石油企业如何在用工多元化的情况下加强员工忠诚度建设

郝明勇

摘 要：随着石油企业用人制度改革的深入推进，企业用工管理已经由合同化为主的用工制度转化为市场化和外包用工等多元化的用工制度。原有的固定合同制员工正在逐渐减少，市场化员工队伍逐渐占据用工主体，且呈现出了总体年轻化、价值取向多元化、知识化、自我中心化和流动意愿强等诸多特点，因此，针对企业员工的特点，做好员工忠诚度建设是企业持续健康发展的迫切需要。

关键词：员工;忠诚度;参与;职业规划;引领;监测

1 前言

人力是生产要素中最为重要的部分，但在当前社会市场经济条件下，人们的就业观念已经发生了极大转变，员工对企业的依附程度，不再具有计划经济时代的粘性与忠诚度，石油企业的市场化员工的离职率在增加，因此造成企业经营成本增加、员工专业技能差、效率低下等问题，成为阻碍企业可持续发展的瓶颈，使企业经营管理面临较大的风险。因此，如何加强员工忠诚度建设是石油企业最为关注的部分。

所谓员工忠诚度是员工对企业文化、制度、价值观和社会职责的认同和心理归属程度，员工忠诚度的建立是实现企业目标和员工自身价值的长期互惠的过程，是企业发展、创造价值、员工成长成才的关键因素之一，提高员工的忠诚度是实现企业更大价值的前提，是实现企业健康持续发展的人力保障。

2 员工忠诚度存在的现状

所谓员工忠诚度是员工对企业文化、制度、价值观和职责的认同和心理归属程度。

石油企业用工制度的多元化，使企业市场化员工逐步占据了主体，大多从事基层一线操作岗位工作，企业将员工忠诚度建设作为一项重要的任务来抓，从薪酬福利分配和员工考核激励，培训教育等几个方面做工作，但员工因知识、年龄、阅历等不同，对企业文化以及企业相关政策的认识和掌握程度不够，导致员工对看到企业的劣势，而对企业的优势认识不足，忠诚度下降，表现在：

一是受员工的年龄、个人品质、成熟度以及文化水平等个人因素影响，对企业和岗位工作认识不够，对自身定位不准确，容易形成浮躁心理，忠诚度不高。

二是员工发展成长目标不明确，缺乏脚踏实地的工作态度，对个人的发展期望和对企业给予的机会期望较高，如得不到满足，忠诚度下降。

三是员工的忠诚很大程度上取决于企业本身，制度宣贯执行不到位，职业晋升机制不畅，企业文化与个人价值取向相违背等原因，造成了员工工作积极性低，动力不足等问题，影响了员工对企业的忠诚度。

四是企业对员工的考核制度执行不到位，企业对员工的考核和惩处不严格，员工对自身认识模糊，导致个人缺乏进取心和紧迫感。

五是市场经济时代，相关法律制度对员工的约束和限制规定不能很好的执行，对涉及商业秘密、劳动竞业等方面缺乏具体的惩处限制，增加了员工的流动性。

3 提升员工忠诚度的措施

在我们看来，员工能在一个优秀的企业文化引领下，在一个较强领导团队的带领下，在一个和谐的组织环境关怀下，能得到充分的尊重和信任，并有广阔的发展和成才空间，对未来有清晰明确的目标，且他们的付出和所得让自己得到了滿足，在这样的条件下，员工会产生满足感、归属感、成就感，责任感和凝聚力，并以此影响他们的行为和态度，这几项因素形成了我们所说的员工忠诚度。下面从如何通过政策实施和政策宣贯上让员工了解和执行企业制度，来提高员工忠诚度。

3.1 充分激发员工参与管理的欲望

当企业给了员工充分的参与组织管理和决策的活动中时，员工的主人翁意识和归属感就会增强，他们就会将责任付诸于整个工作过程，通过个人努力收到最好的工作效果。在加油站通过建立民主评议小组，让员工充分参与到站内员工的考核、奖金分配、费用使用、优秀员工推选等集体决策工作，实现决策的民主化、科学性和合理性，提高员工的归属感。

