“双一流”战略下地方高校行政人员职业倦怠及激励机制改革探析

王焕

摘  要：“双一流”战略为地方高校尤其是不具备“211工程”身份的地方高校提供了新的发展机遇。一流的大学、一流的学科必须有一流的管理做支撑。文章将“双一流”建设与高校行政人员结合起来进行研究，明确高校行政人员在“双一流”建设中的重要作用。通过深刻剖析目前地方高校基层行政人员职业倦怠的具体表现、产生的影响以及背后的原因，阐明目前激励机制普遍存在的问题;结合“双一流”建设总体规划方案下地方高校未来发展的方向和目标，从优化组织机构、建立培训制度、完善考评体系、畅通竞聘机制等四个方面提出适合地方高校行政人员的激励机制改革策略，旨在探寻如何从行政人员管理的角度加快地方高校“双一流”建设的步伐。

关键词：“双一流”;地方高校;行政人员;激励机制

中图分类号：G640       文献标志码：A         文章编号：2096-000X（2020）35-0031-04

Abstract： The "double first-class" strategy provides new opportunities for the development of local colleges， especially those without the status of "211 Project". First-class universities and disciplines must have first-class management. In this paper， the "double first-class" construction and university administrative personnel were combined， and the important role of university administrative personnel in the "double first-class" construction was clarified. Through a profound analysis of the specific performance， the impact and the reasons behind the current job burnout of administrative staff in local colleges， the common problems existing in the current incentive mechanism were expounded. Combined with the future development direction and goal of local colleges under the "double first-class" construction master plan， the incentive strategies suitable for local university administrators were put forward from four aspects of optimizing organization， establishing training system， improving evaluation system and smoothing competition mechanism. The purpose is to explore how to speed up the pace of "double first-class" construction from the perspective of administrative staff management.

Keywords： "double first-class"; local college; administrative personnel; incentive strategies

引言

近些年来，各类大学排行榜频出，不断刺激着大学在人才培养、科学研究、社会服务等各项指标上的激烈角逐[1]。高校作为培养中国特色社会主义合格建设者和可靠接班人的重要载体，担负着愈来愈多的社会责任，其发展得到了党中央、国务院的高度重视和支持[2]。2017年，国家发布了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设实施方案》，“双一流”建设方案明确指出我国要推动一批能够进入世界一流行列的高水平大学和学科，加快高等教育治理体系和治理能力的现代化[3]。可以说，“双一流”战略为地方高校尤其是不具备“211工程”身份的地方高校提供了新的发展机遇。本文在“双一流”建设视角下进行地方高校行政人员职业倦怠现状及激励机制改革研究，研究成果有助于规范地方高校管理、促进高等人才培养、助力“双一流”规划建设、提高地方高校的影响力和知名度。

一、“双一流”战略与地方高校“双一流”战略为地方高校的发展带来了重大的历史

机遇，同时地方高校建设“双一流”也面临巨大的困境和挑战，地方高校应围绕其特有的地方性和应用型的内在要求，精准打造学校特色进行地方高校“双一流”建设。

（一）“双一流”战略是地方高校发展的机遇

“双一流”发展战略致力于鼓勵公平竞争，完善激励机制，强调总体规划，支持高校不同类型差异化发展[4]。某种程度上，为地方高校摆脱了“层次堡垒”，促进地方高校被社会发展进一步认可[5]。因此，“双一流”发展规划对地方高校是难得的时代发展机遇，地方高校应当紧紧抓住当前政策优势，大胆探索，突破办学层次和办学水平的跨越，在自身原有基础上办出特色，实现转型发展。

（二）地方高校建设“双一流”的挑战

一直以来，地方高校因受其传统办学理念、办学定位、社会环境等各个要素的影响，要在“双一流”发展战略的机遇中脱颖而出，必须面对诸多挑战。地方高校因其办学目标和历史发展等原因，通常欠缺科学合理的未来发展规划，且习惯于效仿部委隶属的名牌大学，难以形成核心竞争力，人才培养质量也可能无法满足地方经济发展之需要，不利于地方高校的良性发展;地方高校在办校资源方面也有很大的空间;对高端人才的吸引力地方高校也远不及名牌大学。另外，地方高校对引进的一流教师队伍的管理也存在一定的压力，人才流失严重;地方高校内部收入分配、制度建设等都需要进一步优化以适应“双一流”建设的要求。

（三）“双一流”战略下地方高校发展与行政人员的关系

目前，高校竞争不仅体现在“硬实力”水平上，还体现在“软实力”水平上，如师资水平、行政人员专业素养等[6]。尤其是高校行政人员的发展及规划，对其“软实力”影响较大。虽然高校行政不像政府部门那般庞大，但“麻雀虽小五脏俱全”[7]，高校行政也要有科学的岗位管理和优秀的人员队伍才能保障高校的良好发展。

