企业的招聘录用问题及其优化建议

摘  要：新经济时代的发展变化之迅速，让很多中小企业无法以应对过往经济潮流的方法去转型。现如今，当代社会对“以人为本”“诚实守信”“科学创新”等理念越来越重视，人才更是企业想长远发展的重要基础之一，远非以往旧时代可比。而中小微企业如果不想被时代的潮流所淘汰，如何有效进行企业人力资源的开发与管理成为企业内部的重中之重。本文将针对中小微企业（本人所在的AXX公司为例）在日益严峻的人员招聘录用困境中如何有效地进行招聘渠道的选择、人员录用配置等问题进行分析，从理论方面提出目前普遍招聘录用问题的一些浅薄的相应建议，以供参阅。

关键词：新经济时代;员工招聘;录用;中小微企业

一、现代企业招聘录用的社会普遍现象

在全球信息化高速发展的新经济时代背景下，新时代的招聘方法比之传统的招聘方法有了巨大的转变，各大企业对人才的争夺之战也愈演愈烈。对于经济实力稍显薄弱、还处于发展阶段的中小微企业而言，优秀人才的重要性对企业的未来发展又有着至关重要的影响因素。然而，中小微企业因其自身的局限性，在人力、物力和财力方面无法与大中型企业相比较，但它自身具备应对市场的灵活性、经营的广泛性等特点使其成为当下社会中成长最快的科技中坚力量。

在上个世纪到二十一世纪初，很多中小微企业的管理者及领导层甚至没有人力资源管理的概念，他们觉得“人力资源部”这是个公司内部可有可无、甚至“鸡肋”的部门。有的为了节省开支及管理成本，从而在他们的企业内部并没有设置这个部门，或者可能就是与“办公室”“IT”“行政”等职能部门合并在了一起。但是随着信息化、经济化的快速发展，如今在企业内部管理方面，越来越多的中小企业内部出现的问题已经让企业管理者逐渐认识到了人才的重要性，并且开始着手改善人力资源招聘录用问题。招聘作为人力资源管理的首要环节，是提升企业人力资源管理有效性的重要保障。

二、企业招聘录用中存在的主要问题

招聘是企业引进入才的重要渠道，它是人力资源管理当中一个重要的模块，也是人力资源管理的基础性工作。AXX公司成立于2000年，是一家坐落在上海陆家嘴商圈的外商合资的饲料添加剂企业办事处。二十年来，公司主营的饲料添加剂产品及技术服务遍布全国各地，具备专业的饲料添加剂研究人员及提供饲料添加剂及设备产品技术服务。公司正式人员数目不多，大约在七十人左右，以销售型人员为主，硕士以上学历占总员工人数的75%以上，销售团队占总员工人数的50%以上，技术类员工占总员工人数的12%以上。公司每年招聘人数不多，主要招聘形式以猎头推荐较多，自主网络等招聘较少。

AXX公司的人员录用流程是：二次面试结束后，拟定录用人选，人事行政部电话和邮件分别通知拟录用人员到指定的三甲医院进行员工入职体检，体检报告出来后扫描或照片形式线上发送至公司人事行政部。人事行政部查收体检报告没问题后，电话及邮件通知拟录用人员带着相关报道资料于协商好的入职日期正式到公司报道及签订相关《劳动合同》及《竞业协议》等。相关合同及协议签订完成后，人事行政部再安排培训人员给新员工进行简单的入职培训，内容大概包括：企业的发展情况、企业的文化价值观、企业的基本管理制度、员工的行为规范及企业系统的简单操作等。

以AXX公司为例，综合新经济时代的各中小微企业主要普遍存在的人员招聘录用问题基本梳理情况如下：

1.中小微企业自二十一世纪以来呈现快速发展的模式，但由于其自身存在的局限性：企业的制度体系完整度、内部流程完善度、福利待遇优越度、品牌知名度等均无法与大中型及跨国龙头企业处于同一水准线上，从而导致对人才的吸引力不高，这在如今愈演愈烈的市场人才争夺战中始终具有较为明显的劣势现象，没有优秀的人才，就没有结实强有力的储备力量，就无法向更高一层转型。

2.中小微企业在招聘前缺乏一定的招聘计划，即缺即招的现象并不罕见。其招聘计划有的并没有从企业的发展战略出发去考虑企业是否有扩张、部门增加、岗位定位评估、招聘到的人员拥有的权限多大等方面，从而导致招聘过程中的时间及成本的浪费，甚至会出现最终招聘的人选并不适合所招的岗位，或者与企业的价值观有所出入，出现人员内部矛盾等问题，从而进一步影响企业业务。