3.2 做好员工职业发展规划，畅通发展通道

成长离不开规划，为员工规划适合自己的发展道路，是企业人才规划和发展战略的需要。结合石油企业“四支队伍建设”管理要求，做好员工职业生涯发展规划和基层后备干部的储备是一项长期坚持的任务。对市场化员工存在职业倦怠，个人目标不明确，对前途存在困惑和迷茫等问题，根据员工个人特质、工作现状及优势，为其规划和设计职业发展方向，明确员工在企业中的定位，实现个人和企业的共同成长和发展，使员工看到进步的希望，激发前进的动力。

3.3 薪酬制度上的同工同酬，提升员工的公平感和优越感

员工执行的工资制度不同，使市场化员工形成了区别对待的不公平心理，严重影响员工的忠诚度。随着企业科学化规范化管理工作的推进，实现员工同工同酬是企业留住人才和可持续发展的要求，要提高市场化员工的忠诚度，首先就要提高市场化员工薪酬的核心竞争力。打破员工身份界限，使工资收入真正反映员工的个人价值和岗位贡献大小，使市场化员工从心里有公平感和满足感。

3.4 把好员工考核关，将预防工作前置，从源头上做好员工的忠诚度监测

人事部门可通过网上扫码等形式，定期开展员工问卷调查，了解其需求和发展愿景。同时，加强员工绩效考核，形成员工岗位忠诚度的量化评估机制。通过设定统一的考核标准，从个人业绩、工作态度，个人能力，团队协作、发展愿景等几个方面对员工进行考核评估，从而更好的了解员工的需求、对岗位的付出和忠诚程度，实现了对员工岗位忠诚度的量化考核。

3.5 加强组织领导力建设，提升员工忠诚度的引领能力

组织领导能力是员工忠诚度的主要驱动因素。留人靠企业大环境，更要靠好的组织中的领导者，领导人队伍建设很关键，他们的个人魅力和工作能力直接影响员工工作的士气。首先好的领导力能充分给予员工肯定和信任，激活员工潜力和创造力;好的领导力能做到修己以安人，以安人去留人，做到用人所长、以贤相待;好的领导力能做到责权明晰，分工合理，职责清。好的领导力能与员工实现高效畅通清晰的沟通，并建立一种和谐稳固的关系，使政策传达高效畅通，从而影响员工的忠诚度。

3.6 加强政策和制度的宣贯

企业虽需从政策在基层的落实落地上下功夫，让员工了解企业政策和文化。一是通过下基层宣讲可以将企业政策及时传达至基层，但受众范围有限，员工的接收程度还受站经理的传达方式和接受水平的限制，到了基层，政策的理解就大打折扣。二是通过视频网络培训，新冠肺炎疫情，加快了学习方式的信息化进程，这一培训方式受众广，不受地点限制，传达的方式较直接，员工接受过程无障碍。三是通过抽查考核。人事部门对员工基础数据进行抽查，适时监测员工的任职条件，对不具备任职资格以及个人业绩较低的员工通过谈话或集中培训的方式进行培训教育和正面引导激励。四是向最基层公布政策咨询渠道，并做好咨询服务工作，让员工心理不设防，对企业给予充分的信任。

3.7 做好企业文化的传承和创新，培育员工忠诚度

企业文化是企业的软实力，是企业的综合水平和核心竞争力的重要体现，企业文化作为企业的内部心理因素，是一系列的制度文化、价值观、管理理念的有机统一，对员工忠诚度的提升具有导向、激励、和辐射等作用。通过营造良好的企业文化环境，影响员工的理想、信念、追求、道德、情感和行为，形成统一认同的价值观，一个企业的文化氛围更能够体现出一个企业的凝聚力和创造力，良好的文化氛围和文化底蕴是吸引和留住员工最好的因素之一。员工对企业文化的发展和深刻内涵理解和认识越深入，员工忠诚度越高。

通过对石油企业文化的长期培育，实施科学的薪酬考核激励机制、提供组织公平环境和完善职业发展的提升机制等的研究，从企业的管理实践出发，比较科学、系统地构建了提升员工忠诚度的有效途径，从实践结果得出提升员工忠诚度的具体方法，为企业对市场化员工忠诚度管理实践提供了合理的依据和可行的方法，具有较为重要的实践价值和现实意义，尤其为处于员工整体知识化、年轻化的企业而言，提供了可行的借鉴和参考。

参考文献：

[1]孙健.员工忠诚度的培养[M].北京：企业管理出版社，2003.

[2]马向群.管人心理学[M].北京：暨南大学出版社，2004.