行政人员作为高校人才培养和科学研究的管理者和服务者，其能力素养必然对高校人才培养和科学研究的进程和质量产生影响。“双一流”发展建设需要一流的专业教师队伍，更需要一流的行政管理服务，而一流的管理服务离不开一流的行政管理人员做支撑[8]。在高校中，学科教学和行政管理如同人的两条腿，必须同等健壮，才能步调一致、阔步前行。如果高校过于偏重专任教师队伍的培养，忽略对行政人员的建设和激励，则不利于高校的可持续发展。

二、地方高校行政人员职业倦怠剖析

地方高校立足地方性，其建立和发展有其独有的特征，而行政人员职业状况在不同的历史时期内在要求也不同。目前大部分地方高校正处于转型发展关键时期或向高水平大学迈进的关键节点，行政人员管理一路以来取得了一定的成绩，但仍存在诸多问题和阻碍，其职业倦怠现象在地方高校行政人员中仍显突出。

（一）职业倦怠的具体表现

1. 工作压力大。高校行政工作繁琐忙碌，部分行政人员感到工作任务重、压力大。工作压力是一把“双刃剑”，适当的压力可使员工突破自我，得到更大的发展，而长期过度的压力将会使工作人员处于高度紧张状态，影响身心健康，产生倦怠感。

2. 失败感和自我怀疑感伴随。部分行政人员找不到未来的发展方向，甚至对工作有挫败感。长期的繁杂和突发的基层行政工作让行政人员感觉自己的工作价值低，工作没有成就感，慢慢失去对工作的积极性，并对工作产生消极情绪，甚至越来越愤世嫉俗，使得行政人员的个人成就感下降。

3. 高校基层行政工作效率低。行政人员的工作往往比较单调，重复性工作较多，这种工作性质使得基层行政人员容易产生厌倦，倍感压抑。另外，行政人员的发展往往得不到学校的重视，相对于教学和科研，处于“边缘地带”，其职业发展比较迷茫，长期如此，造成基层行政人员办事拖沓，工作效率低下。

（二）职业倦怠的影响分析

1. 职业倦怠对自我的影响。高校行政人员一旦产生职业倦怠，就会对工作岗位失去兴趣，工作积极性大大降低，失去对工作的激情;对自己的未来规划不能找到合适的定位，没有了上进心，逐渐迷失自我。而且一旦工作中出现问题，就会自我否定，怀疑自己的工作能力，严重打击其自信心和自尊心，甚至会造成人际关系冷漠，逃避社交，逐渐封闭自己，严重的还会产生一些心理或生理疾病，严重损害其身心健康。

2. 职业倦怠对高校管理的影响。高校行政人员一旦产生职业倦怠，还会影响到高校人才培养和科学研究的质量，一定程度上阻碍高校的发展。高校行政人员产生职业倦怠后，对上级文件和相关政策就不会积极主动去学习，就不能与时俱进，不能及时了解新的教育发展动态，在完成自己的工作任务时就会因循守旧、墨守成规。新文件和新政策若不能有效执行，必会影响高校的发展。另外，职业倦怠也会使行政人员缺乏责任心和竞争精神，逃避竞争、恐惧竞争、甚至仍抱有“铁饭碗”思想，不思进取。如果教职工内部没有了良性竞争，高校的日常管理、教学质量和人才培养肯定会受到影响，学校未来的发展就得不到进一步的提升，甚至止步不前。

（三）职业倦怠的原因分析

导致高校基层行政人员产生职业倦怠的原因并不是单一方面的，而是基层行政人员个人因素和环境因素相互影响、相互作用的结果。

1. 在马斯洛的需求层次理论中，尊重和实现自我的需求恰是高校基层行政人员迫切得到和实现的需求层次。由于高校行政人員相对于教学人员，日常工作价值感低，在工作中没有得到应有的尊重，因此感到个人价值难以实现，自我需求无处可循;高校行政人员对自己的未来发展没有规划或者规划安排不合理，对于其未来个人发展茫然不知所措，产生职业倦怠。

2. 在每年的年终绩效考核中，行政人员的考核结果往往与工作量和工作成效难成正比，甚至干多干少都一样;评选年度优秀员工时，行政部门领导通常会考虑部门员工的工龄、资历，甚至每年优秀员工轮流当。这使得行政人员感觉自己平时干多干少、干好干坏没多大差别，显然这种绩效考核机制不合理，严重影响高校基层行政人员的工作热情，职业倦怠随之产生。

3. 高校行政人员晋升机会少、工资低而产生职业倦怠。高校往往对教学和科研工作非常重视，在政策上会向教学和科研上倾斜，忽视了行政管理工作的重要性。比如同一届大学毕业应聘到高校的相同学历学位的专职任课教师、科研人员和行政人员，其中行政人员在工资和岗位发展方面都无法与前两者相比，使得他们在心理上不平衡，工作上没有了热情和动力，甚至厌烦工作，产生了职业倦怠。

4. 目前地方高校对行政人员的管理大多都“重使用，轻培训”，使得高校行政人员没有机会学习和培训来提高自我，长时间处于“充电少，放电多”的工作状态。长久如此，基层行政人员易于疲倦，觉得自己各方面得不到提高，在心理上对工作产生抵触情绪，影响工作积极性，降低工作效率，职业倦怠随之产生。