3.招聘的渠道及方法选择相对单一，缺乏面试经验。企业不应太过依赖一个或一种招聘渠道，比如猎头公司，或网络招聘，或熟人推薦等。针对不同的岗位，应选择相应的招聘渠道，比如相对级别较高的管理层岗位，可以找多家猎头公司合作看看推荐人选，从而经过猎头的初步筛选，对推荐人选进行进一步的了解与对比;比如一些公司基层、较为通用的岗位，可以主要公司自主招聘，比如公司官网发布招聘公告、网络招聘等方式。在对应聘者进行面试时，要针对所招聘的岗位本身的工作内容去进行了解提问，而不是只是根据应聘者的简历进行简单沟通。

三、企业招聘录用的优化及建议

1.人力资源的合理规划。人力资源规划是企业根据战略经营计划在认真分析了自身所处的内外部环境，以及这些环境会对其人力资源产生何种影响的基础上，科学预测、分析未来一段时期内的人力资源供给和需求状况，并制定必要的政策和策略，保证组织人力资源的合理利用，使组织和个人得到长足发展，实现共赢的行为。

2.关键技术销售岗位的长期储备及关注。此类职位为市场稀缺性职位，比如AXX公司的饲料添加剂技术及销售人员，他们中70%以上都是饲料添加剂相关专业的博士，他们掌握着企业的核心技术及大客户资源，一旦某一位人员的流失，给企业都会带来一定的经济损失，甚至有的可能是巨大的。企业需对此类人员（不管是企业内的还是企业外的）做重点关注，甚至不计成本的做策略性储备，一方面防止公司目前销售核心人员的技术跳槽或者技术威胁，另一方面当公司进行业务扩招及更新时，可以有合适的市场技术人员及时补充，给企业尽快地注入新的活力。

3.之所以称为储备性人才，是因为这类人才对于公司来说，并不属于急需到岗的。企业可能会由于大市场的人才稀缺或者出于对自身企业的战略考虑，选择提前进行招聘，从而需要做相应的提前储备。当然也可能是为了防止人员流失所带来的职位空缺，而提前做的人才储存准备。此类招聘的特点是所招聘人员并非需要及时到岗，但不提前招聘，则会影响人员及时到岗。所以相对而言，这类人才的招聘及面试的时间就相对比较宽裕，更有机会招到合适满意的优秀候选人。而对储备型人才，一般企业也有下列几种安置方法：

A、根据企业自身的战略规划，成立专门的项目小组，将已确定未来要实施的项目内容提前或者部分先安排进行起来，为此而提前招聘到的储备性人才就可以安排在这类业务项目组里，进行项目的提前了解、预热与相关的项目内容实施准备，使得项目开始时，可以更快的推进，整体工作量曲线更平滑顺遂。

B、由于需求前置的特点，员工不能及时到理想的职位就职，甚至还不能拿到合约中的薪酬，其成就感与安全感会大打折扣，所以为了让人才能真正成为企业的储备人才，减少、避免储备人才的流失，提高后期项目的人力资源供给稳定性，人力资源部可以从员工的成就感、安全感方面下功夫：有意识地让储备人员参与到新项目的筹备中来，并给予正式、非正式考核，增加储备人员的参与感、安全感、价值感和成就感;与储备人员保持一定频次的沟通交互的同时，及时向储备人员传递该职位的现状与项目进展，以不同的方式确认人才录用与到岗信息，增加储备人才的安全感及公司归属感。

C、由人力资源部做人员入职计划，安排专门的入职培训，并根据职位特点可做跨部门的轮岗实习，这在许多成熟外企中称之为“冷板凳计划”或“替补计划”。目的是让企业遭受人力资源流失后，有一段平滑的过度期，保证企业的日常运营及重要项目不受到影响。也可以选择不安排正式到职的方式，承诺从决定聘用到入职期间的基本薪酬，安排临时性市场调查或单项项目协助等并不紧急又相对简单的任务交给实习人员，并为实习人员购买相关保险，在既保证了人员自身利益的同时，也为企业分摊减少风险，又能对合适的人员加以培养，使其更快适应未来的工作内容。

企业人力资源管理涉及多个学科，与多个部门业务往来密切，渗透到企业各个方面。作为企业管理者及管理者的副手必须通过多種方法，运用多种工具，采用多个角度来对企业的人力资源招聘、筛选环节进行优化、改进，并且定期的自我检测流程的有效性，从而为企业日常运营及重要的战略发展规划打下了良好坚固的基础。

参考文献

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[2]秦艾华.中小企业人才招聘存在的问题及对策研究[J].经贸实践，2018（04）：51-52.

[3]郑芳.资深HR手把手教你做招聘管理[M].天津：天津科学技术出版社，2018（02）：45-46.

作者简介

翁继玲（1996.05—），性别：女，民族：汉，籍贯：上海，学位：学士。