基于人才测评技术的人才盘点应用解析

摘 要：人才测评技术是人力资源管理和开发在企业中科学有效运作的重要推动力，能有效地提高企业中的人岗匹配程度，从而促进企业员工和企业整体的发展。而在这个过程中最重要的一环就是人才盘点，将企业需要的人才甄别出来并加以培养，形成企业人才梯队的良性成长。

关键词：人才测评技术;人才盘点;九宫格

随着时代的更迭，企业管理层逐渐意识到人才测评技术对企业运营和发展的重要性，把人才测评技术更多地融入到日常地管理工作中。但企业管理层在认识到人才测评技术的重要性之外，更要正确地认识人才测评技术的作用和使用方法，才能真正发挥这项技术地效用。

一、制定规范的人才测评流程。

1、对受评者所对应的工作岗位进行工作分析，确定评价内容，根据工作岗位的要求将人才测评中的人格测试、动机测试、专业技能的测试等细化，提高测评结果的效度。

2、设计评价指标及其权重。在对岗位进行前期工作分析后，再结合专家调查和岗位胜任特征分析的结果，确定这次测评的具体测评要素、测评标志、测评标度。

3、选择测评方法。科学、高效的测评方法可大大提升测评结果的信度和效度。在选择测评方法是要综合考虑多方面的因素，例如企业的管理体系：组织结构、服务流程、管理制度;受评者的群体等级、测评要素等。

4、对测评过程进行控制和协调。首先，组成测评小组或确定测评人员;其次，对测评人员进行培训，保证测评人员充分了解测评的目的、内容、方法。步骤;再次，选择合适的测评时间和地点;最后，在测评过程中，组织者及时解决协调测评过程中出现的问题，并对测评过程做好记录。

5、及时编制个人和总体的测评分析报告，并进行结果反馈。个人的分析报告要表明各项测评内容的详细得分以及反映出的个人具体问题或特质，同时还可将此结果进行横向分析或水平分析，进一步发现缺点和不足，从而向受评者提出建设性建议。而总体测评报告要对企业目前的测评状况作出分析，找出在进行测评过程的优势和劣势，总结积累经验，分析问题原因，作出改进，为下次测评的顺利开展奠定基础。

二、建立人才测评的多元联动机制

人才测评与人才选拔、人才培养、人才晋升、薪酬调整、岗位调整。如通过人才测评为某一岗位挑选了合适人选后，还可重点关注在测评中表現得比较优秀的其他人员，将其列为后背人才，为其提供能够更多的锻炼机会，促进其自身的进步。在测评中某一方面显示出突出能力或潜能的人员，可将其调整到更适合的岗位上或进行薪酬调整，做到人尽其用，才尽其用，充分激发人才的活力。而对于测评中显现出来的短板能力素质项，若是普遍存在于员工中的，制定整体培养方案，组织员工参加专项培训。员工也可以根据个人测评结果，向企业人力资源部申请培训。其中建立人才测评机制的多元联动机制的重点是建立动态人才数据库。对每次人才测评的结果进行整理和归档，及时跟踪人员的动态变化，便于为企业中人才选择合适的职业发展通道和帮助其制定科学的职业发展规划;也有利于企业方进行计划、组织、协调和控制。

为企业储备人才队伍。通过创建鼓励员工积极自我发展的环境，为员工提供充足的发展机会和资源，帮助员工实现个人成长目标，并随着企业的发展壮大，成长为企业的优秀管理人员。

三、建立人才蓄水池计划

1、通过推行人才蓄水池计划，发现、培养、发展未来企业所需的中高级管理人才，储备管理梯队接班人，更好的支持公司的发展。

2、 根据公司业务发展情况、现有岗位及人员状况，设定人才蓄水池。人才蓄水池主要由2个部分构成，分别是复合型人才蓄水池、领军型人才蓄水池。

3、创建一个鼓励人才成长的环境，为员工提供充足的发展机会和资源，减少流失。建立一个良好的人才队伍发展体系和各层级的发展计划，帮忙员工有效地履行职责，更好地成长。

4、提高管理层队伍对人才发展的意识。为公司有效组织计划、员工绩效改进、培训等方面提供相关信息支持。

5、设立职业发展目标，执行职业发展行动计划，发展自己，为自己的职业发展做主。

四、进行人才盘点目

盘点当前岗位任职员工的胜任情况，识别出具有潜质的人员，建立人才队伍。

1、人才盘点作用

构建公司所需不同层级的人才队伍，明确不同层级的人才队伍建设策略。 侧重于内部培养的人才，盘点员工队伍现状。 根据现状盘点结果，制定不同领域的人才培养、储备及个人发展的具体计划。

2、人才盘点周期

每年对公司现有人员进行人才盘点，回顾公司总体人才分布情况及最新人才发展情况。

3、人才盘点工具

人才盘点工具使用业绩潜力九宫格，通过工作业绩和潜力两个纬度来综合考量人才目前的发展状态，从公司的层面评定员工的强项和发展机会。

4、 潜力分为中层管理及以上（不含经营班子）、基层管理及以下2个层面进行评估，根据评估分值可分为1高潜力（19-25分）、2中潜力（12-18分）、3低潜力（5-11分）三个纬度。

操作流程：由员工的直管上司根据《员工潜力评估表》中描述的具体情况对员工进行潜力评估，并由下至上层层审核，确保直管上司、分管领导等两层管理人员签字确认，最终由部门负责人汇总交人力资源部整理并存档备案。

5、业绩按公司现有绩效评估体系（半年1次）进行评估，根据评估分值可分为A高业绩（绩效得分>90分）、B中业绩（90分≥绩效得分>80分）、C低业绩（绩效得分≤80分）三个纬度。

操作流程：人力资源部根据上年度两个考核周期的平均分值，填入附表2《年度人才盘点表》表中历年绩效栏目，如非年度考核，则用加权平均法计算出当年度绩效的平均分代入。

6、 人力资源部将员工的业绩和潜力状况填入附件《年度人才盘点表》，确定公司现有人员九宫格分布情况，共有9种分类，如图1业绩潜力九宫格所示。

7、人才盘点流程

每年由人力资源部启动人才盘点，并将《员工潜力评估表》分发到各部门负责人。各部门负责人在收到《员工潜力评估表》的1周内完成潜力评估，并经二级管理层签字确认后交人力资源部汇总。人力资源部在收到签字确认的《员工潜力评估表》后，根据过往绩效年度平均分、潜力评分完成《年度人才盘点表》，并确定员工的九宫格分布结果。公司划定储备人才的九宫格象限（至少应包括A1、A2、B1），人力资源部安排预进入储备人才梯队人员由外部机构进行DISC测评，并将得分填入《年度人才盘点表》，最终确认入池名单，提交领导审议确认。

参考文献：

[1] 吴帅. “互联网+”对我国人力资源服务业发展的影响和趋势分析[J]. 中国人力资源开发，2016（21）：90-94.

[2] 杨利静. 浅析现代人才测评的发展演变[J]. 品牌（下半月），2015，（01）：172.

[3] 李军. 人才测评技术在人才选拔中的应用[J]. 中外企业家，2013，（12）：123-124+164.

作者简介：

包久晖（1977- ），男，福建屏南人，闽江学院经管学院副教授，从事国内组织系统人力资源管理工作二十年