新时代国企人力资源管理创新的有效路径探讨

麻军峰

摘要：本文针对国有企业人力资源管理工作，介绍管理内容、管理问题，从深入分析与认知人才资源管理、人力资源管理制度全面创新、创新人力资源培训三个方面分析人力资源管理的创新，肯定了创新管理工作的重要意义，创建专业素质强、结构完善的人才队伍，提高国企竞争力。

关键词：国有企业；人力资源管理；人才队伍建设；市场竞争力

引言

国有企业运行管理期间，搞好人才队伍建设有利于推动长期发展，新时代背景下经济水平显著提升，国企人力资源管理工作难度也随之提高，要求工作人员必须要具备更高的职业道德素养与专业能力。为此，国企人力资源管理部门应加强创新，提高市场竞争力，为今后企业的发展明确方向。

一、国企人力资源管理中创新工作内容

新时代背景下的市场经济水平不断提升，国有企业所面临的压力更高，而人力资源作为企业运营的关键，加强创新管理是提高竞争力的有效手段。国企人力资源管理工作涉及范围比较广泛，包括人力资源规划制定、职工招聘与职位调整、员工培训等。开展人力资源管理创新，要积极创新管理制度以及方法，切实满足国企发展需求[1]。实际开展人力资源管理创新，可以开发所有员工潜力，在轻松、愉悦的氛围下提升工作凝聚力。除此之外，通过新的人力资源管理模式，职工的专业技能以及业务素养也能够有效提升，满足时代发展对国有企业的要求。

二、国企人力资源管理创新需要解决的问题

1.管理理念相对传统

国有企业的管理人员在工作过程中过于关注自我，很容易形成决策权力集中这一问题，企业内部员工主体性并没有得到体现，从而抑制员工工作的主动性，具体表现在以下几个方面：第一，管理人员过于谨慎，为了规避管理风险会采用传统的管理模式；第二，国有企业内部依然存在政企分开问题，受传统管理观念的影响这种传统理念没有完全去除；第三，国有企业内部管理者缺乏对人力资源管理工作的准确认知，将相关工作归结到战略范畴，导致人力资源管理和国企发展实际情况分离。

2.人力资源管理制度内容需要完善

尽管目前国企内部应用的人力资源制度已经非常完善，涉及绩效考核、薪酬等多项制度，但是从整体落实情况方面分析缺少独特性。一方面人员的选拔与任用依然存在“先到先得”的现象，基层职工还需要逐级晋升，期间可能会花费较长的时间，抑制工作积极性的提升。另一方面，国有企业在激励机制的执行上还存在一些限制，通常在计算员工绩效方面是以调动工作积极性为目标，但是在实际考核过程中内容只有员工的工作表现，绩效考核与员工做出的贡献没有被考虑到，致使绩效考核结果缺少可参考价值。

3.人才流失现象严重

国有企业人才管理经常会面临社会环境、员工个人观念等因素的影响，最终导致优秀人才的流失。根据数据分析发现国企中高层人才流失率已经超过25%，严重影响到正常管理与有序运行[2]。除此之外，国企内部员工退休、新入职员工招聘环节经验不足，长此以往便会导致中高层人才断层的现象，市场上的一些创新型人才没有到国企工作的想法，使高层人才招聘面临困难。

三、国企人力资源管理创新建议

1.深入分析与认知人才资源管理

一方面，管理人员要转变传统思想，将人才资源视为推动国企发展的重要资源。尤其是在新环境下国企应以现代化企业制度为依据，紧跟市场经济与国际市场发展趋势，这也为管理者专业能力提出要求，必须要具备现代化创新思维，切实落实管理、制度的创新，发挥现有人才优势提高竞争力。另一方面，人才管理归纳到企业战略范畴，在深入落实国企改革的过程中发挥人力资源优势，将其作为战略资源完善市场竞争规划，开发人力资源潜在能力，解决新环境下形成的突发问题，提升人力资源管理水平。

