面促进中国外派海员的职业发展、维护他们合法权益的问题上，2/3的受访者强调政府介入干预的重要性，依次为：强化对中介公司的监管（55%），加入国际海员工会（47.8%），开放海员劳务市场（38.7%），以及加强对船公司的监管（35.2%）。

基于上述研究发现，我们特提出如下建议：

（1）船公司：要明确海员的“归属感”是船公司的向心力和核心竞争力的重要组成部分，树立同外派海员是合作伙伴关系的理念，让海员感受到船公司的认可与尊重，这样海员才能有归属感，产生持久的激励效应。为此，建议公司采取下列措施：

* 给海员职业发展创造空间，帮助他们做好职业规划，尽早尽可能地混派上船，为优秀的海员加入船公司管理团队创造机会；

* 营造一个人性化的信息和情感交流的环境，多方面关爱、关心海员及其家庭，合理安排高级海员家属随船，与中介公司共同组织多种形式的娱乐和增加团队凝聚力的活动，考虑海员在遭遇家庭突发事件时可以提前安排换班；

* 帮助海员融入船东企业文化，提供更多的业务、技能和安全知识培训机会，共同打造和维护公司的品牌效应，定期对优秀海员给予精神和物质奖励；

* 给海员提供合理的收入保障和有效的奖励基金，杜绝拖欠海员工资行为，在安全隐患管理、PSC检查、特殊贡献等方面给予海员奖励；

* 设立外派海员发展专项基金或专项贷款，在中国树立公司品牌形象，吸引优秀青年接受航海教育、从事航海职业，为他们发展对公司的归属感打下基础。

（2）中介公司：培养外派海员对船公司的归属感是中介公司的重要工作之一，也是中介工作提高市场竞争力、与有影响力的船公司保持长期合作的关键所在。为此，建议：

* 与有影响力的船公司维持长久的合作关系，严格执行海员与船公司的板块管理协议和老手返船协议，与船公司一起招聘、培训、安排海员，使其在所属板块稳定工作；

* 同船公司一起努力培训和培养一批有归属感的优秀海员，采取与海事院校联合招生、投资海员培训基地等多种形式，保证高质量、有归属感海员的供给；

* 发挥好外派海员与船公司的桥梁作用，利用多种途径和机会做好提升外派海员归属感的工作，配合船东保障海员权益，为海员排忧解难；

* 中介公司之间要互相协作，共同反对以牺牲外派海员归属感为代价的恶性竞争。

（3）外派海员：要树立归属感是合格外派海员职业素养重要组成部分的观念，也是提升中国外派海员的国际形象和在全球海员劳务市场中竞争力的重要方面。

* 同好的船公司相向而行，创造有利于发展中国外派海员归属感的舆论环境和文化氛围；

* 主动融入船东公司的企业文化，积极参加船东公司组织的各种活动和有关业务培训，为船东着想，树立船公司好海员就会好的意识，维护船公司的利益；

* 主动同船公司交流沟通，以外派群体的方式对船东公司提出意见和要求，使其正视外派海员的正当权益以及渴望尊重和归属感的需求。

（4）海员教育培训部门：把归属感教育作为重要内容纳入教育培训内容；聘请更多有航海资历的高级海员与在校学生联谊，让更多的学生了解和热爱海员职业；加强与国外海事院校和船东的合作，改革和优化海员教育和培训的模式，使中国海员教育培训效益最大化；加大校企合作力度，与船公司做好定向委培工作，为培养海员归属感打下基础。

（5）政府部门：要高度重视外派海员资源发展对于中国海员整体素质提升、服务“一带一路”倡议人才培养和“讲好中国故事”的重要性，在海员外派管理方面借鉴国际上可取的经验，从发展外派海员归属感方面入手，进一步推进“海员大国”向“海员强国”转变。要认识到中国海员走向国际市场已有多年，如今的中国海员早已有了自己的选择权，并不会因为境外船公司进入中国而影响中国航企（即使没有境外船公司进入，中国海员也照样流入国际市场），只有引入更多的境外船公司进入才能培养出更多的中国优秀海员。为此，我们建议:

* 加大海员教育培训开放力度，允许更多的境外船东参与中国海员的培训和培养；

* 进一步开放海员劳务市场，吸引更多的境外船公司到中国大陆招募海员；

* 评选和表彰善待中国海员、重视其归属感和开展船员培训培养的船公司；

* 鼓励和表彰在归属感方面表现突出的外派海员，提升他们维护自身国际形象和群体品牌意识的自觉性。

* 鼓励境外船公司在中国大陆设立外派海员发展专项基金或专项贷款，吸引更多有志于从事外派海员职业的优秀青年接受航海教育或从事海员职业。

（6）国际海事组织：建议将海员归属感列为世界海员日的一个主题，推进船公司与外派海员之间建立相互尊重、平等互利、共同发展的关系；督促和完善船公司、中介公司和海员黑名单制度，为发展外派海员的归属感提供制度保障。

致谢

自2010年诺丁汉大学中国政策研究所发表《关于中国海员劳务输出与农村发展的调查报告》（武斌等，2010）发布以来，我们一直筹划合作发表一篇关于研究中国外派海员职业方面的研究报告，这一想法得到业内许多专家、朋友的鼓励和支持，特别是欧洲海事安全局（EMSA）高级项目官员Jaime Veiga博士一直关注我们这个项目，对本报告的初稿提出了许多有价值的意见和建议，对此我们表示衷心的感谢。

本项目得到诺丁汉大学商学院（NUBS）资助，使本报告所依托的实证调研工作得以在中国开展。我们特别感谢诺丁汉大学商学院的Ke n Kamoche教授对本项目立项的支持和鼓励，以及对海员调查问卷早期草案的反馈评论，感谢诺丁汉大学创新创业中心主任Simon Mosey教授对本报告准备、撰写和发表的关注和支持。

本报告主题的形成和定性、定量数据的收集整理，离不开业内同行、朋友的参与和帮助。这里我们要特别感谢北京鑫裕盛船舶管理有限公司总经理王吉宣船长、副总经理刘世俊先生和商敬农船长，泰昌祥轮船（上海）有限公司副总经理王功波船长、王孟轮机长，大连海事大学朱惠敏女士，FLEET船舶管理公司中国分公司丁永刚船长、李晓琳女士，大连华洋海事有限公司周盈辉船长，中国泉州国际经济技术合作公司郭晓鑫船长，大连中远海运劳务合作有限公司党忠之先生，K-Line船舶管理公司李黎源先生，信德海事陈树伟轮机长，以及诺丁汉大学前同事刘振兴先生。诺丁汉大学创新创业中心的Amanda Miller女士和Josef Bone先生对本报告的发表也做出了贡献，特此致谢。