2.人力资源管理制度全面创新

第一，创新薪酬激励制度。薪酬激励是秉持系统、科学的工作态度针对工作岗位进行分析，分析内容包括工作责任、任职规定等，其目的在于加强薪酬管理公平合理性，真正实现国有企业管理与以人为本观念的融合。为了实现市场环境下的公平竞争，要除平均主义现象消除，鼓励所有员工全面参与到管理的队伍中。为此，建议国企在创新人力资源管理期间引进星级员工考核机制，并且作为计酬的一项内容，定期考核员工的综合能力。或者在企业内部开展人文管理，帮助职工制定职业发展规划，在工作中体现个人价值。鉴于此，为了有效提高员工的综合素质，构建结构完善的人才队伍，创新薪酬激励制度非常必要，凭借国有企业人资资源优势形成凝聚力，推动国企的持续发展。

第二，明确职工个人与职业的结合点。国有企业内部职工的个人发展规划可以和职业规划结合，将更多精力集中到工作当中，同时也能够更加高效地实现个人发展。国企职工个人价值大于物质价值，集体价值大于个人价值，通过集体合作所获得的成效超出独立行动的效果。为了有效结合职工个人与职业规划，关键点在于职工个人，一方面要充分开发个人潜在能力，并且采取有效的方法发挥个人能力作用，在国有企业内部形成一股合力，为今后使国有企业的发展提供源源不断的动力。另一方面，立足于职工个人意愿、心智、思考模式，鼓励职工按照自己制定的发展目标不断努力。当然这离不开职工个人与企业的帮助，由此也体现出激励制度的作用，促进职工的个人发展。国企人力资源所体现的团队精神是以个人利益、职业理想等为前提，调动所有职工的积极性，为国企的可持续发展贡献价值[3]。其中需要注意，共同价值是实现必须要以个人价值为前提，如果只是片面追求个人利益而不重视合作，无法达到预期效果。

3.创新人力资源培训

第一，创新培训模式。国有企业人力资源管理工作中，职工培训是必不可少的环节之一，可开发职工潜力。期间需要改变培训模式，按照国企的发展方向开展导向型培训，采取分层培训模式，将原本的集中有形培训细分为无形、远程培训。例如金融银行在人力资源培训时可以安排一些业务骨干到当地的企业集团中，作为实践培训讲师传授生产经营经验。另外，也可以按照实际业务需求聘请金融专家，到国有企业中展开专业讲座，分析当前市场中的国际金融趋势，体现人才培训专业性，从金融理财信息咨询、外语与金融资产评估等专业角度着手完成人才的培养。

第二，发挥系统资源优势扩大培训范围。首先，现如今互联网已经成为国有企业运行不可缺少的工具，通过信息技术与多媒体设备，可以拓展职工培训渠道，展开在线职工培训，在国有企业的网站中上传培训的视频，扩大职工培训范围。其次，在国企内部构建培训基地，采用联合办学不斷提高所有工作岗位、专业技能培训能力，以此来培训国有企业的中高层人才以及技术骨干。再次，国有企业中的技术骨干员工可以到其他先进企业、国外进行培训，积累成功经验，完善人力资源管理模式，发挥骨干职工的优势推动国企发展[4]。最后，定期组织所有职工的业余培训，利用业务时间观看培训视频，充分发挥系统资源优势，加强人力资源培训效果。

第三，构建系统的培训机制。国有企业在制定培训方案时，要以年度为单位，并且每三个月组织一次检查，六个月进行一次总结，年末要在企业内展开全面评比，使培训工作逐渐体现出系统化特点，加强培训行为的规范性。另外，为了保证所有新入职员工高效掌握专业技能，应该完善国有企业内部职工的待遇，将岗前培训作为福利之一，在正式参加工作之前了解国有企业情况，调动职工工作积极性，为企业的发展做出贡献。

四、结语

综上所述，创新人力资源管理对于国有企业而言，有利于提高职工专业水平，积极参与企业工作，深入开发职工潜力，解决工作中遇到的问题，构建专业性强的人才队伍。此外，跟随市场经济发展趋势，完善国企管理方案，满足新市场环境对国企要求，为我国社会经济发展提供动力。■

参考文献：

[1]王颖.“走出去”背景下大型国企人力资源管理面临的挑战与改进思路[J].企业改革与管理，2019（13）.

[2]杨慕涵，谢安.“互联网+人才”视角下国企人力资源管理的路径探析[J].劳动保障世界，2019（8）.

[3]贾爱红.国企人力资源管理中人本理念的运用实践探究[J].现代经济信息，2019（5）.

[4]田巍娜.浅谈国企人力资源管理中的绩效考核存在的问题和解决措施[J].现代国企研究，2018（16）.